Ekspektasi Kinerja yang Membuat Perbedaan

Semua karyawan ingin tahu apa yang diharapkan dari mereka, dan manajer mana pun harus dapat menjawab pertanyaan ini. Diperlukan kejelasan tentang harapan untuk suatu pekerjaan yang diperlukan untuk menulis deskripsi pekerjaan, mengiklankan posisi, pemilihan karyawan, orientasi karyawan, penetapan tujuan, umpan balik dan pelatihan, dan ulasan kinerja tahunan.

Ada sebuah studi tahun 2003 yang dilakukan oleh Meja Belajar dan Pengembangan yang menemukan bahwa menjelaskan ekspektasi kinerja memiliki pengembalian investasi tertinggi dari setiap kegiatan pengembangan karyawan yang dipimpin manajer. Lebih tinggi daripada memberikan umpan balik, pembinaan, memberi saran, atau rencana pengembangan individu.

Studi ini juga menemukan bahwa manajer yang efektif dalam pengembangan karyawan dapat mengungguli rekan-rekan mereka hingga 25%.

Menjelaskan ekspektasi kinerja adalah penting bagi karyawan, itu meningkatkan produktivitas, dan itu tidak memerlukan biaya sepeser pun. Jadi, mengapa begitu banyak karyawan yang masih berada dalam kegelapan untuk mencari tahu apa yang penting bagi manajer mereka? Mengapa manajer tidak melakukannya?

Pengaturan Harapan

Jadi mengapa tidak ada lagi manajer yang melakukannya? Apakah itu, seperti banyak praktik manajemen dan SDM, kami membuatnya terdengar lebih rumit daripada yang seharusnya? Jika Anda pernah mengikuti pelajaran tentang cara menulis tujuan SMART, Anda mungkin sampai pada kesimpulan itu juga.

Tidak harus begitu. Berikut adalah metode sederhana, namun efektif:

1. Sisihkan waktu 30 menit tanpa gangguan. Matikan ponsel Anda, email Anda, dan tutup pintu Anda.
2. Keluarkan kertas dan pena kosong, atau buka dokumen Word.
3. Pikirkan tentang apa yang akan Anda cari dari seorang karyawan ideal jika Anda akan mempekerjakan seseorang besok. Catat semuanya itu.
4. Pikirkan kembali semua diskusi peningkatan kinerja yang Anda lakukan dengan karyawan selama beberapa tahun terakhir. Catat kebalikan dari semua itu. Misalnya, jika diskusi mengenai layanan pelanggan yang buruk, tulis, "Berikan layanan pelanggan yang luar biasa."

1. Pikirkan semua hal yang penting bagi Anda belum pernah berdiskusi dengan karyawan, tetapi Anda telah tersirat. Tambahkan ke daftar Anda.
2. Pikirkan karyawan terbaik Anda - apa yang membuat mereka begitu baik? Seperti apa pekerjaan terbaik mereka dan bagaimana mereka melakukannya? Anda mendapatkannya, lebih banyak untuk daftar Anda.
3. Lihatlah kriteria kinerja umum yang disediakan oleh HR pada formulir penilaian kinerja perusahaan. Untuk setiap item, jelaskan dengan kata-katamu sendiri seperti apa "baik" bagi karyawan Anda.

Pada akhir 30 menit atau lebih cepat, Anda seharusnya tidak memiliki masalah mengisi setidaknya satu lembar kertas.

Apa pun yang Anda lakukan, jangan kembali dan membersihkannya. Ini bukan deskripsi pekerjaan SDM resmi yang harus melewati EEO dan departemen standar tenaga kerja. Ini hanyalah daftar hal-hal yang mungkin diketahui siapa pun yang telah bekerja untuk Anda selama lima tahun.