Ciptakan Nilai Dengan Ukuran Sumber Daya Manusia

Apakah Anda tertarik bagaimana mengukur dampak kepemimpinan, manajemen, tindakan, kebijakan, dan bantuan Sumber Daya Manusia di organisasi Anda? Komponen penting dari perencanaan bisnis Sumber Daya Manusia Anda adalah mengidentifikasi metrik Sumber Daya Manusia apa yang harus dikumpulkan.

Tujuan Tindakan Sumber Daya Manusia

Ketika Anda mempertimbangkan untuk mengukur kinerja departemen Sumber Daya Manusia Anda, mengembangkan set metrik yang tepat membentuk landasan. Pilihan metrik Anda harus didorong oleh dua faktor.

Anda ingin berkontribusi untuk kesuksesan keseluruhan organisasi Anda dan pencapaian tujuan terpenting organisasi Anda. Anda ingin memberikan departemen Sumber Daya Manusia langkah-langkah yang dapat Anda gunakan untuk peningkatan berkelanjutan.

Sekali waktu, empat wakil presiden memanggil konsultan mereka untuk bertanya tentang pengukuran untuk program pelatihan yang telah mereka beli. Mereka bertemu untuk menilai efektivitas kegiatan pelatihan dan konsultasi yang disediakan dan mereka membuat kesalahan lama dalam mengukur tindakan, bukan hasil.

Mereka mengusulkan bahwa akuntabilitas konsultan akan menjadi jumlah sesi pelatihan yang disajikan, jumlah karyawan yang menghadiri sesi pelatihan, dan jumlah peningkatan yang dilakukan karyawan di area kerja mereka. Konsultan mengatakan kepada mereka bahwa ia dapat mulai bekerja dengan mereka pada metrik ketiga, tetapi dua yang pertama tidak ada hubungannya dengan hasil yang ingin mereka capai.

Apa dampak tindakan sumber daya manusia?

Tampaknya kisah ini terus diputar di tempat kerja. Sebagian dari masalah adalah bahwa anggota staf SDM menjadi begitu sibuk hanya dengan menyediakan layanan, sehingga mengumpulkan data dan mengukur keberhasilan dan kontribusi, di samping itu, merupakan tantangan besar. Setidaknya di perusahaan kecil dan menengah, ini benar.

Perusahaan dan organisasi yang lebih besar seperti universitas atau departemen negara mengumpulkan lebih banyak data tetapi seringkali kurang memiliki kebutuhan untuk membuktikan kontribusi. Banyak perusahaan dan organisasi yang lebih kecil sangat bersyukur memiliki kelompok yang berurusan dengan karyawan sehingga mereka gagal meminta langkah-langkah Sumber Daya Manusia.

Salah satu metrik tempat HR mengumpulkan data, dengan rekam jejak, adalah biaya per sewa. SHRM telah mempelopori upaya untuk mengembangkan standar sumber daya manusia baru untuk mengukur biaya per sewa, yang pertama dari jenisnya di Amerika Serikat. Anda akan ingin melihat standar seperti apa yang diperlukan untuk pengukuran di organisasi Anda.

Metrik lain yang harus dipertimbangkan organisasi adalah waktu untuk disewa. Ya, Anda tidak mengontrol semua faktor yang menyebabkan pembuatan garis waktu. Mengukur panjang proses perekrutan Anda memberi Anda dasar untuk perbaikan di mana Anda dapat meminta bantuan orang lain.

Secara umum, Anda tidak ingin memulai pelatihan dan proses peningkatan berkelanjutan tanpa menentukan hasil atau hasil yang diinginkan. Terkadang, Anda hanya jujur ​​dan memutuskan bahwa memberikan pengembangan manajemen adalah tentang ide dan kemajuan - tidak harus, mudah diukur secara numerik - dipetakan dalam rencana pengembangan kinerja masing-masing manajer.

Organisasi proses SDM lainnya telah dikenal untuk mengukur termasuk dampak dari proses peningkatan berkelanjutan pada penghematan biaya dan peningkatan proses kerja dalam waktu yang diambil atau langkah-langkah yang terlibat. Dalam satu contoh, departemen delapan karyawan SDM memetakan langkah-langkah yang mereka ambil dalam proses perekrutan mereka. Mereka menemukan bahwa mereka mengambil 248 langkah untuk mempekerjakan seorang karyawan. Menganalisis langkah-langkah, mereka menentukan bahwa banyak dari mereka dapat dibuang atau dikonsolidasikan.

Beberapa minggu kemudian, mereka telah menghilangkan setengah langkah tetapi prosesnya masih memakan waktu yang sama. Mereka menemukan bahwa mereka memiliki masalah pemberdayaan. Direktur SDM menambahkan sepuluh hari ke perusahaan untuk disewa karena ia membutuhkan tanda tangannya pada tonggak tertentu dalam proses.

Dokumen-dokumen itu dimakamkan di mejanya selama berhari-hari, dan staf tidak memiliki izin untuk melanjutkan tanpa tanda tangannya. Prioritasnya adalah tim eksekutif tempat dia bertugas. Setelah benar-benar diberdayakan stafnya, mempekerjakan manajer di seluruh perusahaan senang dengan peningkatan dalam waktu-untuk-merekrut.

Mengukur Kontribusi SDM untuk Bisnis

Anda pasti ingin mengukur SDM tidak hanya untuk efisiensi dan kualitas departemen dan layanannya, tetapi untuk dampak pekerjaan departemen pada bisnis secara keseluruhan. Ini adalah hal-hal yang dapat diukur yang akan menarik perhatian CEO dan tim senior.

Menurut Dr. John Sullivan, pemimpin pemikiran SDM yang disegani:

Sayangnya, sebagian besar dari mereka yang membuat metrik dalam SDM dan merekrut tidak benar-benar memahami pola pikir strategis para CEO. Dan, sebagai hasilnya, metrik yang dilaporkan kepada CEO dan komite eksekutif tidak menghasilkan tindakan positif. Itu karena CEO berfokus pada tujuan strategis organisasi. Jadi, jika metrik Anda tidak secara langsung dan jelas mencakup tujuan strategis seperti meningkatkan pendapatan, produktivitas, atau inovasi, mereka tidak akan mendorong eksekutif untuk bertindak.

Sullivan merekomendasikan agar departemen SDM mengukur dan berbagi faktor-faktor seperti ini.

• Penghasilan per karyawan: Diterima secara luas oleh CFO sebagai ukuran produktivitas tenaga kerja standar. Ini berfokus pada nilai output tenaga kerja organisasi.
• Peningkatan kualitas karyawan baru (kualitas perbaikan karyawan): katanya, "fokus pada pekerjaan yang sudah diukur dalam dolar atau dikuantifikasi dengan angka, seperti penjualan, koleksi, dan perwakilan call center."
• Kehilangan kinerja terbaik di kunci Anda dan sulit untuk mengganti pekerjaan
• Gunakan survei karyawan untuk mengidentifikasi program SDM mana yang membantu meningkatkan produktivitas, kualitas, atau faktor kunci lainnya yang diidentifikasi organisasi Anda.
• Persentase sasaran rencana strategis SDM yang dicapai.

Cara Memutuskan Pengukuran Apa yang Akan Digunakan dalam SDM

Karena jumlah fungsi yang dilayani rata-rata departemen HR, tidak mungkin untuk mengukur semua yang Anda lakukan. Dalam memilih apa yang akan diukur, penilaian kebutuhan bisnis di organisasi Anda akan memberi tahu Anda tentang apa yang karyawan, kolega, dan eksekutif Anda yakini sebagai ukuran Sumber Daya Manusia Anda yang paling penting.

Opsi kedua adalah melihat proses apa yang penting untuk keberhasilan organisasi Anda. Pertimbangan ketiga adalah menentukan proses SDM mana yang paling merugikan organisasi Anda. Yang keempat adalah menentukan ukuran sumber daya manusia mana yang akan membantu Anda paling berhasil mengembangkan keterampilan dan kontribusi karyawan Anda.

Dari faktor-faktor ini, kembangkan kartu Skor SDM yang dapat dilakukan, atau indikator kinerja utama (KPI) dan mulailah untuk menetapkan langkah-langkah dasar untuk setiap proses yang Anda putuskan untuk diukur. Mulailah dengan hanya beberapa dan jangan menghabiskan waktu dan staf Anda dengan lebih dari yang dapat Anda lakukan. Lebih baik secara konsisten mengukur satu atau dua operasi daripada menggunakan metrik Sumber Daya Manusia yang buruk di banyak.

Contoh Apa Ukuran Departemen SDM

Berikut adalah contoh spesifik faktor yang dapat diukur oleh departemen Sumber Daya Manusia. Ini hanya beberapa area yang dapat Anda pertimbangkan untuk pengembangan metrik Sumber Daya Manusia Anda.

• Biaya per sewa
• Waktu per sewa
• Tingkat kegagalan perekrutan baru
• Keragaman mempekerjakan di posisi yang menghadap pelanggan
• Tingkat turnover karyawan
• Biaya pergantian karyawan
• Pergantian karyawan yang dapat dicegah
• Aplikasi diterima per karyawan saat ini per minggu
• Persentase rencana pengembangan kinerja atau penilaian saat ini
• Biaya pelatihan dan kegiatan pengembangan sehubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan
• Kepuasan karyawan
• Lama kerja
• Komponen sistem kompensasi seperti biaya manfaat per karyawan

Semakin spesifik ukuran SDM Anda sesuai dengan tujuan perusahaan Anda, semakin baik pengukuran Anda akan melayani Anda dan organisasi Anda.