Kebijakan Gaji

Kebijakan Gaji vs. Kebijakan Harga: Ketika seorang majikan menetapkan kebijakan gaji, struktur gaji, rentang gaji, dan kebijakan kompensasi karyawan (termasuk pedoman negosiasi gaji), ia menghadapi banyak masalah dan masalah yang sama seperti ketika menetapkan kebijakan penetapan harga. Memang, dalam memberikan kompensasi kepada karyawan, banyak, jika tidak sebagian besar, pengusaha terlibat dalam proses yang sepenuhnya analog dengan penetapan harga selektif.

Pada tingkat yang paling mendasar, penetapan harga selektif adalah upaya untuk memaksimalkan pendapatan dengan membebankan harga yang berbeda kepada pelanggan yang berbeda untuk produk atau layanan yang sama, sejalan dengan kesediaan mereka untuk membayar. Demikian juga, pengusaha secara tradisional berusaha untuk meminimalkan biaya kompensasi karyawan dengan membayar karyawan yang berbeda dengan jumlah yang berbeda untuk pekerjaan yang hampir serupa, sesuai dengan apa yang bersedia mereka terima. Kunci keberhasilan skema untuk meningkatkan laba melalui harga pelanggan atau kompensasi karyawan selektif (atau diskriminatif) haruslah buram, bukannya transparan, tentang apa yang sebenarnya ingin diterima perusahaan dalam pendapatan atau menimbulkan pembayaran.

Sebaliknya, beberapa pengusaha percaya pada transparansi gaji.

Skema Bonus: Touche Ross, sebuah perusahaan pendahulu Deloitte, memiliki skema yang tidak biasa untuk membayar konsultan. Bagian dari pembayaran tahun pertama, dan pembayaran untuk setiap tahun berikutnya, akan dipotong dalam bentuk "bonus terjamin" yang harus dibayar pada akhir siklus pembayaran tahunan (yang berakhir dengan tahun fiskal pada 30 Juni). Kemudian pembayaran penuh yang dijamin untuk tahun berikutnya akan mencakup bonus penuh untuk tahun sebelumnya.

Manajemen Harapan:Salah satu cara yang dapat membuat karyawan tetap bekerja dengan upah yang relatif rendah adalah melalui saran implisit (jika tidak secara eksplisit berjanji) tentang potensi kenaikan kompensasi di masa depan, seperti yang mungkin bertambah sebagai hasil dari pengalaman tambahan atau senioritas, atau promosi berikutnya. Mengelola harapan dengan cara ini akan segera meledak sebagai palsu dan manipulatif jika karyawan dapat melihat data keras tentang rentang gaji yang tidak mendukung saran tersebut.

Lihat diskusi terkait kami tentang:

• Psikologi di bidang keuangan
• Mendeteksi kebohongan perusahaan
• Mengaudit majikan Anda

Khususnya di perusahaan-perusahaan dengan skema pembayaran berbasis komisi (berbeda dengan mereka yang membayar gaji langsung), upaya untuk membangun ekspektasi penghasilan masa depan yang tidak realistis adalah alat yang umum untuk menarik dan mempertahankan staf dengan gaji rendah saat ini, sambil tetap memotivasi mereka. Tidak mengherankan, bagaimanapun, perusahaan seperti itu cenderung mengalami pergantian yang tinggi dan masa kerja yang pendek, ketika karyawan mulai menghargai, melalui pengalaman keras, bahwa mereka tidak mungkin mencapai pendapatan yang memadai, terlepas dari waktu dan usaha yang mereka investasikan.

Pengungkapan selektif yang dimaksudkan untuk meningkatkan harapan palsu di antara karyawan juga menjamin kecurigaan. Ini termasuk pengungkapan di sepanjang baris "beberapa karyawan mendapat sebanyak $ X" (tanpa menyebutkan berapa banyak yang benar-benar melakukannya) atau "upah rata-rata untuk kategori pekerjaan ini adalah $ Y" (sedangkan rata-rata itu mungkin sangat condong oleh beberapa penerima yang sangat tinggi, dan dengan demikian sebagian besar berpenghasilan jauh lebih kecil dari angka rata-rata itu).