Cara Membuat Tujuan Penilaian Kinerja yang Sukses

Apakah Anda berpikir bahwa komponen penetapan tujuan dari proses penilaian kinerja adalah bagian besar mengapa penilaian kinerja tidak bekerja? Banyak orang berpikir bahwa bagian penetapan tujuan dari sistem penilaian kinerja mengganggu efektivitas proses keseluruhan.

Orang-orang menetapkan terlalu banyak tujuan, dan mereka mengelola mikro "bagaimana" mencapai tujuan ketika seorang karyawan harus memiliki tujuan yang luas dan bijaksana yang mengarah pada persyaratan paling penting yang dibutuhkan organisasi dari posisi mereka.

Dalam satu organisasi, karyawan memiliki tujuan tertulis yang memakan waktu dua hingga tiga halaman ketika dicetak di atas kertas. Hanya membaca tujuan ditambah langkah-langkah yang direkomendasikan manajer tentang cara mencapai tujuan adalah sebuah tantangan. Tidak ada orang yang dapat dengan jelas memahami tanggung jawab mereka dan mengidentifikasi aspek terpenting dari pekerjaan mereka ketika mereka berhadapan dengan halaman-halaman tujuan.

Terlalu Banyak Tujuan Penilaian Kinerja

Jika seorang karyawan memiliki lebih dari empat hingga enam tujuan, harapan organisasi terlalu tinggi dan mungkin menjadi pertanda manajer mengatur langkah-langkah yang terlibat dalam mencapai tujuan yang lebih luas.

Dengan terlalu banyak tujuan yang tidak dapat dicapai oleh karyawan, keputusasaan dan ketidakpercayaan terhadap arah perusahaan akan ditetapkan. Karyawan juga akan merasa bahwa dia kehilangan arah yang jelas yang diperlukan, yang diakui secara teratur sebagai salah satu karakteristik terburuk manajer yang diidentifikasi sebagai bos yang buruk.

Jika seorang karyawan diberi tahu bahwa semua tujuan itu penting dan ia harus mencapai semuanya, ia tidak akan merasakan prioritas sebenarnya. Ini mengarah pada perasaan bahwa dia tidak benar-benar tampil efektif dalam perannya. Ini menurunkan perasaan kecukupan dan harga diri karyawan. Dalam organisasi yang ideal, pendelegasian, penetapan tujuan, dan pencapaian harus meningkatkan harga diri dan rasa harga diri karyawan.

Karyawan harus memiliki tujuan akhir tetapi mengelola rute mereka sendiri dengan umpan balik dan bimbingan di sepanjang jalan. Ini memberdayakan karyawan untuk berkontribusi dalam kerangka kerja strategis organisasi sambil menunjukkan keterlibatan dan komitmen mereka untuk mencapai semua harapan.

Meningkatkan kinerja

Gunakan ketiga ide ini untuk meningkatkan sasaran penilaian kinerja.

• Tingkatkan penilaian kinerja dengan jumlah dan kualitas tujuan yang ditetapkan. Jika ada lebih dari empat hingga enam tujuan utama, karyawan tersebut telah mendaftar untuk agenda yang tidak dapat diraih. Selalu dorong dan sediakan waktu agar karyawan dapat mengerjakan tujuan pengembangan yang diinginkan secara pribadi selain tujuan bisnis. Anda akan berakhir dengan karyawan yang efektif, sukses, berkontribusi yang memenuhi kebutuhannya di tempat kerja juga.
• Tingkatkan penilaian kinerja dengan memperhatikan detail yang terlibat dalam tujuan karyawan secara serius. Jika ada lebih dari lima atau enam, Anda mungkin mengatur secara mikro bagaimana karyawan akan mencapai tujuan daripada menetapkan tujuan keseluruhan untuk kinerjanya. Jangan manajemen mikro bagaimana karyawan mencapai tujuan.

• Percayai karyawan untuk mencari tahu cara mencapai tujuan. Tersedia untuk diskusi, umpan balik, dan pelatihan. Tidak nyaman? Bangun jalur kritis dengan karyawan, serangkaian poin di mana karyawan akan memberikan umpan balik tentang kemajuan kepada Anda. Masuk akal karena, sebagai manajer, Anda bertanggung jawab atas pencapaian tujuan.

Mengelola berdasarkan Tujuan

Mengelola berdasarkan tujuan sering menjadi terlalu peduli dengan hal-hal kecil dari tujuan karyawan. Sebaliknya, fokuslah pada apa yang Anda butuhkan karyawan untuk capai. Jika Anda mengomunikasikan tujuan dan sasaran dengan jelas, dan jika Anda keluar dari jalan mereka, karyawan cenderung akan mengejutkan Anda dengan kinerja mereka yang menakjubkan.

Kesimpulan

Jika Anda bisa, selalu sediakan komponen tujuan ini untuk penetapan tujuan yang efektif saat Anda bekerja dengan karyawan Anda. Karyawan yang mengetahui tujuan mereka, menerima umpan balik secara teratur tentang kemajuan mereka, dan dihargai dan diakui untuk pencapaian tujuan cenderung untuk berhasil dan tetap di organisasi Anda.

Manajer yang memberdayakan karyawan untuk mencapai tujuan yang disepakati adalah manajer yang sukses. Manajer yang tahu cara menghindar dan menyemangati karyawan mereka bahkan lebih sukses.

Tentu saja, ini adalah hasil yang diinginkan dari setiap proses penetapan tujuan, apakah Anda menyebutnya penilaian kinerja, evaluasi kinerja, atau, strategi yang disukai saat ini, perencanaan pengembangan kinerja.