Hasil dan Metode untuk Proses Umpan Balik 360 Anda

Proses Umpan Balik 360 Derajat: Metode yang Disarankan

Salah satu perdebatan hebat tentang umpan balik 360 derajat adalah bagaimana mengumpulkan data, mengelola metode pengumpulan data yang dipilih, dan memberikan umpan balik kepada para peserta. Jika Anda menawarkan proses umpan balik 360 derajat, metode yang Anda gunakan untuk mengumpulkan dan berbagi informasi akan membuat atau menghancurkan proses Anda.

Ada beberapa pertanyaan penting untuk ditanyakan dan dijawab terkait metode yang digunakan untuk mengumpulkan dan memberikan umpan balik multi-penilai.

• Akankah organisasi Anda menggunakan instrumen yang diisi secara anonim atau mempromosikan tatap muka, atau umpan balik penilai yang dikenal, atau kombinasi dari tindakan ini?
• Siapa yang akan memilih penilai? (Ini bervariasi dari satu organisasi ke yang lain dengan sebagian besar menggunakan kombinasi penilai yang dipilih karyawan dan penilai yang dipilih manajemen.)
• Berapa banyak pelatihan yang akan diterima penilai tentang pengisian instrumen dan bagaimana memberikan umpan balik yang berarti? Mereka perlu memahami dampak kuat yang diperoleh ketika mereka menggunakan contoh spesifik perilaku karyawan baik perilaku fungsional maupun disfungsional.

• Kode perilaku apa tentang umpan balik yang diberikan yang akan didukung oleh organisasi? Pikirkan kata-kata seperti jujur, jujur, profesional, baik hati, hormat, perhatian, dan benar-benar tertarik sebagai kata-kata untuk menggambarkan tenor umpan balik.

Ikhtisar Proses Umpan Balik 360 Derajat

Sebagian besar organisasi memilih dokumen umpan balik 360 derajat yang diisi secara anonim.Data yang dikumpulkan kemudian ditabulasi secara rahasia.

Kemudian, hasil umpan balik 360 derajat dibagi dengan orang yang keterampilan dan kinerjanya dinilai. Bos individu sering menjadi bagian dari pertemuan ini sehingga ia dapat mendukung perencanaan dan pengembangan tindakan.

Kadang-kadang, organisasi mengatur pertemuan yang difasilitasi untuk membagikan hasil umpan balik 360 derajat dengan orang yang kinerjanya dinilai. Jika karyawan itu seorang manajer, untuk hasil terbaik, manajer perlu kemudian membagikan dan mendiskusikan hasilnya dengan timnya.

Pertemuan-pertemuan ini dapat difasilitasi atau tidak. Metode terbaik tergantung pada hubungan yang dikembangkan karyawan satu sama lain dari waktu ke waktu.

Langkah-langkah proses umpan balik 360 derajat dirinci dalam "Umpan Balik 360 Derajat: Yang Baik, yang Buruk, dan yang Jelek."

Pilihan Penilai dalam Umpan Balik 360 Derajat

Jai Ghorpade, seorang profesor manajemen di College of Business Administration di San Diego State University mengatakan bahwa "melibatkan banyak konstituen memperluas ruang lingkup informasi yang dikumpulkan. Namun, hanya peningkatan dalam lingkup informasi mungkin tidak selalu menghasilkan data yang lebih akurat, tidak memihak, dan kompeten daripada yang disediakan oleh manajer individu …"

Akibatnya, penting bahwa organisasi mengizinkan input karyawan ke dalam proses pemilihan penilai. Mungkin karyawan memilih beberapa rekan, pelanggan, laporan langsung dan rekan kerja yang berpengetahuan. Kemudian manajer memilih beberapa lagi.

Manajer karyawan dan karyawan yang menerima umpan balik harus selalu mengisi instrumen 360 derajat. Peringkat individu atas kinerjanya sendiri penting untuk perbandingan nanti dengan umpan balik grup penilai.

Dan, umpan balik bos juga penting, terutama karena, di sebagian besar instrumen, umpan balik dari manajer langsung tidak dirata-rata dengan sisa umpan balik dari penilai lain. Sebaliknya, ia menerima kolomnya sendiri dan menonjol.

Dalam mengembangkan proses umpan balik 360 derajat Anda, proses berbagi memilih penilai selalu dianjurkan.

Rekomendasi Tambahan untuk Umpan Balik 360 Derajat yang Berhasil

Poin-poin ini akan membantu Anda membuat metode yang Anda gunakan untuk mengelola proses umpan balik 360 derajat Anda paling efektif. Semua karyawan membutuhkan pelatihan dalam hal berikut dan lainnya.

• memahami bahwa proses tersebut bersifat rahasia, dan arti kerahasiaan ini,
• tujuan dari proses umpan balik 360 derajat,
• metode yang digunakan dalam mengelola proses,
• memahami dan mengisi instrumen,
• apa yang akan dilakukan organisasi dengan data yang dikumpulkan, dan
• harapan karyawan yang terlibat dalam proses.
• Instrumen yang memungkinkan untuk contoh dan komentar tentang setiap pertanyaan lebih disukai. Ini memungkinkan orang yang menjadi subjek umpan balik untuk lebih memahami peringkatnya.

• Dalam sebuah organisasi dengan budaya yang mempromosikan umpan balik, keterbukaan, dan kepercayaan, harap pertimbangkan untuk menentang survei rahasia. Sangat disarankan agar organisasi yang memperkenalkan 360 umpan balik, bertujuan dari waktu ke waktu, untuk proses yang sepenuhnya terbuka. Ini, tentu saja, membutuhkan kerja pada budaya dan iklim yang dijelaskan dalam cara mengubah budaya Anda.

Hasil Dari Umpan Balik 360 Anda, Tergantung pada Tujuan Anda yang Tercantum

Hasil yang Anda alami dari proses umpan balik 360 Anda tergantung pada keputusan yang Anda buat tentang tujuan yang ingin Anda capai. Hasil paling penting dari proses umpan balik 360 derajat adalah pengembangan pribadi dan karier untuk staf yang keterampilan dan kinerjanya dinilai. Dan, keputusan ini telah memicu lebih banyak debat dalam organisasi tentang umpan balik 360 derajat.

Anda akan mengalami lebih banyak kesuksesan dengan umpan balik multi-penilai bila hasilnya tidak memengaruhi kompensasi orang yang menerima umpan balik. Jika Anda memerlukan umpan balik untuk memengaruhi kompensasi, Anda menyiapkan beberapa skenario yang mungkin.

Orang mungkin tidak mau memberikan umpan balik yang akurat karena mereka khawatir tentang dampak yang akan ditimbulkan oleh umpan balik tersebut. Dalam lingkungan negatif, atau dalam lingkungan di mana orang bersaing untuk memperoleh dana yang terbatas, orang mungkin berkolusi untuk memastikan bahwa individu yang menerima umpan balik memenuhi syarat atau tidak memenuhi syarat untuk kenaikan gaji.

Karyawan juga selalu khawatir, bahwa pada tingkat subliminal, umpan balik akan memengaruhi pendapat manajer tentang kinerja karyawan. Bahkan jika hasil umpan balik tidak seharusnya memengaruhi penilaian, kenaikan gaji, dan promosi, karyawan percaya bahwa hal itu benar.

Izinkan Karyawan untuk Memiliki Data Umpan Balik 360 Derajat

Untuk mengatasi kekhawatiran karyawan ini, dalam organisasi yang dilayani, orang yang lebih suka bahwa individu memiliki data dari umpan balik 360 derajat. Dalam skenario ini, individu berbagi informasi dengan penyelia saat ia memilih. Pengawas dan anggota organisasi lainnya tidak memiliki akses ke data.

Ketika organisasi memiliki data dan pengawas memiliki akses ke informasi, terlalu sering umpan balik menjadi langsung atau tidak sengaja, bagian dari penilaian individu. Ini meniadakan tujuan perkembangan proses. Beberapa individu akan secara terbuka membahas aspek-aspek pekerjaan mereka yang perlu diperbaiki ketika mereka yakin informasi tersebut akan menjadi bagian dari penilaian yang berdampak pada kompensasi.

Merasa tertantang oleh rekomendasi ini tentang hasil oleh individu yang bertanya mengapa Anda akan repot dengan penilaian jika penyelia tidak memiliki akses ke data? Respons terbaik umumnya adalah mengatakan bahwa jika penyelia benar-benar memperhatikan perkembangan karyawan, karyawan tersebut akan membagikan data.

Dalam sistem manajemen kinerja, karyawan menggunakan umpan balik untuk membuat rencana pengembangan kinerja; dengan demikian pengawas secara tidak langsung memiliki akses ke informasi.

Dalam lingkungan kepercayaan dan kerja sama, Anda dapat menetapkan norma bahwa karyawan berbagi data dengan penyelia.