Ciptakan Lingkungan Kerja yang Mendorong Keterlibatan

Apakah tempat kerja Anda mendorong keterlibatan karyawan? Jika tidak harus. Keterlibatan karyawan dapat menjadi faktor kuat dalam kesuksesan bisnis Anda. Karyawan yang terlibat lebih produktif, berfokus pada pelanggan, dan menghasilkan laba dan pengusaha lebih cenderung mempertahankannya.

Keterlibatan karyawan bukanlah inisiatif Sumber Daya Manusia yang diingatkan oleh manajer untuk dilakukan setahun sekali. Ini adalah inisiatif strategis utama yang mendorong kinerja, prestasi, dan peningkatan karyawan sepanjang tahun.

Sama seperti organisasi tidak dapat menciptakan pemberdayaan karyawan, motivasi karyawan, atau kepuasan karyawan, keterlibatan tergantung pada karyawan yang membuat keputusan dan pilihan tentang seberapa terlibat mereka ingin berada di tempat kerja. Karyawan membuat pilihan relatif terhadap pemberdayaan, motivasi, dan kepuasan mereka. Pilihan-pilihan ini tidak terserah Anda, majikan.

Namun, apa yang menjadi tanggung jawab majikan adalah menciptakan budaya dan lingkungan yang kondusif bagi karyawan untuk membuat pilihan yang baik untuk bisnis Anda. Dan, karyawan yang terlibat baik untuk bisnis Anda.

Apa yang Menghasilkan Lingkungan yang Kondusif untuk Keterlibatan?

Pertimbangkan hal-hal berikut jika Anda ingin karyawan Anda menjadi lebih terlibat dan terlibat dalam pekerjaan mereka

• Keterlibatan karyawan harus menjadi strategi bisnis yang berfokus pada menemukan karyawan yang terlibat dan kemudian, membuat karyawan tetap terlibat di seluruh hubungan kerja.
• Keterlibatan karyawan harus fokus pada hasil bisnis. Karyawan paling terlibat ketika mereka bertanggung jawab dan dapat melihat dan mengukur hasil dari kinerja mereka.
• Keterlibatan karyawan terjadi ketika tujuan bisnis diselaraskan dengan tujuan karyawan dan bagaimana karyawan menghabiskan waktunya. Perekat yang menyatukan tujuan strategis karyawan dan bisnis adalah komunikasi yang efektif dan efektif yang menjangkau dan menginformasikan karyawan pada level dan praktik pekerjaannya.

• Karyawan yang terlibat memiliki informasi yang mereka butuhkan untuk memahami dengan tepat dan tepat bagaimana apa yang mereka lakukan di tempat kerja setiap hari memengaruhi tujuan dan prioritas bisnis perusahaan. Sasaran dan pengukuran ini terkait dengan departemen Sumber Daya Manusia, tetapi setiap departemen harus memiliki serangkaian metrik.
• Keterlibatan karyawan tumbuh subur ketika organisasi berkomitmen untuk pengembangan manajemen dan kepemimpinan dalam rencana pengembangan kinerja yang digerakkan oleh kinerja dan memberikan rencana suksesi yang jelas.

Apa yang Membuat Organisasi Gagal pada Keterlibatan Karyawan?

Jika keterlibatan karyawan sangat penting untuk keberhasilan organisasi, mengapa organisasi mengejarnya dengan tidak efektif? Jawabannya adalah bahwa menggabungkan strategi bisnis seperti pelibatan karyawan adalah kerja keras - pekerjaan yang tidak dilihat banyak pemberi kerja sebagai yang mempengaruhi garis bawah mereka dengan segera.

Sebagian besar organisasi menerapkan keterlibatan sebagai program yang mendukung bisnis yang sebenarnya. Tetapi, dengan memikirkan keterlibatan karyawan sebagai strategi bisnis yang direncanakan - dengan hasil bisnis yang diharapkan dan diukur - keterlibatan karyawan menjadi mungkin.

Dengan pemikiran ini, keterlibatan karyawan sebagai strategi bisnis yang sukses membutuhkan manajer yang efektif yang berkomitmen untuk:

• Mengukur kinerja karyawan dan meminta pertanggungjawaban karyawan.
• Menyediakan komunikasi yang diperlukan untuk menyelaraskan tindakan setiap karyawan dengan sasaran bisnis keseluruhan organisasi.
• Mengejar pengembangan karyawan diperlukan untuk memastikan kesuksesan.
• Membuat komitmen (dalam waktu, alat, perhatian, penguatan, pelatihan, dll.) Untuk menjaga karyawan terlibat dalam jangka panjang karena mereka pada dasarnya percaya tidak ada strategi lain yang akan menghasilkan sebanyak sukses - untuk bisnis dan karyawan.

Faktor-Faktor Penting Tambahan

Faktor-faktor berikut juga mempengaruhi kesediaan karyawan untuk tetap terlibat dan berkontribusi

• Pengakuan dan sistem penghargaan yang efektif. Ada nilai dalam sistem pengakuan yang membuat karyawan tahu bahwa mereka benar-benar layak. Pengakuan yang efektif selalu melibatkan pengakuan lisan atau tertulis dari manajer karyawan di samping hadiah fisik apa pun.
• Umpan balik yang sering. Kelemahan dari penilaian kinerja karyawan standar adalah bahwa ini adalah kesepakatan satu kali. Umpan balik kinerja yang efektif terjadi setiap hari (minimal, setiap minggu) dan harus ada interaksi dengan manajer karyawan. Umpan balik yang efektif berfokus pada apa yang dilakukan karyawan dengan baik dan apa yang perlu ditingkatkan. Ini jelas dan spesifik dan memperkuat tindakan yang ingin dilihat oleh manajer secara teratur.

• Nilai bersama dan prinsip panduan. Karyawan yang terlibat berkembang dalam lingkungan yang memperkuat nilai dan kepercayaan mereka yang paling dalam. Karyawan paling sukses dalam organisasi di mana nilai-nilai pribadi mereka selaras dengan nilai-nilai dan prinsip-prinsip panduan yang dinyatakan organisasi.
• Menunjukkan rasa hormat, kepercayaan, dan kecerdasan emosional. Atasan langsung karyawan perlu menunjukkan bahwa mereka secara pribadi tertarik dan peduli terhadap karyawan mereka.
• Hubungan positif dengan rekan kerja. Karyawan yang terlibat perlu bekerja, tidak hanya dengan orang-orang baik, tetapi dengan rekan kerja yang terlibat secara setara. Rekan kerja yang menunjukkan integritas, kerja tim, hasrat untuk kualitas dan melayani pelanggan, dan bersemangat tentang apa yang mereka lakukan, membuat rekan kerja ideal yang membantu mendorong keterlibatan karyawan.