Ubah Tips Manajemen Dari Sumber Daya Manusia

Ketika Anda meminta sebuah organisasi dan karyawannya untuk berubah, Anda membuka sekaleng cacing. Orang sering menyukai seperti apa bentuk organisasi akhir di sisi lain dari perubahan, tetapi mereka mungkin sangat menentang ketika perubahan tersebut diperkenalkan.

Ini karena karyawan adalah manusia. Mereka takut apa yang akan ada di sisi lain dari perubahan karena mereka merasa nyaman di sini dan sekarang. Bahkan ketika karyawan mengakui bahwa perubahan diperlukan, Anda perlu memperkenalkan perubahan secara bertahap dan mengikuti prosedur yang direkomendasikan untuk membangun dukungan dan rasa memiliki terhadap perubahan tersebut.

Langkah-langkah perubahan organisasi ini, meskipun tidak selalu muncul sesuai jadwal, akan terjadi dan dimainkan saat organisasi Anda melanjutkan untuk membuat perubahan dalam cara Anda bekerja. Kiat-kiat berikut memungkinkan Anda melakukan perubahan dengan sedikit rasa sakit dan tantangan.

Ubah Tips Manajemen Dari Pro di Bidang

Dalam survei pembaca, ratusan responden menawarkan rekomendasi dan tips ini untuk mengelola proses perubahan.

Kiat manajemen perubahan ini akan membantu Anda menerapkan perubahan yang berkisar dari menerapkan tujuan dan arahan baru hingga lean manufacturing hingga transformasi total organisasi.

• Berurusan dengan orang-orang yang terlibat dalam proses perubahan dengan kesabaran, humor lembut, rahmat, kegigihan, pragmatisme, rasa hormat, pengertian, dan dukungan.
• Ambil pandangan panjang dan luas tentang perubahan, dan pikirkan dampak perubahan selama satu, tiga, dan lima tahun.
• Lanjutkan semua perilaku dan proses yang dibahas dalam artikel di bawah ini hingga perubahan memiliki peluang untuk menjadi berlabuh dalam budaya. W. Edwards Deming dalam semua karyanya dalam perbaikan berkelanjutan menekankan pentingnya keteguhan tujuan.

• Siapkan perubahan sehingga orang-orang di organisasi Anda mengalami beberapa kemenangan awal.
• Ketahuilah bahwa perubahan yang efektif biasanya merupakan penataan kembali pandangan dunia karyawan Anda, daripada program atau rasa bulan ini.
• Orang yang terlibat dalam perubahan perlu menyadari bahwa perubahan itu berisiko; perubahan bisa menakutkan; perubahan sering kali bisa melibatkan keinginan nyata dan perlu untuk kembali ke zona nyaman mereka. Perubahan yang efektif membutuhkan kewaspadaan yang konstan untuk menahan diri agar tidak kembali ke cara-cara lama dan nyaman dalam berbisnis.

Akhirnya, sebanyak yang dibutuhkan karyawan untuk merayakan awal yang baru, Anda perlu memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkabung di masa lalu, untuk melepaskan cara-cara yang akrab dalam melakukan pekerjaan. Ketahuilah bahwa meskipun perubahan adalah, semoga, keuntungan sejati bagi organisasi Anda, itu juga selalu merupakan kerugian.

Orang kehilangan rekan kerja, proses kerja yang nyaman, cara melakukan sesuatu yang diketahui, jaringan komunikasi, keamanan, dan stabilitas, atau kepercayaan pada kemampuan mereka sendiri. Kenali kehilangan mereka, dan Anda akan membantu orang-orang untuk bergerak lebih cepat bersama Anda ke dunia baru yang berani.

Ubah Pelajaran Manajemen

Dari survei pembaca yang disebutkan sebelumnya, tips dan ide muncul dari pengalaman dan praktik pro masa lalu yang bekerja dengan perubahan organisasi. Dengan kata-kata mereka sendiri, mereka berbagi dengan Anda apa yang telah mereka pelajari dari pengalaman bertahun-tahun bekerja dengan perubahan.

"Sebagian besar masalah dalam organisasi dapat diperbaiki melalui perubahan organisasi (struktur, proses, budaya) dan pembelajaran (tidak harus sama dengan pelatihan). Ini jauh lebih jarang daripada yang mungkin kita pikirkan bahwa Anda benar-benar perlu mengeluarkan seseorang dari organisasi."

"Perubahan terus menerus. Manajemen perubahan adalah mode yang dalam banyak hal mungkin atau mungkin tidak berhasil. Ini jelas merupakan ukuran perubahan yang paling diminati oleh organisasi karena mereka ingin mengarahkan dan mengarahkannya. Evolusi perubahan tempat kerja menyebabkan kesulitan besar seperti yang tampaknya semakin cepat, dalam banyak kasus, kapasitas manusia untuk mengikutinya. Ini telah dirujuk selama ratusan tahun, fakta bahwa secara umum, orang tidak siap untuk menerima perubahan secepat yang diinginkan oleh sebagian besar organisasi."

"Sebenarnya, keterampilan ini (kemampuan beradaptasi, fleksibilitas, ketahanan) yang merupakan dasar bertahan hidup yang paling cocok, bukan filosofi baru. Namun yang paling cocok, paling sering bukan massa. Akhirnya, itu adalah pengenaan dari perubahan, secara formal, yang menyebabkan perubahan terbesar bergeser ke arah yang salah. Perubahan yang diasumsikan, disatukan atau disejajarkan dengan motivasi sejati individu adalah perubahan yang paling positif dan paling mendalam. Ini adalah pekerjaan yang saya perusahaan berusaha untuk mencapai, bertemu orang-orang di mana mereka berada … Berubah dengan izin, bukan penegakan."

"Kunci dalam setiap proses perubahan adalah untuk membedakan kebutuhan yang dirasakan baik dari perspektif organisasi dan individu. Biasanya, upaya perubahan menunggu sampai setelah menit terakhir ketika rasa sakit begitu tinggi sehingga tidak dapat lagi ditentang. Ini mengarah untuk PHK besar-besaran dan reaksi berlebihan.Jika di sisi lain, kepemimpinan membangun proses reflektif yang kuat dan saling percaya, dua hal terjadi.

1. "Masalah muncul sebelum mereka menjadi luar biasa dan sebuah strategi dapat dikembangkan yang semua mengerti atau,
2. "Ketika krisis berkembang, zat hadir untuk bekerja sama dan menghadapinya. Jelas, ini bukan tempat yang mudah untuk hidup karena selalu ada godaan untuk menjadi begitu menghargai sehingga Anda berhenti memperhatikan kenyataan yang mungkin keras. sendiri. Komunikasi yang terbuka dan jujur ​​diasumsikan tetapi tidak terjadi, karena kurangnya kepercayaan. "

"Harapkan masa-masa sulit di depan; semua orang mengharapkan bahwa setelah acara inisiasi, itu akan berjalan dengan lancar, tetapi bagian yang paling menyakitkan belum datang: periode transisi. Mengenali hal ini sejak awal dalam proses akan membantu mengatasi badai di masa depan."

"Di pemerintahan, intervensi perubahan umumnya datang dari tekanan luar. Kongres atau yang lain mungkin menunjuk program gaji baru sebagai sesuatu yang harus dilakukan atau studi tentang kegagalan agensi membuat rekomendasi. Dengan demikian, beberapa orang di dalam agensi secara psikologis memiliki solusinya sehingga mereka hanya berbicara, tidak mengikuti pembicaraan.

"Manajemen meremehkan atau menghindari energi pribadi / waktu yang diperlukan untuk sukses. Manajemen atas membuat pernyataan, membentuk satuan tugas, dan menunggu perubahan untuk diluncurkan. Level yang lebih rendah melakukan apa yang dipaksakan dan menunggu itu keluar."

Informasi Lebih Lanjut Tentang Manajemen Perubahan

• Dukungan Eksekutif dan Kepemimpinan dalam Manajemen Perubahan
• Perencanaan dan Analisis dalam Manajemen Perubahan
• Komunikasi dalam Manajemen Perubahan
• Ubah Pelajaran Manajemen Tentang Keterlibatan Karyawan
• Bangun Dukungan untuk Manajer Perubahan yang Efektif