Cara Memberikan Umpan Balik Rekan Kerja untuk 360 Tinjauan

Sudahkah Anda diminta memberikan umpan balik 360 derajat untuk karyawan lain? Ketika seorang manajer memberikan umpan balik dalam 360 tinjauan, rekan kerja Anda dapat memanfaatkan umpan balik jujur ​​Anda. Tujuan umpan balik untuk tinjauan 360 adalah untuk membantu karyawan meningkatkan kinerjanya dan menjadi kontributor yang lebih baik di tempat kerja.

Dalam dunia yang ideal, karyawan merasa nyaman dan cukup percaya diri untuk saling memberikan umpan balik jujur ​​satu sama lain. Namun, ada beberapa masalah dengan pendekatan tatap muka ini.

Masalah dengan Umpan Balik Tatap Muka

Karyawan rata-rata tidak merasa nyaman memberikan umpan balik langsung kepada seorang kolega, terutama umpan balik yang kurang positif. Umpan baliknya seringkali tidak komprehensif dan malah berfokus pada apa pun yang dilakukan rekan kerjanya yang mengganggu rekannya sekarang.

Selain itu, umpan balik difokuskan pada pengidentifikasian masalah dan bidang-bidang yang tidak berfungsi secara efektif - idealnya, umpan balik mengambil pendekatan yang lebih bernuansa dan berfokus pada gagasan untuk perbaikan - tidak hanya pada yang negatif.

Jadi, sebagian besar organisasi yang menggunakan umpan balik 360 sangat bergantung pada umpan balik 360 yang diserahkan kepada manajer yang kemudian mengintegrasikan dan berbagi umpan balik dengan karyawan. Atau, organisasi juga mengejar metode elektronik di mana 360 penilai umpan balik yang dipilih diizinkan untuk merespons secara elektronik untuk mempertahankan anonimitas atas tanggapan mereka.

Metode elektronik, bahkan ketika penilai diidentifikasi dan rekan kerja dapat mendekati mereka untuk memahami umpan balik, tidak ideal. Banyak karyawan tidak nyaman mencari umpan balik tambahan dan banyak penilai tidak nyaman memberikan umpan balik yang penting untuk peningkatan pekerjaan karyawan yang dinilai.

Mengapa Umpan Balik Rekan Kerja Membuat Umpan Balik 360 Lebih Efektif

Suatu organisasi hanya dapat terus tumbuh dan berkembang jika karyawannya melakukannya. Karena karyawan jarang diawasi terus-menerus oleh manajer, Anda ingin umpan balik manajer kepada karyawan untuk mencerminkan pendapat dan contoh orang yang bekerja dengan rekan kerja setiap hari.

Manajer membutuhkan kesempatan untuk menilai apakah umpan baliknya sesuai dengan umpan balik rekan kerja yang dengannya karyawan berinteraksi setiap hari. Ini juga melengkapi pikiran dan contoh manajer (yang sehat) dalam 360 ulasan. Organisasi Anda lebih efektif ketika berbagai suara memengaruhi umpan balik kepada karyawan.

Kiat untuk Memberikan Umpan Balik 360 Derajat Lebih Baik

Namun, untuk memberikan umpan balik yang efektif, Anda harus mengikuti kiat-kiat ini. Jika Anda meluangkan waktu untuk memberikan umpan balik, Anda ingin umpan balik tersebut bermanfaat untuk 360 ulasan dari manajer.

Buat Umpan Balik Anda Langsung dan Jujur

Anda menghambat perkembangan kolega Anda jika Anda lindung nilai kata-kata Anda, tinggalkan kritik yang layak, atau mengirimkan layar asap yang kabut interaksi nyata yang Anda miliki dengan karyawan.

Katakan, "Saya sangat terganggu ketika Mary menyelesaikan tugasnya terlambat. Seluruh tim saya kemudian terpaksa menunggu sampai kami dapat menyelesaikan bagian dari proyek kami. Ini menyebabkan kami terburu-buru dan tidak menghasilkan karya terbaik kami. Atau, kami ketinggalan tenggat waktu kita juga."

Jangan Menulis Buku

Manajer hanya dapat menangani sejumlah informasi tertentu apakah itu pujian atau kritik. Buat poin-poin kunci Anda sesingkat mungkin. Jika Anda memiliki kritik, pilih satu hingga tiga untuk dibagikan. Anda tidak perlu terus dan terus dengan detail yang tidak menjelaskan poin utama Anda. Nyatakan fakta, seperti yang Anda lihat. Seorang manajer akan menemukan berurusan dengan lima halaman input mustahil.

Buat Poin Penting Anda

Anda melayani proses peninjauan 360 terbaik jika Anda menyoroti interaksi utama Anda dengan rekan kerja Anda. Tekankan aspek positif dari bekerja dengannya atau segala hal negatif yang dapat menggunakan pengembangan.

Tiga dari masing-masing adalah angka yang dapat ditangani oleh manajer secara efektif dikombinasikan dengan umpan balik dari karyawan lain. Ini juga akan memaksa Anda untuk fokus pada aspek terpenting dari kinerja rekan kerja Anda - baik positif maupun negatif.

Berikan Contoh Yang Menggambarkan Poin Paling Penting Anda

Umpan balik Anda akan sangat membantu kolega Anda jika Anda dapat memberikan contoh yang membantu manajer mereka memahami maksud Anda. Mengatakan bahwa John adalah pemimpin rapat yang buruk tidak membantu seperti mengatakan bahwa ketika John memimpin rapat, orang-orang saling berbicara, rapat-rapat membahas waktu yang telah dijadwalkan, mulai terlambat, dan jarang punya agenda, sangat membantu.

Jika Anda mengatakan bahwa Sarah tidak mendengarkan dengan baik pendapat karyawan lain, Anda tidak memberikan informasi yang cukup kepada manajer. Jelaskan bagaimana keengganan Sarah untuk mendengarkan efek karyawan lain bekerja.

Nyatakan, "Sarah memanggil sekelompok kita bersama dan meminta pendapat kita dan hampir tidak pernah mengubah keputusan atau arahannya berdasarkan umpan balik yang diberikan karyawan lain. Akibatnya, sedikit karyawan yang peduli untuk menawarkan pendapat mereka kepadanya lagi."

Menyatakan bahwa ketika Anda memperbarui Sandi tentang proyek yang Anda berdua aktifkan, dia lupa apa yang Anda katakan padanya. Selama interaksi Anda berikutnya, dia menanyakan semua pertanyaan yang sama lagi.

Umpan balik khusus untuk Larry mungkin fokus pada kenyataan bahwa setiap kali Anda membuat komentar kritis atau mencoba untuk mendapat masukan untuk proyek Anda bersama, ia menunjukkan kemarahan yang terlihat dan berdebat tentang input. Tidak kondusif bagi Anda untuk terus memberikan umpan balik yang jujur.

Jangan Mengharapkan Undang-Undang Karyawan tentang Tanggapan Anda

Manajer mencari pola perilaku, baik positif maupun negatif. Jika Anda adalah satu-satunya rekan kerja yang menawarkan kritik atau pujian tertentu, manajer dapat memilih untuk fokus pada perilaku yang diidentifikasi lebih banyak karyawan.

Plus, manajer menyadari bahwa karyawan hanya dapat fokus pada beberapa hal pada suatu waktu untuk secara efektif mengubah perilaku mereka. Memukul karyawan dengan sepuluh bidang berbeda yang perlu ditingkatkan akan menghasilkan karyawan yang mengalami demoralisasi yang merasa seolah-olah dia tidak melakukan sesuatu yang benar.

Anda ingin karyawan menganggap umpan balik sebagai peluang nyata untuk menumbuhkan keterampilan pribadi dan profesional, bukan sebagai sampah tentang segala kesalahan yang dilakukannya.

Jangan Khawatir Bahwa Apa Yang Anda Katakan Akan Menyebabkan Hal-Hal Buruk Terjadi pada Rekan Kerja Anda

Manajer karyawan sedang mencari pola yang bisa dia bagikan dengan karyawan tersebut. Umpan balik Anda hanya satu bagian yang masuk ke pemberian hadiah kenaikan gaji, promosi, dan niat baik. Umpan balik dari rekan kerja tambahan, pendapat manajer, evaluasi diri karyawan, dan kontribusi dan prestasi kerja mereka semua memengaruhi penilaian kinerja.

Gunakan Pengalaman sebagai Peluang untuk Berpikir Tentang Kontribusi dan Perilaku Anda Sendiri

Saat Anda memikirkan kinerja dan interaksi rekan kerja Anda, gunakan itu sebagai kesempatan untuk memeriksa tindakan dan kebiasaan serupa yang mungkin Anda miliki yang orang suka atau benci. Anda yakin akan menemukan beberapa kesamaan dengan rekan kerja Anda. Ini peluang bagus untuk melihat diri sendiri dan memikirkan apa yang bisa Anda lakukan untuk meningkatkan diri.

Jika Anda menawarkan umpan balik yang efektif dan bijaksana dengan contoh-contoh sehingga manajer dapat berbagi umpan balik dengan rekan kerja Anda. atau rekan kerja Anda dapat membaca umpan balik dan mencerna esensi penerapannya, Anda memberikan kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh.

Ini juga memastikan bahwa kinerja dan kontribusi setiap karyawan memiliki input organisasi yang luas. Ini jauh lebih efektif daripada hanya mengandalkan pendapat seorang manajer.