Cegah Diskriminasi Ketenagakerjaan dan Tuntutan Hukum

Dalam tuntutan hukum diskriminasi pekerjaan, bisnis selalu merugi. Akibatnya, menciptakan budaya kerja dan lingkungan untuk karyawan yang mendorong keragaman dan mencegah diskriminasi kerja dalam bentuk apa pun sangat penting untuk kesuksesan Anda.

Pengusaha perlu mengadopsi beberapa pedoman serius untuk pencegahan diskriminasi di tempat kerja. Jangan menunggu sampai Anda menjadi sasaran gugatan sebelum Anda mengikuti beberapa langkah sederhana yang bisa mencegah rasa sakit bertahun-tahun.

Tuntutan Diskriminasi Ketenagakerjaan Meningkat

Mari kita mulai dengan melihat lingkup masalah dalam tuntutan hukum diskriminasi pekerjaan. Statistik Komisi Kesempatan Kerja Sama (EEOC) AS mengungkapkan bahwa jumlah tertinggi biaya diskriminasi pekerjaan dalam 45 tahun sejarahnya diajukan pada tahun fiskal yang berakhir pada 30 September 2010.

Statistik EEOC tentang diskriminasi ketenagakerjaan terus menunjukkan tren peningkatan pengajuan dan litigasi biaya selama tiga tahun. Didorong oleh ekonomi yang suram, anggaran penegakan EEOC yang lebih besar, dan revisi ramah karyawan terhadap undang-undang EEO, tren tuntutan diskriminasi ketenagakerjaan diperkirakan akan terus berlanjut.

Temuan kunci dalam statistik diskriminasi ketenagakerjaan mengungkapkan bahwa pada 2010:

• Diskriminasi pembalasan adalah bentuk diskriminasi ketenagakerjaan yang paling sering dikutip (36.258 biaya). Secara historis, keluhan pembalasan yang diajukan dengan EEOC meningkat 44%, dari 22.690 tuduhan pada tahun 2003 menjadi 32.690 pada tahun 2008.
• Pembalasan diikuti oleh diskriminasi ras (35.890 dakwaan).
• Diskriminasi ketenagakerjaan mencapai rekor baru untuk jenis kelamin, asal kebangsaan, agama, dan biaya diskriminasi kecacatan.
• Biaya diskriminasi kecacatan ketenagakerjaan meningkat hampir 20%, sebagian disebabkan oleh Amandemen Amandemen Undang-Undang Amerika dengan Disabilitas 2008 (ADAAA).

• EEOC menangani dakwaan diskriminasi ketenagakerjaan pertamanya yang dibawa di bawah Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA).
• EEOC menerima hampir 31.000 tuduhan atas tuduhan pelecehan yang melanggar hukum; 11.717 adalah tuduhan pelecehan seksual. Mayoritas tuduhan pelecehan menuduh beberapa bentuk pelecehan, selain pelecehan seksual, seperti ras, asal-usul kebangsaan, atau pelecehan agama.

"EEOC juga melaporkan bahwa mereka memperoleh lebih dari $ 404 juta dalam manfaat moneter untuk individu - tingkat bantuan tertinggi yang diperoleh melalui penegakan administrasi dalam sejarah Komisi," menurut Shanti Atkins, Esq, Presiden dan CEO ELT, Inc., sebuah perusahaan yang berspesialisasi dalam pelatihan etika dan kepatuhan.

Meningkatnya Biaya Jas EEOC Mahal untuk Pengusaha

Dari sudut pandang pengusaha, biaya penyelesaian untuk menyelesaikan klaim EEOC memudar dalam menghadapi biaya tambahan, sering tidak tercatat, untuk organisasi pengusaha. Atkins mengatakan bahwa ini termasuk biaya:

• gangguan staf organisasi selama berbulan-bulan saat dokumen dikumpulkan dan disiapkan, penyelidikan internal dilakukan, dan waktu diinvestasikan untuk melawan klaim tersebut,
• hilangnya semangat kerja karyawan di bawah tekanan tuntutan hukum yang konstan,
• potensi hilangnya reputasi pemberi kerja sebagai pemberi kerja pilihan untuk merekrut dan mempertahankan karyawan yang diinginkan, apakah terbukti bersalah atau tidak bersalah, dan
• Biaya pengacara yang dapat menelan biaya sebanyak atau lebih dari penyelesaian akhir, jika majikan dinyatakan bersalah.

Selain biaya-biaya yang sulit diukur ini, Atkins mengatakan bahwa rata-rata tuntutan hukum tunggal menghasilkan biaya pertahanan $ 250.000 dan putusan juri $ 200.000. Sumber-sumber lain menempatkan penghargaan putusan rata-rata lebih tinggi, hampir $ 900.000 pada tahun 2007, dengan penyelesaian rata-rata hampir $ 550.000.

Bagaimanapun, penghargaan juri mahal untuk pemberi kerja. Tuntutan class action, yang juga meningkat, umumnya menghasilkan penghargaan per penuntut yang lebih rendah tetapi dapat membebani pengusaha jutaan dolar dalam bentuk tunai dan jutaan yang tak terhitung dalam biaya karyawan di atas yang tercantum.

Sementara potensi biaya tuntutan hukum diskriminasi pekerjaan tinggi, di sisi positifnya, pengusaha memiliki beberapa jalan lain. Menurut Gail Zoppo, di DiversityInc.com, karyawan yang merasa mengalami diskriminasi pekerjaan harus terlebih dahulu mengadu ke majikan mereka. Ini memberi majikan kesempatan untuk menyelidiki dugaan diskriminasi ketenagakerjaan dan memberikan jalan lain melalui proses penyelesaian keluhan mereka yang normal.

Karyawan yang tidak percaya bahwa keluhan mereka telah ditangani secara memadai oleh majikan mereka, dan dalam situasi di mana pelecehan atau perilaku diskriminasi berlanjut, dapat mengajukan klaim kepada EEOC. Zoppo, dalam konsultasi dengan pengacara hubungan kerja Bob Gregg, seorang mitra di Boardman Law Firm., Mengatakan bahwa dari 95.402 dakwaan yang diajukan ke EEOC tahun lalu, EEOC hanya mengajukan 325 tuntutan hukum. Jadi, bahkan jika EEOC mengeluarkan "hak untuk menuntut," kepada seorang karyawan, individu tersebut mungkin harus menginvestasikan sumber daya yang signifikan dalam penasihat hukum.

Kalau tidak, kita dapat berharap bahwa akal sehat mungkin menunjukkan bahwa seorang pengacara, yang jasanya sering dibayar oleh biaya penyelesaian majikan atau sebagian dari penghargaan juri, akan menangani kasus-kasus yang menunjukkan beberapa prestasi.

Apa yang Dapat Dilakukan Pengusaha untuk Mencegah Diskriminasi Pekerjaan

Pengusaha yang menerapkan tindakan keras untuk mencegah dan menangani diskriminasi, pelecehan, dan pembalasan pekerjaan dapat menghindari biaya EEOC dan tuntutan hukum.

Selanjutnya, kebijakan, pencegahan, dan praktik diskriminasi kerja mereka dapat menguntungkan mereka dalam gugatan diskriminasi kerja. Jika majikan dapat mendemonstrasikan tindakan pencegahan berikut, majikan dapat menghindari kerusakan yang signifikan.

Pengusaha disarankan untuk mencegah diskriminasi ketenagakerjaan dan menciptakan budaya tempat kerja yang mencegah diskriminasi ketenagakerjaan, pelecehan, dan pembalasan, dengan tindakan-tindakan ini.

• Menerapkan dan mengintegrasikan kebijakan ketat yang membuat diskriminasi jenis pekerjaan apa pun tidak dapat diterima di tempat kerja Anda. Kebijakan tersebut perlu mencakup diskriminasi pekerjaan, pelecehan, dan pembalasan. Kebijakan tersebut harus mencakup proses untuk melaporkan insiden diskriminasi ketenagakerjaan, pelecehan atau pembalasan kepada perusahaan. Lebih disukai karyawan diberikan beberapa metode untuk melaporkan insiden jika penyelia mereka terlibat dalam masalah diskriminasi pekerjaan.
  • Kebijakan diskriminasi ketenagakerjaan juga harus mengkomunikasikan bagaimana keluhan karyawan akan ditangani dengan garis besar langkah-langkah. Kebijakan diskriminasi ketenagakerjaan harus menguraikan tindakan disipliner yang akan diambil dengan pelanggar.
  • Kebijakan diskriminasi ketenagakerjaan juga harus membahas sifat pembalasan dan menekankan bahwa pembalasan juga merupakan bentuk diskriminasi. Akhirnya, kebijakan diskriminasi ketenagakerjaan harus memuat proses banding bagi karyawan yang tidak puas dengan hasil pengaduan mereka.
• Latih manajer Anda dalam penerapan kebijakan anti-diskriminasi dengan harapan bahwa pencegahan adalah tanggung jawab mereka. Peran seorang manajer adalah menciptakan lingkungan kerja dan budaya di mana diskriminasi, pelecehan, dan pembalasan kerja tidak terjadi.
  • Manajer harus mengenali tanda dan gejala bahwa diskriminasi, pelecehan, atau pembalasan sedang terjadi dan tahu cara mengatasi tindakan ilegal ini. Manajer harus benar-benar memahami kebijakan perusahaan dan mengetahui cara mengenali situasi kerja yang dapat meningkat menjadi situasi diskriminasi, pelecehan, atau pembalasan pekerjaan.
• Atkins mengatakan pelatihan harus mengatasi semua bentuk diskriminasi dan pelecehan ketenagakerjaan secara terpadu daripada menyapa masing-masing sebagai silo. Diskriminasi ketenagakerjaan, pelecehan, pembalasan, penindasan, kemarahan, dan potensi kekerasan semua harus ditangani bersama sebagai hal yang tidak dapat diterima di tempat kerja Anda.
  • Pelatihan yang efektif harus mengajarkan bahwa semua konsep dan perilaku ini terintegrasi, bersinggungan, dan dijalin bersama untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, tidak diskriminatif, dan ramah karyawan.
• Pelatihan karyawan wajib harus membahas banyak masalah yang sama seperti pelatihan manajer relatif terhadap diskriminasi pekerjaan. Solusi pelatihan online hemat biaya tersedia untuk sebagian dari pelatihan karyawan ini. Semua karyawan harus menandatangani pada catatan pelatihan untuk menunjukkan bahwa mereka mengetahui dan memahami kebijakan majikan dan proses pengaduan.
• Tetapkan harapan dan norma budaya. Menciptakan lingkungan kerja yang bebas dari diskriminasi ketenagakerjaan, dan semua bentuk pelecehan dan pembalasan harus menjadi bagian integral dalam uraian pekerjaan karyawan, tujuan dalam proses perencanaan pengembangan kinerja, dan dalam peninjauan dan evaluasi karyawan.
  • Menanggapi keluhan karyawan tentang diskriminasi pekerjaan, pelecehan, atau pembalasan secara tepat waktu, profesional, rahasia, dan mematuhi kebijakan. Atasi keluhan karyawan melalui banding, jika perlu.

Seperti halnya situasi ketenagakerjaan yang dapat mengakibatkan litigasi, dokumentasikan semua aspek pelatihan kebijakan, investigasi pengaduan, praktik perekrutan dan promosi, pengembangan manajemen, pelatihan pencegahan karyawan. Upaya itikad baik Anda untuk mencegah diskriminasi pekerjaan, pelecehan, dan pembalasan dapat membantu Anda dengan baik - semakin penting di masa depan yang berwibawa.