5 Gangguan terhadap Akuisisi Bakat yang Sukses

Pasar kerja bergerak lebih cepat dari sebelumnya, dan itu akan tumbuh lebih kompetitif di tahun-tahun mendatang. Perekrut menghadapi kecepatan industri, kecepatan harapan pelamar, dan kecepatan perubahan. Ini adalah perjuangan yang berat ketika spesialis akuisisi bakat berusaha mencari talenta terbaik untuk meningkatkan pertumbuhan dan pendapatan perusahaan.

Perekrut dan profesional sumber daya manusia tidak bisa menunda-nunda ketika harus membuat keputusan perekrutan. Banyak perekrut sangat fokus pada ketelitian dalam menganalisis dan memeriksa latar belakang pelamar. Mereka tidak menyadari bahwa semakin lama mereka mempertimbangkan keputusan mereka, semakin besar kemungkinan mereka akan kalah oleh pemohon yang layak.

Rintangan Teratas untuk Perekrutan

Beberapa hambatan saat ini ada yang menggelincirkan apa yang seharusnya menjadi proses akuisisi bakat yang cepat dan efisien. Ini adalah lima rintangan utama yang dihadapi tim rekrutmen dan SDM dalam upaya perolehan bakat mereka, dan strategi untuk memaksimalkan efisiensi mereka.

1. Pemutaran Volume Tinggi: Perekrut menghadapi salah satu saat tersibuk, namun terbaik, dalam karir mereka dengan tingkat pengangguran yang rendah dan jumlah lowongan pekerjaan yang tinggi. Dalam pasar yang penuh tuntutan dan didorong oleh kandidat ini, menyaring tingginya jumlah kandidat yang diperlukan untuk mengisi posisi terbuka adalah tantangan besar bagi perekrut.

   Perusahaan bersedia membayar gaji yang lebih tinggi dan menawarkan tunjangan yang lebih baik untuk menarik talenta top, menjadikannya pasar yang bagus bagi perekrut. Tetapi itu juga berarti mereka memainkan permainan angka dalam perolehan bakat mereka dan perlu menyaring volume bakat yang tinggi. Teknologi, seperti perekrutan berbasis teks, membuatnya lebih mudah - sebanyak 10 kali lebih mudah - untuk menyaring sejumlah besar talenta setiap hari.

1. Kurangnya Keterlibatan Calon: Perekrut menghabiskan hari-harinya dengan berusaha memfasilitasi penjangkauan untuk posisi terbuka untuk menarik bakat-bakat top. Mereka memanggil kandidat potensial, mempromosikan pekerjaan, berusaha terhubung melalui LinkedIn, dan menyelenggarakan pameran ketenagakerjaan.

   Terlepas dari hasil yang luar biasa, perekrut sering melihat respons yang datar terhadap upaya akuisisi bakat mereka. Tampaknya mengejutkan mengingat upaya yang dilakukan, kan? Nah, masalahnya adalah bahwa upaya penjangkauan ini tidak memungkinkan untuk keterlibatan nyata dengan kandidat. Hal ini membuat calon pelamar tidak tertarik, tidak terkesan, dan cenderung untuk melepaskan diri pada awal proses.

1. Waktu Terbuang untuk Dokumentasi Manual: Dokumentasi adalah waktu yang sangat menyebalkan bagi perekrut yang menghabiskan berjam-jam setiap hari untuk tugas ini antara merinci percakapan kandidat, membuat laporan dan mengimpor data ke dalam sistem pelacakan pelamar.

   Sayangnya, pemimpin akuisisi bakat sering lambat untuk mengubah alat rekrutmen yang sudah ketinggalan zaman. Otomasi adalah cara masa depan yang dapat menghasilkan ROI yang luar biasa dan meningkatkan efisiensi.

2. Personal Bias yang Mempengaruhi Keputusan Perekrutan: Bias yang tidak disadari berlanjut di seluruh industri perekrutan dan dengan spesialis akuisisi bakat di perusahaan-perusahaan dari semua ukuran. Sayangnya, bias yang tidak disadari ini menghalangi evaluasi kandidat secara objektif untuk keterampilan tertentu dari posisi tersebut.

   Sebuah studi tahun 2016 oleh "Harvard Business Review" merinci realitas bias pribadi, mencatat bahwa ketika hanya ada satu wanita atau kandidat minoritas dalam kumpulan empat finalis, peluang mereka untuk dipekerjakan secara statistik nol.

1. Generasi Bakat Selanjutnya Memukul Abaikan: Profesional muda hari ini mungkin mengirim video melalui Snapchat atau mendapatkan pembaruan berita terbaru di Twitter, tetapi sepertinya mereka tidak akan menjawab panggilan telepon dari nomor yang tidak dikenal. Itulah sebabnya para pemimpin pencarian bakat harus membuang praktik merekrut yang sudah ketinggalan zaman dan menggantinya dengan cara-cara modern untuk terhubung dengan tenaga kerja saat ini yang sedang bepergian.

Bahkan, "Laporan Tren Internet" KPCB 2016 menunjukkan bahwa hanya 12 persen karyawan milenial dan 29 persen Gen Xers yang mendukung telepon untuk komunikasi bisnis. Perekrut dan manajer perekrutan terkemuka selaras dengan preferensi ini dan memanfaatkan pesan teks untuk menjangkau calon potensial untuk layar wawancara.

Mengirim SMS efektif untuk memulai percakapan dengan pelamar tetapi tidak dimaksudkan untuk menggantikan wawancara langsung atau telepon. Setelah layar teks awal, profesional akuisisi bakat sering memilih untuk melanjutkan proses wawancara melalui wawancara telepon atau diskusi langsung. Informasi dari layar teks memberikan latar belakang yang sangat baik dan pada akhirnya dapat memungkinkan untuk perekrutan yang lebih baik.

Akuisisi Bakat dalam Tindakan

Salah satu perusahaan yang menggunakan skrining teks adalah Aegis Worldwide, sebuah organisasi yang berfokus pada pembuatan dan penempatan kerja teknik. Perekrut Aegis melaporkan bahwa penyaringan teks telah meningkatkan kemampuan mereka untuk menyaring pelamar volume tinggi setiap hari.

Yang lebih baik, mereka juga meningkatkan kualitas kandidat dan mempercepat proses perekrutan untuk semua jenis pekerjaan, termasuk posisi yang membayar lebih dari $ 100.000 per tahun.

Ketika perusahaan menerapkan penyaringan teks, mereka akan menumbuhkan kekuatan rekrutmen dan melibatkan talenta top, semuanya sambil membantu meminimalkan gangguan mereka terhadap perolehan talenta.

-------------------------------------------------

Aman Brar memiliki latar belakang yang luas dalam perusahaan teknologi terkemuka melalui periode pertumbuhan tinggi, dan juga telah memegang strategi korporat kunci dan peran keuangan di perusahaan-perusahaan Fortune 500.