Budaya perusahaan

Ikhtisar: Ungkapan budaya perusahaan adalah kependekan dari badan aturan formal dan kebiasaan informal yang menjadi ciri bagaimana perusahaan tertentu mengatur dirinya sendiri, menjalankan bisnis, dan memperlakukan stafnya. Mungkin lebih tepat untuk berbicara tentang budaya organisasi, karena masalah yang sama berkaitan dengan organisasi dari semua jenis, seperti organisasi nirlaba, lembaga pemerintah, kemitraan dan kepemilikan perseorangan, dan bukan hanya untuk perusahaan nirlaba yang secara hukum dibentuk sebagai korporasi. Lihat artikel kami yang menawarkan kiat untuk memilih pemberi kerja, yang membahas beberapa aspek budaya perusahaan berikut dari sudut pandang yang sedikit berbeda.

Birokrasi: Perusahaan yang dicirikan sebagai birokratis cenderung memiliki peraturan dan prosedur kerja tertulis yang luas, banyak lapisan manajemen, dan / atau proses pengambilan keputusan yang lambat, dengan beberapa persetujuan dan penandatanganan yang diperlukan untuk bergerak maju berdasarkan inisiatif bisnis yang khas. Kehadiran departemen dan sistem hukum, kepatuhan, audit internal dan / atau manajemen risiko yang kuat sering kali merupakan indikasi budaya perusahaan yang birokratis.

Rantai komando: Dalam budaya perusahaan yang menegakkan rantai komando gaya militer, karyawan biasanya hanya berurusan langsung dengan teman sebaya, atasan langsung, dan bawahan langsung. Dalam organisasi besar yang juga memiliki banyak lapisan manajemen, aliran arahan dari atas dan informasi dari bawah bisa sangat lambat, karena rantai protokol komando membutuhkan banyak penyerahan di sepanjang jalan. Ini juga pasti akan menghasilkan waktu reaksi yang lambat terhadap perubahan kondisi bisnis.

Struktur Hadiah: Korelasi antara kinerja dan penghargaan dalam beberapa budaya perusahaan agak lemah, baik karena masalah pengukuran kinerja karyawan secara ilmiah atau karena perusahaan tidak melihat keharusan untuk melakukannya. Misalnya, dalam organisasi nirlaba, lembaga pemerintah dan utilitas yang diatur, keterkaitan antara kompetensi karyawan dan kesehatan keuangan organisasi seringkali paling tidak jelas. Lihat artikel kami tentang merancang sistem insentif.

Senioritas: Beberapa organisasi menjadikan senioritas, atau pengalaman bertahun-tahun, faktor kunci dalam menentukan kelayakan karyawan untuk promosi atau kenaikan gaji. Jika terdapat pola pikir perusahaan seperti itu, biasanya tidak ditemukan dalam aturan tertulis resmi, melainkan dalam praktik kebiasaan dalam berurusan dengan staf. Kontrak serikat biasanya mengikat kompensasi dan kelayakan untuk promosi secara eksplisit ke senioritas. Di perusahaan-perusahaan yang sangat berserikat, budaya semacam itu juga cenderung mengarah pada perlakuan terhadap karyawan manajemen non-serikat.

Paternalisme: Beberapa budaya perusahaan mengambil pendekatan pengasuhan terhadap karyawan, berusaha untuk mendorong pekerjaan jangka panjang dan tenaga kerja yang stabil melalui paket gaji dan tunjangan yang murah hati, serta melalui komitmen serius terhadap apa yang kemudian disebut masalah keseimbangan kerja dan kehidupan. Perusahaan dengan budaya semacam ini menjadi semakin langka. Yang lebih umum adalah perusahaan-perusahaan yang mengharapkan karyawan mereka menjadi orang yang suka melamun, dan yang merasa nyaman dengan pergantian karyawan yang tinggi. Beberapa perusahaan bahkan mendorong pergantian karyawan yang tinggi, untuk menjaga agar upah tetap rendah dan menekan upaya maksimal dari para karyawan baru yang bersemangat, kemudian membuangnya begitu mereka terbakar secara fisik dan / atau emosional.

Lihat diskusi kami tentang kebijakan naik atau turun.

Nepotisme: Sebenarnya, nepotisme terdiri dari favoritisme terhadap kerabat.Dalam pengertian yang lebih longgar, itu juga dapat mencakup favoritisme terhadap teman, teman kerabat, dan teman teman. Nepotisme dapat memanifestasikan dirinya dalam perekrutan, promosi, pembayaran, penugasan kerja dan pengakuan. Yaitu, penerima manfaat nepotisme dapat disewa atau dipromosikan ke posisi yang mereka tidak berhak dapatkan seandainya mereka tidak memiliki hubungan tersebut. Mereka mungkin menerima bayaran lebih tinggi dan lebih banyak penugasan kerja yang menguntungkan daripada rekan-rekan mereka, atau diberikan penghargaan dan pengakuan yang secara teknis tidak layak mereka terima.

Lihat artikel kami tentang karyawan bermasalah dan, dalam nada yang terkait, penggunaan politik survei karyawan.

Hingga taraf tertentu, keberadaan nepotisme ada di mata yang melihatnya. Kehadiran sejumlah besar individu terkait dalam suatu perusahaan atau organisasi tertentu dianggap sebagai bukti nepotisme oleh beberapa orang. Sementara itu, beberapa perusahaan melihat tidak ada masalah dengan mempekerjakan orang-orang terkait, sementara yang lain melihat ini sebagai masalah. Dalam kasus di mana kolega atau bawahan kerja adalah kerabat dekat seorang eksekutif senior, bekerja dengan atau mengelola orang itu bisa menjadi masalah yang sangat sensitif. Paling buruk, nepotisme menghasilkan ketidakmampuan dalam posisi kunci, dan tidak hanya di slot manajerial atau eksekutif.

Kantor politik: Juga disebut politik organisasi, politik perusahaan atau politik di tempat kerja. Secara umum, politik kantor mencakup cara orang memegang kekuasaan dan pengaruh dalam suatu organisasi. Ungkapan tersebut biasanya memiliki konotasi negatif. Ketika sebuah perusahaan dikatakan memiliki budaya yang sangat politis, itu biasanya adalah singkatan untuk mengatakan bahwa tujuan organisasi yang dinyatakan secara resmi sebenarnya telah menjadi subordinasi dari bentrokan kepribadian dan agenda pribadi. Di antara keunggulan budaya organisasi yang sangat politis adalah:

• Nepotisme (lihat bagian di atas)
• Keterkaitan yang lemah antara kinerja dan hadiah (juga lihat bagian tentang struktur hadiah di atas)
• Persetujuan proyek lebih tergantung pada posisi dan pengaruh pemrakarsa daripada pada manfaat objek dari proyek itu sendiri
• Bangunan kerajaan pribadi yang merajalela (lihat bagian di bawah)

Bangunan Kerajaan Pribadi: Meningkatkan ukuran (seperti yang diukur oleh sejumlah karyawan, anggaran, pendapatan, dll.) Dari suatu organisasi biasanya menghasilkan prestise yang lebih besar dan kompensasi untuk manajer atau eksekutif yang memimpinnya. Dengan demikian, sering ada keharusan politik bagi manajer dan eksekutif untuk menumbuhkan organisasi mereka, bahkan jika hasilnya benar-benar merusak keseluruhan profitabilitas perusahaan. Di antara cara untuk mencapai pertumbuhan tersebut adalah melalui proposal proyek baru dan melalui lobi untuk pengambilalihan departemen dan fungsi yang ada.

Lihat artikel kami yang membahas bangunan kerajaan pribadi secara lebih rinci.