Strategi untuk Memerangi Penindasan, Pelecehan di Tempat Kerja

Banyak pekerja di industri hukum mengalami pelecehan di tempat kerja - perilaku merendahkan, kasar, atau otoriter. Penelitian menunjukkan bahwa kurang dari satu dari 10 korban pelecehan di tempat kerja membiarkan orang yang menyinggung itu tahu bahwa mereka tidak menyukainya. Ketika karyawan tidak mengambil tindakan tentang masalah pelecehan, mereka jauh kurang produktif di tempat kerja. Selain itu, pelecehan di tempat kerja dapat berdampak negatif pada firma hukum atau organisasi. Jika Anda adalah target pelaku intimidasi, berikut adalah beberapa strategi yang ditawarkan oleh para ahli di tempat kerja dan pengacara ketenagakerjaan untuk menangani pelecehan dan perilaku intimidasi di tempat kerja.

Untuk informasi tambahan tentang pelecehan di tempat kerja, lihat artikel berikut:

• Fakta dan Angka Bullying
• Cerita Bullying
• Undang-undang intimidasi
• Pelecehan di Tempat Kerja
• Jenis-jenis Penindasan

Biarkan si Pelaku Tahu Perilaku itu Tidak Diinginkan

Christina Stovall, Direktur Pusat Layanan Sumber Daya Manusia untuk perusahaan outsourcing SDM Odyssey OneSource, mengatakan:

Target yang diintimidasi pertama-tama dapat mencoba mengatasi perilaku tersebut dengan pelaku intimidasi secara langsung, terutama jika itu adalah bentuk intimidasi yang lebih halus (mis., Menjelaskan bahwa komentar sinis atau sinis tidak pantas, tidak profesional dan tidak dihargai). Jika intimidasi bersifat lebih serius atau jika target telah berusaha menyelesaikan masalah tetapi tidak berhasil atau jika intimidasi semakin parah, maka inilah saatnya untuk memberi tahu orang lain tentang hal itu.

Paling tidak, para korban bullying atau perilaku kasar harus memberi tahu pelaku intimidasi bahwa perilaku itu tidak pantas dan tidak disukai, kata Josh Van Kampen, Esq, seorang pengacara ketenagakerjaan di Charlotte, North Carolina. Dengan anggapan itu aman secara emosional, undang orang itu untuk makan siang untuk membahas masalah ini dan bagaimana Anda bisa lebih produktif bersama, Dr. Robyn Odegaard, pemilik perusahaan yang berbicara / konsultasi dan pendiri Stop The Drama! Kampanye, menyarankan.

Laporkan Pelanggaran tersebut

Para korban pelecehan di tempat kerja harus segera melaporkan kesalahan tersebut kepada penyelia mereka dan kepada sumber daya manusia, menasihati pengacara Angela J. Reddock, Pakar Tempat Kerja Nasional dan mitra pengelola Reddock Law Group, sebuah firma hukum ketenagakerjaan dan tenaga kerja di Los Angeles, California:

Karyawan tidak boleh dibiarkan menangani masalah seperti itu sendiri. Mereka harus mendapatkan dukungan dari para profesional terlatih dan memastikan mereka mendapat dukungan dan dukungan dari perusahaan dalam menangani masalah-masalah seperti itu.

Van Kampen mencatat bahwa, meskipun korban memiliki opsi untuk melaporkan perilaku tersebut ke sumber daya manusia, tindakan semacam itu tidak selalu terbukti bermanfaat:

Karena celah dalam perlindungan hukum dalam pengaturan intimidasi, mereka mungkin tidak terlindungi dari pembalasan karena melaporkan perilaku intimidasi. Jika si pengganggu adalah bos Anda, jalan Anda sering kali terbatas.

"Seperti hubungan pelecehan lainnya, ada biaya peluang untuk menarik pelatuk: takut dipecat, pembalasan, atau kejatuhan" reputasi "," kata Roy Cohen, pelatih karier dan penulis Panduan Kelangsungan Hidup Profesional Wall Street. "Bahkan ketika departemen SDM dikonsultasikan, korban mungkin, sayangnya, menanggung terlalu banyak beban ketika proses ini melibatkan manajer yang sangat ditempatkan atau manajer yang merupakan kontributor besar bagi garis bawah. Ini adalah klien yang sering saya lihat di latihan saya dan mereka cenderung lumpuh karena ketakutan atau putus asa untuk keluar dari situasi."

Dokumentasikan Perilaku

Joseph Cilona, ​​seorang psikolog klinis berlisensi yang berbasis di Manhattan, pelatih bisnis dan pribadi, penulis, dan pakar psikologi yang diakui secara nasional, menyarankan para korban pengganggu untuk menyimpan salinan untuk diri mereka sendiri dan memberikan salinan kepada atasan mereka, departemen SDM, dan kolega terkait lainnya:

Selalu buat catatan tertulis yang menggambarkan perilaku yang sesuai, tanggal, waktu dan tempat terjadinya, dan siapa lagi yang hadir. Jika hal-hal meningkat, atau konsekuensi resmi atau hukum muncul, dokumentasi tertulis akan menjadi hal terpenting yang harus Anda miliki untuk melindungi diri dan pekerjaan Anda. Jika tidak didokumentasikan, mungkin juga tidak terjadi.

Van Kampen setuju:

Korban bijaksana untuk mengumpulkan bukti bahwa perilaku intimidasi telah terjadi. Misalnya, beberapa negara bagian seperti North Carolina mengizinkan pihak untuk melakukan percakapan untuk merekam percakapan dengan pihak lain tanpa memberi tahu pihak lain bahwa itu sedang direkam. Keberadaan bukti semacam itu dapat memaksa pemberi kerja untuk mengambil tindakan perbaikan yang efektif dalam menanggapi posisi intimidasi daripada yang seharusnya terjadi. Dalam skenario 'katanya, katanya,' majikan selalu gagal untuk mengambil tindakan terhadap pelaku pelecehan.

Konsultasikan dengan Kebijakan Pemberi Kerja

Jika perusahaan Anda memiliki manual karyawan, tentukan apakah ada kebijakan resmi tentang pelecehan. "Topik ini saat ini menerima banyak perhatian - dan memang demikian - dan kesadaran akan situasi yang berpotensi bermusuhan diharapkan akan ditanggapi dengan serius," catat Cohen. Hampir semua bisnis menengah hingga besar memiliki kebijakan pelecehan yang berpotensi menangkap perilaku intimidasi. "Sayangnya, karena banyak korban pelecehan seksual dapat membuktikan, proses pengaduan ini jauh dari perbaikan yang efektif dalam banyak skenario pelecehan dan karyawan yang menggunakan hak mereka berdasarkan kebijakan semacam itu kadang-kadang dapat ditargetkan untuk pembalasan," Van Kampen memperingatkan.

Sayangnya, untuk target intimidasi, mereka mungkin tidak dilindungi untuk melaporkan perilaku intimidasi, kecuali perilaku tersebut merupakan pelecehan yang melanggar hukum di bawah undang-undang ketenagakerjaan hak sipil seperti Judul VII, Undang-Undang Penyandang Cacat Amerika atau Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan. Misalnya, jika pelaku intimidasi telah menargetkan korban, tetapi motivasinya tidak didasarkan pada ras, jenis kelamin, cacat, usia korban, atau kategori dilindungi lainnya, undang-undang ketenagakerjaan mungkin tidak melindungi korban dari tindakan balas dendam oleh majikan..

Temukan Sekutu

Perusahaan-perusahaan besar sering memiliki ombudsman, seorang individu yang ditugasi menyelidiki dan menyelesaikan masalah-masalah semacam ini, kata Cohen. Karena departemen SDM biasanya mewakili kepentingan perusahaan - yaitu, sampai suatu masalah terbukti berbahaya yang seringkali terlambat - ombudsman dapat menawarkan forum yang lebih adil untuk menyelesaikan keluhan-keluhan ini.

Mencari Perhatian Medis

Korban bullying juga harus mendapatkan perhatian medis melalui Program Bantuan Karyawan jika ditawarkan oleh majikan, atau melalui dokter perawatan primer mereka, Van Kampen menyarankan:

Dengan tidak adanya catatan medis yang menunjukkan bahwa kerusakan emosional diderita, pengadilan atau juri akan enggan memberikan ganti rugi yang signifikan bahkan jika perilaku intimidasi diketahui melanggar hukum.

Teliti Bully

Cohen menyarankan untuk melakukan pemeriksaan latar belakang Anda sendiri pada pelaku intimidasi. "Internet menawarkan potensi besar untuk meneliti sejarah dan prosesnya. Internet juga menyediakan anonimitas yang hampir lengkap. Anda mungkin dapat menentukan apakah individu yang menggertak Anda telah melakukan ini sebelumnya dan bagaimana memperlakukannya," katanya.