Apakah Anda Bersalah atas 8 Kesalahan Perekrutan ini?

Mempekerjakan keputusan yang menghasilkan perekrutan yang buruk menghabiskan waktu, sumber daya pelatihan, dan energi psikis organisasi Anda. Ini adalah kesalahan perekrutan teratas yang harus dihindari selama proses perekrutan dan perekrutan Anda.

Lakukan delapan kegiatan ini dengan hati-hati; praktik perekrutan, wawancara, dan perekrutan Anda akan menghasilkan perekrutan yang lebih baik. Perekrutan yang lebih baik akan membantu Anda mengembangkan organisasi yang kuat, sehat, produktif, dan kompetitif.

Jangan Calon Pra-layar

Panggilan telepon setengah jam dapat menghemat waktu organisasi Anda. Pelamar pra-penyaringan adalah suatu keharusan untuk merekrut dan merekrut karyawan terbaik. Anda dapat mengetahui apakah kandidat memiliki pengetahuan dan pengalaman yang Anda butuhkan.

Anda dapat menyaring pelamar yang mengharapkan gaji yang keluar dari liga Anda. Anda bisa merasakan kesesuaian orang tersebut dengan budaya Anda. Selalu pelamar pra-layar.

Gagal Mempersiapkan Calon

Jika aplikasi Anda gagal untuk menanyakan tentang perusahaan Anda dan spesifikasi pekerjaan yang ia lamar, bantu pelamar keluar. Persiapkan pelamar Anda dengan lebih baik untuk wawancara, jadi pewawancara menghabiskan waktu mereka pada isu-isu penting: menentukan keterampilan kandidat dan sesuai dengan budaya Anda.

Persiapkan kandidat dengan menjelaskan perusahaan, detail posisi, latar belakang dan judul pewawancara, dan apa pun yang akan menghilangkan waktu yang terbuang saat kandidat mewawancarai perusahaan Anda.

Gagal Mempersiapkan Pewawancara

Anda tidak akan memilih perguruan tinggi untuk anak Anda atau meluncurkan proyek tanpa rencana. Lalu, mengapa organisasi menempatkan begitu sedikit perencanaan dalam mewawancarai kandidat untuk jabatan? Pewawancara harus bertemu terlebih dahulu dan membuat rencana.

Siapa yang bertanggung jawab untuk jenis pertanyaan apa? Apa aspek dari kredensial kandidat yang dinilai setiap orang? Siapa yang menilai kecocokan budaya? Rencanakan untuk berhasil dalam pemilihan karyawan di muka.

Andalkan Wawancara untuk Mengevaluasi Kandidat

Wawancara banyak berbicara. Dan paling sering, karena pelamar tidak dipersiapkan sebelumnya, banyak waktu wawancara dihabiskan untuk memberikan informasi kandidat tentang organisasi Anda. Bahkan lebih banyak waktu diinvestasikan dalam pewawancara yang berbeda menanyakan kandidat pertanyaan yang sama berulang-ulang.

Selama wawancara, para kandidat memberi tahu Anda apa yang menurut mereka ingin Anda dengar karena mereka ingin berhasil mendapatkan tawaran pekerjaan. Organisasi cerdas ketika mereka mengembangkan beberapa metode untuk mengevaluasi kandidat selain wawancara.

Di Kesalahan Perekrutan yang Paling Umum - dan Cara Mencegahnya, Peter Gilbert menyatakan, "Dalam penelitian University of Michigan berjudul 'Keabsahan dan Utilitas Prediktor Alternatif Kinerja Pekerjaan,' John dan Rhonda Hunter menganalisis seberapa baik wawancara kerja secara akurat memprediksi keberhasilan di pekerjaan.

"Temuan mengejutkan: Wawancara khas meningkatkan peluang Anda untuk memilih kandidat terbaik kurang dari 2 persen. Dengan kata lain, membalik koin untuk memilih antara dua kandidat akan hanya 2 persen kurang dapat diandalkan daripada mendasarkan keputusan Anda pada wawancara."

Jumlah ini tidak menggembirakan ketika Anda mencoba untuk merekrut dan mempekerjakan tenaga kerja yang unggul.

Jangan Lakukan Apa-Apa selain Bicara Selama Wawancara

Setiap wawancara perlu memiliki komponen selain pertanyaan, jawaban, dan diskusi. Ajak kandidat melewati perusahaan. Tanyakan tentang pengalamannya dengan situasi yang Anda tunjukkan selama berjalan.Di perusahaan manufaktur, tanyakan bagaimana kandidat akan meningkatkan proses.

Saksikan kandidat melakukan tugas seperti memisahkan bagian atau komponen untuk merasakannya tangan di atas kemampuan. Mintalah dokumentasi atau kandidat menulis tulis deskripsi langkah-langkah di salah satu proses kerja Anda. Lihat seberapa cepat seseorang mempelajari tugas tertentu. Tanyakan bagaimana kandidat akan mendekati peningkatan kualitas proses akuntansi yang diberikan.

Selama Anda menggunakan tes dan tugas yang berhubungan langsung dengan posisi yang diwawancarai individu tersebut, Anda akan mendapatkan rim informasi yang relevan untuk digunakan dalam proses seleksi Anda.

Mengevaluasi Kepribadian, Bukan Keterampilan Kerja dan Pengalaman

Tentu, akan menyenangkan bagi Anda untuk menyukai semua orang di tempat kerja. Tapi, ini jauh lebih penting daripada merekrut kandidat yang paling kuat, paling cerdas, terbaik yang dapat Anda temukan. Orang cenderung mempekerjakan orang yang mirip dengan diri mereka sendiri. Mereka yang paling nyaman dengan kandidat itu, tentu saja.

Ini akan membunuh organisasi Anda seiring waktu. Anda membutuhkan beragam orang dengan kepribadian yang beragam untuk berurusan dengan karyawan dan pelanggan yang beragam. Pikirkan tentang pelanggan yang membuat Anda gila.

Apakah tidak mungkin bahwa karyawan baru dengan kepribadian yang sama akan memiliki masalah yang sama? Demikian juga, mempekerjakan seorang calon karena Anda menikmatinya dan menyukainya, sebagai kualifikasi utama, mengabaikan kebutuhan Anda akan keterampilan dan pengalaman tertentu. Jangan lakukan itu.

Gagal Membedakan, Melalui Tes, dan Diskusi, Keterampilan Kerja yang Kritis

Bagaimana Anda membedakan satu kandidat dari yang lain? Setiap orang memiliki daftar keinginan untuk semua kualitas, keterampilan, faktor kepribadian, pengalaman dan minat yang ingin Anda lihat pada karyawan pilihan Anda. Anda harus memutuskan, dan mungkin, menguji, keterampilan yang paling Anda inginkan dalam diri calon Anda.

Apa tiga-empat faktor paling kritis yang akan menunjukkan kontribusi dan keberhasilan yang diberikan pekerjaan, keterampilan karyawan lain, dan kebutuhan pelanggan Anda? Setelah Anda mengidentifikasi ini, Anda tidak bisa menetap untuk kandidat yang tidak membawa ini ke tempat kerja Anda. Atau Anda akan gagal.

Kembangkan Kelompok Calon Kecil

Luangkan waktu untuk membangun kumpulan kandidat dengan beberapa kandidat yang memenuhi kebutuhan organisasi Anda. Jika Anda tidak harus membuat pilihan di antara beberapa kandidat yang memenuhi syarat, jumlah Anda terlalu kecil. Jangan Menetap untuk seseorang jika Anda tidak memiliki orang yang tepat dengan keterampilan dan pengalaman yang Anda butuhkan. Lebih baik membuka kembali pencarian Anda.

Kesalahan-kesalahan ini seringkali berakibat fatal bagi keberhasilan utama seorang kandidat dalam organisasi Anda. Jika Anda melakukan kegiatan ini dengan sukses, Anda meningkatkan kemungkinan karyawan yang bahagia dan sukses menyumbangkan apa yang Anda butuhkan darinya ke organisasi Anda.