Masalah yang Harus Dipecahkan Saat Anda Menggunakan Umpan Balik 360

Kita masing-masing ingin tahu bagaimana keadaan kita di tempat kerja. Kami terutama menginginkan data dari manajer kami yang memberi tahu kami bahwa kami baik-baik saja dalam pandangannya. Kami memiliki kebutuhan besar untuk mengetahui bagaimana orang lain memandang pekerjaan kami, tetapi kami ingin informasi disampaikan dengan cara yang baik dan lembut.

Umpan Balik 360 Derajat

Dalam debat umpan balik 360 derajat yang hebat, apakah anggota organisasi memberikan umpan balik 360 derajat secara anonim atau tatap muka? Apakah peringkat umpan balik 360 derajat memengaruhi peringkat penilaian kinerja dan kenaikan gaji atau apakah mereka digunakan untuk memberikan umpan balik kepada karyawan hanya untuk pengembangan karyawan?

Ini dan beberapa debat lain mengamuk di dunia manajemen kinerja. Pendukung dan penentang menawarkan argumen yang layak untuk setiap sudut pandang. Memang, pengenalan metode umpan balik 360 derajat memicu diskusi yang fluktuatif setiap kali topik muncul dalam suatu organisasi.

Dalam artikel saya sebelumnya, Umpan Balik 360 Derajat: Yang Baik, yang Buruk, dan yang Jelek, saya membahas cara membuat sistem umpan balik 360 derajat bekerja secara efektif. Dalam seri artikel ini, saya akan mempertimbangkan debat yang muncul setiap kali organisasi memutuskan untuk menambahkan umpan balik 360 derajat ke sistem manajemen kinerja mereka.

Ini adalah komponen yang efektif dan berguna ketika tujuan Anda adalah untuk meningkatkan pengembangan dan kemampuan karyawan untuk berkontribusi. Jika digunakan secara hukuman atau tidak profesional, umpan balik 360 berbahaya bagi keberhasilan organisasi Anda.

Pendekatan Debat

Ada argumen yang sah di kedua sisi dari masing-masing perdebatan ini. Meskipun saya tidak berpura-pura menutupi semua aspek ketidaksepakatan tentang masalah ini, ini adalah bidang utama perdebatan tentang rencana umpan balik 360 derajat.

• Target: alat pengembangan dan penggunaan alat penilaian kinerja.
• Metode: secara anonim mengisi instrumen umpan balik 360 derajat vs tatap muka, atau umpan balik rekan kerja yang dikenal, atau kombinasi dari semuanya. Siapa yang memilih karyawan yang akan memberikan umpan balik?
• Hasilnya: Hasil umpan balik 360 derajat berdampak pada kenaikan gaji vs. tidak memiliki dampak pada kompensasi.
• Proses: individu memiliki data dari umpan balik 360 derajat vs organisasi, termasuk manajer, dapat mengakses untuk meninjau dan menggunakan data.

• Instrumen: penilaian umpan balik 360 derajat yang dikembangkan sendiri versus komputerisasi atau instrumen pena dan kertas.
• Kesiapan: iklim saat ini di organisasi Anda untuk umpan balik adalah kepercayaan atau iklim perlu kerja untuk membangun kepercayaan terlebih dahulu.

Pengukuran yang digunakan untuk menentukan kompensasi dalam sistem seperti itu mencakup memenuhi tujuan yang terukur, kehadiran, dan kontribusi daripada umpan balik 360.

Kesiapan Organisasi untuk Mendapat Manfaat dari Umpan Balik

Organisasi memiliki tingkat kesiapan untuk inovasi seperti umpan balik 360 derajat. Jika iklim dan budaya organisasi Anda adalah kepercayaan dan kerja sama, Anda lebih siap untuk proses umpan balik 360 derajat.

Jika Anda kurang percaya dan memiliki budaya kecurigaan, menerapkan umpan balik 360 derajat akan banyak tentang mengatasi kebutuhan orang-orang dalam budaya Anda. Anda akan cenderung mengembangkan sistem yang bersifat rahasia, anonim, dan rahasia. Meski begitu, orang tidak akan percaya bahwa umpan balik itu rahasia. Ini akan berdampak pada data yang Anda kumpulkan.

Yang terbaik adalah terlebih dahulu lebih memahami budaya Anda saat ini dan kemudian, bekerja pada budaya dan iklim Anda untuk menciptakan jenis organisasi di mana umpan balik 360 derajat akan benar-benar dihargai dan digunakan untuk pengembangan orang-orang dalam organisasi.

Dalam semua kasus, umpan balik 360 derajat paling berhasil bila terintegrasi penuh ke dalam lingkungan kerja Anda sebagai alat untuk mendukung pengembangan orang dalam pencapaian misi, visi, dan nilai-nilai organisasi.