Tren Kompensasi untuk Organisasi Berpikir Maju

Cara meneliti gaji, kalkulator gaji, survei gaji, perbandingan gaji, pada dasarnya, semua hal gaji, online, adalah salah satu permintaan informasi yang paling sering diterima oleh Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM). Masuk akal ketika Anda mempertimbangkan pentingnya gaji untuk menarik orang-orang berbakat, mempertahankan karyawan kunci, dan mempertahankan tenaga kerja yang bersemangat dan termotivasi.

Mengingat perubahan yang terjadi dalam sikap dan praktik tentang gaji dan kompensasi, ini tidak mengejutkan. Organisasi berjuang untuk mengikuti perubahan dalam pemikiran gaji dan kompensasi.

Lewatlah sudah hari-hari ketika organisasi memberikan kenaikan yang setara untuk semua anggota organisasi. Gaji ini meningkat, dalam kisaran satu persen menjadi lima persen, mengirimkan pesan yang salah kepada orang-orang yang kinerjanya rendah.

Mereka meninggalkan organisasi dengan anggaran yang terlalu kecil untuk memberi penghargaan yang memadai kepada pemain berkinerja terbaik mereka. Sementara banyak perusahaan masih menggunakan ini sebagai kriteria gaji mereka, organisasi yang berpikiran maju memikirkan gaji dan kompensasi dengan cara yang sangat berbeda.

Menurut sebuah artikel di situs web SHRM, untuk mendapatkan perhatian dari anggota staf Anda yang berkinerja lebih baik, Anda harus menawarkan tingkat pembayaran variabel tujuh hingga delapan persen, selain gaji pokok mereka.

Suatu sistem yang memberi penghargaan kepada orang yang berkinerja lebih baik tidak dapat memberi penghargaan kepada semua anggota staf yang sama. Selain mengirim pesan yang salah, kumpulan uang Anda tidak terbatas. Anda harus menggunakan kompensasi Anda sebagai salah satu alat komunikasi terpenting Anda, untuk mengirim pesan tentang harapan organisasi Anda dan penghargaan pencapaian tujuan.

Menurut Kiplinger, untuk 2017, "Perusahaan memperkirakan kenaikan 3%, mirip dengan tahun-tahun sebelumnya. Tetapi bagaimana anggaran itu dibelanjakan mungkin berbeda-beda per orang." Karyawan dengan peringkat setinggi mungkin dapat melihat peningkatan dalam kisaran 4,5% hingga 5%, sementara berkinerja rendah mendapat peningkatan antara 0,7% dan 1%. Bonus untuk karyawan yang digaji diproyeksikan menjadi 11,6% dari gaji, rata-rata, dengan hadiah untuk proyek khusus atau pencapaian sekali pakai ditetapkan rata-rata 5,6%."

Pemikiran Kompensasi Saat Ini

Pemikiran saat ini tentang gaji dan kompensasi mencakup komponen-komponen berikut.

• Organisasi perlu mengembangkan filosofi kompensasi dan arahan secara tertulis yang ditinjau oleh Dewan Direksi dan disetujui oleh manajer Anda. Menurut SHRM, sebuah filosofi kompensasi yang khas "mungkin menyatakan bahwa organisasi menetapkan tingkat upah target pada persentil ke-50 dari pasar kompetitif, memberikan insentif untuk memenuhi tujuan jangka panjang yang menghasilkan pengiriman gaji pada persentil ke-75, dan menyediakan insentif jangka panjang dalam bentuk opsi saham bernilai penuh untuk para profesional senior dan manajer untuk menyelaraskan tujuan dengan para pemegang saham. "

• Khususnya di perusahaan wirausaha, yang digerakkan oleh pasar, filosofi kompensasi perlu memasukkan metode untuk mengelompokkan pekerjaan yang serupa untuk keperluan banding yang luas, karena peluang promosi terbatas.
• Ini harus mencakup sistem pengukuran yang bertanggung jawab untuk pemberian upah variabel. Tempatkan lebih sedikit penekanan pada kenaikan gaji pokok, dan lebih banyak penekanan pada distribusi keuntungan melalui bonus yang menghargai pencapaian tujuan yang sebenarnya.
• Pencapaian tujuan harus dihargai untuk pencapaian tujuan individu dan organisasi untuk mendorong kerja tim dan menghilangkan mentalitas ranger sendirian.

• Pencapaian tujuan nyata melekat pada hasil atau hasil yang dapat diukur atau menawarkan gambaran bersama tentang seperti apa kesuksesan itu. Mereka tidak boleh memberi hadiah saat mengecek item pada daftar yang harus dilakukan.
• Karena biaya manfaat telah meningkat, posisi mereka dalam paket kompensasi total menjadi semakin penting. Manfaat adalah faktor utama dalam kemampuan Anda untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang unggul. Mengubah biaya beberapa tunjangan kepada karyawan adalah skenario opsi terakhir.

Kualitas Hadiah Kehidupan Kerja

Anggaran untuk gaji, kompensasi, dan tunjangan tidak terbatas di sebagian besar organisasi. Dengan demikian, selain kenaikan tradisional untuk gaji pokok, dan imbalan variabel, seperti bonus, bagi hasil, dan bagi hasil, disarankan agar Anda memperhatikan kualitas imbalan kehidupan kerja. Ini dapat mencakup yang berikut ini.

• Pembayaran satu kali, pembayaran sekaligus untuk hasil atau hasil yang pantas dikenali.
• Pembayaran hadiah yang lebih kecil dengan catatan terima kasih atas kontribusi panggilan tugas. Ini tidak selalu terkait dengan hasil yang dicapai, tetapi mereka adalah kontribusi, yang ketika ditekankan, meningkatkan probabilitas hasil.
• Peningkatan penekanan pada manfaat tambahan seperti bantuan hukum prabayar, bantuan pendidikan, dan asuransi penglihatan.
• Peningkatan peluang untuk pengaturan kerja yang fleksibel dan pembagian kerja.

• Penekanan organisasi pada pelatihan dan pengembangan karyawan.
• Hapus jalur karier, sehingga karyawan melihat peluang dalam organisasi Anda.

Dalam kategori terakhir ini, kualitas penghargaan kehidupan kerja, imajinasi Anda adalah satu-satunya batasan Anda. Kuncinya adalah memastikan keadilan dan konsistensi untuk orang yang berperforma sama dan berkontribusi, jika memungkinkan. Saya mendorong Anda untuk melakukan lebih banyak lagi bagi karyawan yang secara terukur berkontribusi lebih besar bagi kesuksesan organisasi Anda. (Tentu saja, ini membuka debat filosofis kedua - makanan untuk artikel selanjutnya - tentang bagaimana dan apakah organisasi Anda memberikan kesempatan yang sama bagi semua karyawan untuk unggul.)

Singkatnya, organisasi bergerak menuju sistem gaji dan kompensasi yang menekankan fleksibilitas, pencapaian tujuan, dan upah variabel berdasarkan kinerja, dan kurang menekankan pada kenaikan gaji pokok. Mereka menggunakan bonus berdasarkan laba dan prestasi untuk menambah kompensasi karyawan.

Meningkatnya biaya manfaat menyebabkan memikirkan kembali tempat mereka dalam sistem kompensasi. Organisasi yang berpikiran maju menekankankualitas kehidupan kerja penghargaan dan pengakuan untuk menambah nilai paket kompensasi total.

Meneliti Kompensasi Gaji dan Pekerja Online

Informasi gaji online seringkali tidak dapat diandalkan. Seringkali rata-rata variabel terlalu banyak menjadi satu rentang. Kisaran gaji mencakup terlalu banyak industri, nasional atau internasional, dan mengelompokkan semua data menjadi satu rentang.

Anda mungkin menemukan situs web berikut berguna.

• Payscale.com
• Salary.com
• Bintang Pekerjaan Central
• SalaryExpert.com
• Survei Gaji AS dan Kanada Online

Anda juga akan menemukan informasi gaji di asosiasi profesional seperti Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia dan lainnya, tetapi biasanya hanya tersedia untuk anggota.