Cara Melakukan Penilaian Kebutuhan Pelatihan Sederhana

Apakah Anda ingin dengan cepat mempelajari kebutuhan pelatihan sekelompok karyawan yang memiliki pekerjaan serupa? Namun, Anda tidak ingin meluangkan waktu untuk mengembangkan dan mengimplementasikan survei, memasukkan pertanyaan dalam program komputer, atau menjalankan analisis informasi demografis yang Anda kumpulkan.

Pelatihan ini penilaian kebutuhan bekerja paling baik di organisasi kecil hingga menengah. Ini akan memberi Anda penilaian cepat tentang kebutuhan pelatihan kelompok karyawan. Dalam organisasi yang lebih besar, kecuali Anda bekerja dengan himpunan karyawan, tantangannya lebih sulit. Anda tidak akan, misalnya, ingin 50 orang di ruangan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan mereka.

Penilaian kebutuhan pelatihan ini membantu Anda menemukan program pelatihan umum untuk sekelompok karyawan.

Cara Menilai Kebutuhan Pelatihan

1. Fasilitator mengumpulkan semua karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama di ruang konferensi dengan papan tulis atau flip chart dan spidol. (Atau, jika setiap karyawan memiliki akses, Anda dapat menggunakan program seperti Google Documents atau layanan akses bersama online lainnya. Namun, Anda akan kehilangan beberapa kedekatan papan tulis atau flip chart yang lebih visual.)
2. Mintalah setiap karyawan untuk menuliskan sepuluh kebutuhan pelatihan mereka yang paling penting. Tekankan bahwa karyawan harus menulis kebutuhan spesifik. Komunikasi atau pembangunan tim adalah kebutuhan pelatihan yang begitu luas, sebagai contoh, sehingga Anda perlu melakukan penilaian kebutuhan pelatihan kedua tentang masing-masing topik ini. Bagaimana memberikan umpan balik kepada kolega, bagaimana menyelesaikan konflik atau cara mendengarkan rekan kerja secara mendalam dan efektif adalah kebutuhan pelatihan yang lebih spesifik.

1. Kemudian, minta setiap orang untuk mendaftar sepuluh kebutuhan pelatihan mereka. Ketika mereka mendaftar kebutuhan pelatihan, fasilitator menangkap kebutuhan pelatihan yang disebutkan di papan tulis atau flip chart. Jangan menuliskan duplikat tetapi pastikan dengan mempertanyakan bahwa kebutuhan pelatihan yang di permukaan tampaknya duplikat, benar-benar duplikat yang tepat. Jika tidak, peserta dapat merasa seolah-olah kebutuhan mereka terpinggirkan.
2. Ketika semua kebutuhan pelatihan telah terdaftar, gunakan proses pemungutan suara tertimbang untuk memprioritaskan kebutuhan pelatihan kelompok. Dalam proses pemungutan suara tertimbang, Anda menggunakan titik-titik atau angka lengket yang ditulis dengan spidol ajaib (tidak terlalu menyenangkan) untuk memberikan suara dan memprioritaskan daftar kebutuhan pelatihan. Tetapkan titik besar 25 poin dan titik kecil masing-masing lima poin. Sebarkan titik sebanyak yang Anda suka, tetapi pastikan bahwa setiap karyawan memiliki jumlah poin yang sama. Beri tahu peserta penilaian kebutuhan untuk meletakkan titik-titik mereka pada bagan untuk memilih prioritas mereka. Berikan batas waktu sepuluh atau lima belas menit kepada kelompok sehingga Anda tidak membuat orang mempertimbangkan keputusan mereka untuk jangka waktu yang lama.

1. Sebutkan kebutuhan pelatihan sesuai urutan kepentingannya, dengan jumlah poin yang ditetapkan sebagai prioritas penentuan suara, sebagaimana ditentukan oleh proses voting lengket. Pastikan Anda telah membuat catatan (sebaiknya diambil oleh seseorang di laptop mereka saat proses sedang berlangsung) atau halaman flip chart untuk menyimpan catatan sesi penilaian kebutuhan pelatihan. Atau, jika tersedia, gunakan teknologi yang lebih modern seperti papan penghapus kering atau papan tulis web.
2. Luangkan waktu, atau jadwalkan sesi lain, untuk melakukan brainstorming hasil atau tujuan yang diperlukan dari 3-5 sesi pelatihan pertama yang diidentifikasi dalam proses penilaian kebutuhan.Ini akan membantu saat Anda mencari dan menjadwalkan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Anda dapat menjadwalkan lebih banyak brainstorming nanti, tetapi Anda biasanya akan menemukan bahwa Anda perlu mengulang proses penilaian kebutuhan setelah beberapa sesi pelatihan pertama.

1. Perhatikan bahwa satu atau dua kebutuhan teratas dari setiap karyawan, mungkin tidak menjadi prioritas untuk grup. Cobalah untuk membangun peluang pelatihan prioritas utama ke dalam rencana pengembangan kinerja pribadi karyawan. Anda juga akan ingin menggunakan hasilnya untuk perencanaan pengembangan karir karyawan ketika mereka bertemu dengan manajer mereka. Ini akan memastikan mereka memiliki dukungan untuk melanjutkan pelatihan yang mereka butuhkan dan inginkan.

Tips Tambahan Tentang Penilaian Kebutuhan Pelatihan

• Penilaian kebutuhan pelatihan dapat, dan seringkali perlu, jauh lebih rumit dari ini. Tapi, ini adalah proses yang hebat untuk penilaian kebutuhan pelatihan sederhana.
• Pastikan Anda memenuhi komitmen yang dihasilkan oleh proses penilaian kebutuhan pelatihan. Karyawan akan mengharapkan untuk menerima sesi pelatihan utama mereka yang teridentifikasi dengan tujuan curah pendapat terpenuhi.
• Pastikan bahwa hasil penilaian kebutuhan pelatihan dimasukkan ke dalam rencana pengembangan kinerja triwulanan karyawan. Penting bahwa manajer karyawan menjadi pemilik bersama harapan dan kebutuhan pengembangan kinerja karyawan yang berkelanjutan.

• Pastikan Anda melacak peluang pelatihan dan pengembangan yang Anda berikan untuk setiap karyawan Anda. Malu pada Anda jika Anda gagal menindaklanjuti. Inilah cara karyawan yang letih dan tidak termotivasi diciptakan.