Bagaimana Kisaran Gaji Ditentukan dan Bagaimana Cara Kerjanya?

Kisaran gaji adalah kisaran gaji yang ditetapkan oleh pemberi kerja untuk membayar kepada karyawan yang melakukan pekerjaan atau fungsi tertentu. Kisaran gaji umumnya memiliki tingkat upah minimum, tingkat pembayaran maksimum, dan serangkaian peluang kelas menengah untuk kenaikan gaji.

Kisaran gaji ditentukan oleh tingkat upah pasar, ditetapkan melalui studi upah pasar, untuk orang yang melakukan pekerjaan serupa di industri yang sama di wilayah yang sama di negara tersebut.

Tarif gaji dan kisaran gaji juga ditetapkan oleh masing-masing pengusaha dan mengenali tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan setiap pekerjaan.

Kisaran gaji harus mencerminkan kebutuhan majikan seperti tumpang tindih dalam rentang gaji yang akan memungkinkan pengembangan karier dan kenaikan gaji tanpa promosi di setiap tingkat. Ini juga mempertimbangkan persentase kenaikan yang akan ditawarkan organisasi kepada karyawan untuk promosi.

Kisaran gaji untuk posisi tingkat eksekutif biasanya yang terbesar. Kisaran gaji untuk posisi tingkat bawah biasanya yang tersempit. Selalu ada lebih banyak fleksibilitas berkaitan dengan para pemimpin senior karena keputusan mereka berdampak pada laba.

Apa yang Diperhatikan Pengusaha untuk Menentukan Gaji

Banyak perusahaan berpartisipasi dalam survei pasar gaji untuk menciptakan sumber daya yang dapat dipercaya untuk penelitian gaji. Semakin banyak penelitian gaji yang dilakukan secara online menggunakan kalkulator gaji.

Kisaran gaji juga dipengaruhi oleh faktor-faktor demografis dan pasar tambahan. Faktor-faktor ini termasuk jumlah orang yang tersedia untuk melakukan pekerjaan tertentu di wilayah perusahaan, persaingan untuk karyawan dengan keterampilan dan pendidikan yang dibutuhkan, dan ketersediaan pekerjaan.

Dalam organisasi besar, seluruh gaji (atau struktur pembayaran) ditetapkan untuk mengklasifikasikan pekerjaan, hubungan antara satu pekerjaan dengan yang lain, dan kisaran gaji (atau gaji) yang secara adil memberi kompensasi kepada individu yang melakukan pekerjaan itu.

Pada akhirnya, Anda ingin membuat rentang gaji yang memotivasi karyawan Anda untuk berkontribusi. Anda juga ingin menarik dan mempertahankan karyawan yang paling unggul.

Cara Menawarkan Gaji Yang Memotivasi Karyawan

Informasi yang tersedia secara online membuat meneliti rentang gaji lebih mudah daripada sebelumnya - tetapi, juga lebih rumit. Peran gaji dalam membantu Anda menciptakan tenaga kerja yang termotivasi dan berkontribusi tidak bisa dihindarkan.

Kiat ini akan membantu Anda mengatasi masalah kisaran gaji dan gaji dengan cara yang berkontribusi terhadap motivasi karyawan di organisasi Anda.

Tentukan Filosofi Gaji

Tentukan filosofi gaji organisasi Anda. Apakah Anda percaya dalam menaikkan tingkat gaji pokok di organisasi Anda, atau apakah Anda menghargai fleksibilitas pembayaran variabel?

Perusahaan kewirausahaan yang sedang tumbuh, dengan penjualan dan pendapatan variabel, mungkin lebih baik mengendalikan tingkat gaji pokok. Ketika waktu baik, perusahaan dapat mengikat bonus dolar dengan tujuan yang dicapai. Di masa sulit, ketika uang terbatas, perusahaan tidak wajib memiliki gaji pokok yang tinggi.

Perusahaan yang berpikiran maju dan strategis, dengan penjualan dan pendapatan yang cukup stabil, dapat menempatkan lebih banyak uang dalam gaji pokok.

Temukan Faktor Perbandingan untuk Gaji

Pertanyaan besarnya adalah apakah Anda kompetitif di pasar lokal untuk sebagian besar posisi Anda.

Mulailah dengan meneliti kisaran gaji untuk posisi dan deskripsi pekerjaan yang serupa.

Deskripsi pekerjaan sangat penting untuk perbandingan tetapi biasanya lebih sulit untuk dibandingkan. Tentukan apakah Anda kompetitif dengan posisi yang sama dengan organisasi yang memiliki ukuran, volume penjualan, dan pangsa pasar yang serupa. Jika Anda dapat menemukan perusahaan di industri yang sama, terutama di wilayah atau wilayah Anda, itu adalah sumber perbandingan yang bagus.

Apa Sasaran Yang Harus Dibayarkan Dengan Membantu Anda Mencapai Gaji?

Bayar harus berhubungan dengan pencapaian tujuan, misi perusahaan, dan visi. Sistem apa pun yang menawarkan kepada karyawan kenaikan rata-rata untuk industri atau masa kerja mereka (biasanya 1-4 persen) kontraproduktif terhadap pencapaian tujuan. Bahkan peningkatan di atas rata-rata yang membedakan satu staf dari yang lain dapat mendemotivasi.

Selain itu, sistem pembayaran Anda harus membantu Anda menciptakan budaya kerja yang Anda inginkan. Membayar seorang individu untuk pencapaian kinerja solonya sendirian, tidak akan membantu Anda mengembangkan lingkungan tim yang Anda inginkan.

Oleh karena itu, Anda harus dengan hati-hati mendefinisikan budaya kerja yang ingin Anda ciptakan dan membayar karyawan sepadan dengan dukungan mereka (dan kontribusi) terhadap budaya itu.

Akhirnya, strategi gaji Anda harus selaras dengan sasaran dan strategi sumber daya manusia Anda. Jika fungsi SDM dibebankan dengan mengembangkan tenaga kerja yang sangat terampil, luar biasa, Anda harus membayar di atas rata-rata industri atau regional untuk menarik kualitas karyawan yang Anda cari.

Membayar kurang dari perusahaan yang sebanding akan membawa Anda karyawan biasa-biasa saja dan gagal memenuhi keinginan Anda untuk menciptakan tenaga kerja yang luar biasa. Jika di sisi lain, strategi SDM adalah untuk mendapatkan tenaga kerja murah di pintu dengan cepat, dengan sedikit pertimbangan pergantian, Anda dapat membayar gaji orang lebih sedikit.

Menilai Persaingan dan Pasar Tenaga Kerja

Ketika pengangguran tinggi, orang-orang terampil tersedia karena kehilangan pekerjaan dan kemerosotan ekonomi. Namun, saat ini, kenyataan ekonomi adalah bahwa Anda mungkin harus mempekerjakan orang-orang baik untuk mendapatkan lebih banyak uang daripada di masa lalu - karena segala sesuatunya lebih cerah.

Realitas ekonomi ini terus berubah dan ini memengaruhi realitas ekonomi gaji bagi pengusaha dan karyawan. Di tahun-tahun mendatang, perang untuk bakat, yang diharapkan akan terjadi ketika pengusaha bersaing untuk lebih sedikit orang dengan keterampilan yang sangat dibutuhkan, kebutuhan akan kisaran gaji yang adil dan digerakkan oleh pasar diberikan.

Jika Anda membayar lebih rendah atau membayar lebih rendah pada seorang karyawan, pada akhirnya ia akan kembali menghantui Anda.

Bayar lebih tinggi dan Anda berisiko membuang kisaran gaji Anda. Menjadi tidak berkelanjutan secara ekonomi dan tidak adil bagi karyawan jangka panjang.

Jika Anda mencoba membayar kurang, bahkan jika seorang karyawan menerima pekerjaan, ia mungkin tidak akan pernah merasa dihargai oleh organisasi Anda dan akan terus mencari pekerjaan, menggunakan perusahaan Anda sebagai tempat istirahat sampai tawaran yang tepat tiba. Tidak ada yang memengaruhi moral karyawan seperti halnya individu yang merasa dibayar rendah dibandingkan dengan orang lain berdasarkan kontribusi mereka dan pekerjaan serupa lainnya.

Tout Your Benefit Paket Peran dalam Gaji Kepuasan

Sebuah organisasi yang menawarkan tunjangan yang lebih baik daripada rata-rata mungkin membayar lebih sedikit gaji dan masih memiliki karyawan yang termotivasi dan berkontribusi. Jika biaya paket kesehatan Anda naik dan Anda terus membayar biayanya, ini sama dengan uang yang dimasukkan ke kantong karyawan Anda.

Kisaran tunjangan yang Anda tawarkan, dan biayanya kepada majikan, merupakan komponen penting dari setiap pendekatan gaji. Kesalahan terbesar yang dibuat organisasi adalah kegagalan untuk mengkomunikasikan nilai manfaat yang ditawarkan.

Tentukan Bonus Filosofi dan Potensi

Cara untuk mengatasi bonus, sebagai bagian dari sistem pembayaran keseluruhan Anda, hanya dibatasi oleh imajinasi Anda. Anda dapat membayar bonus yang ditentukan secara individual berdasarkan nilai tujuan yang dicapai dan orang ke organisasi Anda. Anda dapat memberikan semua karyawan bonus yang sama, berdasarkan pencapaian tujuan grup, di seluruh papan.

Anda juga dapat menggunakan bagi hasil di mana sebagian dari keuntungan perusahaan dibayarkan secara merata kepada setiap orang yang dipekerjakan selama periode waktu tersebut.

Komunikasikan Filosofi dan Pendekatan Gaji Anda

Di banyak organisasi, siapa yang mendapatkan apa dan mengapa adalah penyebab kekuatiran, gosip, demotivasi, dan ketidakbahagiaan. Semakin transparan Anda membuat filosofi dan determinasi gaji dan gaji Anda, semakin besar kemungkinan Anda untuk mencapai moral dan motivasi karyawan yang positif.

Jangan merahasiakan filosofi gaji Anda. Meskipun kompensasi individu bersifat rahasia, metode Anda untuk menentukan pembayaran harus jelas dan dapat dimengerti oleh semua karyawan.

Ketahuilah bahwa Kisaran Gaji Menjadi Kurang Digunakan

Kisaran gaji menjadi kurang relevan di dunia modern SDM, tetapi mereka menyediakan beberapa bank penting dan dibutuhkan bagi pengusaha untuk didirikan bagi karyawan.

Menurut konsultan kompensasi, Ann Bares di "Compensation Force," "Saya memiliki kesempatan untuk bekerja dengan banyak organisasi yang tidak memiliki struktur gaji formal, baik organisasi yang lebih kecil belum memberlakukan aturan dan kebijakan pembayaran atau lebih bisnis mapan yang (pada beberapa titik) membuang struktur mereka dalam upaya untuk mendorong lebih banyak 'fleksibilitas.' Apa yang saya temukan, lebih sering daripada tidak adalah bahwa keputusan gaji di tempat-tempat ini ada di seluruh peta, dengan sedikit sajak atau alasan, dan sering dibuat sebagai tanggapan terhadap tekanan (keluhan karyawan atau ancaman tersirat / tersurat keluar secara eksplisit).

Dan semua orang tahu itu. Terutama para karyawan.

"Memiliki struktur gaji sejenis di tempat memastikan bahwa ada serangkaian pagar untuk mencegah keputusan gaji jatuh terlalu jauh dari jalan. Mungkin yang lebih penting, memiliki struktur di tempat memberi karyawan setidaknya sejumlah minimal jaminan bahwa ada aturan yang diikuti dan bahwa keputusan gaji tidak sepenuhnya didasarkan pada kemauan, favoritisme atau diskriminasi."

Pada akhirnya, jika Anda memperhatikan kiat-kiat ini dan menerapkannya pada organisasi Anda, Anda akan meningkatkan kemungkinan bahwa Anda akan memiliki karyawan yang bahagia dan termotivasi.