Tujuan dari Proses Umpan Balik Kinerja 360 Derajat

Organisasi berbeda dalam pendekatannya terhadap umpan balik 360 derajat. Bagi sebagian orang, umpan balik 360 derajat adalah alat pengembangan yang diharapkan digunakan karyawan untuk lebih mengembangkan keterampilan pribadi dan interpersonal mereka. Pengusaha yang paling bertanggung jawab ingin membantu karyawan mengembangkan kemampuan mereka lebih lanjut untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan yang dinyatakan di tempat kerja mereka.

Karyawan berbagi data dengan manajer mereka di banyak organisasi ini. Kemudian, karyawan dan manajer bekerja bersama sebagai tim untuk membuat rencana pengembangan profesional yang akan bermanfaat bagi karyawan dan organisasi.

Organisasi lain menggunakan umpan balik multi-penilai atau sejawat sebagai salah satu komponen dari proses penilaian kinerja mereka. Dalam hal ini, respons dari rekan kerja memengaruhi peringkat yang diterima karyawan. Dalam organisasi dengan proses seperti ini, rekan kerja khawatir tentang apa yang harus dikatakan karena mereka tahu peringkat mereka akan berpengaruh pada gaji rekan kerja mereka.

Menangani Umpan Balik dalam Lingkungan Berorientasi Tim

Bias pribadi yang dibagikan oleh banyak manajer dalam organisasi tentang umpan balik 360 derajat adalah bahwa organisasi perlu terlebih dahulu mengembangkan sistem manajemen kinerja. Ketika organisasi Anda menjadi lebih nyaman dengan dan telah sepenuhnya mengintegrasikan sistem manajemen kinerja keseluruhan ini, Anda dapat secara paling efektif memperkenalkan umpan balik 360 derajat sebagai bagian dari keseluruhan sistem Anda.

Dalam organisasi yang lebih berorientasi pada tim saat ini, umpan balik 360 derajat memiliki nilai bagi setiap orang dalam organisasi. Secara tradisional dan historis, itu adalah alat yang digunakan untuk memberikan eksekutif, dan kemudian, manajer, umpan balik, tetapi ini telah berubah. Anda akan menemukan lebih sering menggunakan umpan balik 360 menjadi universal dalam organisasi dengan setiap karyawan diharapkan, atau didorong untuk menerima umpan balik dari rekan-rekan mereka dan manajer lainnya.

Semua karyawan mendapat manfaat dari umpan balik jika prosesnya dikelola dengan baik dan memiliki struktur. Dalam sistem terstruktur, rekan kerja dan bos menjawab pertanyaan spesifik tentang kinerja individu. Pertanyaan-pertanyaan mungkin memiliki peringkat seperti skor keterampilan individu di bidang ini pada skala 1-5 dengan 5 mewakili yang terbaik.

Anda biasanya akan menemukan beberapa pertanyaan terbuka juga. Ini memberi para peserta kesempatan untuk mengungkapkan apa pun yang tidak cukup dibahas oleh pertanyaan. Sistem yang bebas untuk semua, katakanlah apa pun tanpa struktur dapat menghasilkan terlalu banyak informasi yang terlalu sulit untuk diproses.

Manajer, yang sering kali adalah orang yang membagikan umpan balik kepada karyawan, harus menghabiskan waktu berjam-jam mengarungi umpan balik yang bertele-tele. Ini membuat manajer tidak menyukai sistem umpan balik 360 derajat - dan ini merupakan kerugian bagi semua pihak. Mengapa tidak membuat sistem yang memudahkan manajer membagikan umpan balik, atau lebih baik lagi, mengembangkan sistem di mana karyawan bertukar umpan balik secara lisan.

Partisipasi dalam Proses

Proses umpan balik 360 derajat diadakan dalam operasi pabrik pada pertengahan 1980-an di General Motors. Melihat ke belakang, itu adalah proses yang cukup terbuka meskipun hanya ditujukan untuk pengembangan manajemen. Anggota staf memberikan umpan balik anonim tentang keterampilan dan gaya manajemen manajer mereka kepada konsultan pengembangan organisasi.

Hasil umpan balik 360 derajat disusun oleh konsultan dan diberikan kepada manajer mereka. Kemudian, para manajer membagikan hasil umpan balik 360 derajat mereka dengan staf mereka. Mereka kemudian bertemu dengan tim mereka dalam pertemuan kelompok yang difasilitasi untuk merancang rencana aksi untuk memajukan gaya manajerial manajer dan kinerja kantor mereka ke depan.

Prosesnya nyaman dan efektif, terutama karena dipimpin oleh fasilitator profesional.

Kekhawatiran Tentang Dampaknya

Dalam bekerja dengan organisasi, salah satu ketakutan terbesar yang orang miliki tentang umpan balik 360 derajat adalah bahwa sekelompok orang anonim akan menentukan kenaikan gaji, promosi, dan kedudukan mereka. Jika ini adalah prosesnya, tentu saja, hasilnya tidak dapat dipercaya.

Orang ingin memberikan umpan balik, tetapi sebagian besar, rekan kerja tidak ingin bertanggung jawab atas hal-hal buruk yang terjadi pada rekan mereka.

Banyak manajer adalah pendukung kuat memperkenalkan umpan balik 360 derajat sebagai alat pengembangan untuk individu. Sebagian besar yang menggunakan dan berpartisipasi dalam umpan balik 360 derajat bukan pendukung umpan balik yang berdampak pada kompensasi yang diterima karyawan.

Dalam lingkungan pengembangan kinerja, pertanyaan apakah umpan balik 360 derajat harus memengaruhi penilaian kinerja menjadi tidak relevan. Penilaian kinerja telah berubah menjadi proses perencanaan pengembangan kinerja yang menggunakan alat pengembangan kinerja ini.

Pengukuran yang digunakan untuk menentukan kompensasi dalam sistem seperti itu mencakup memenuhi tujuan yang terukur, kehadiran, dan kontribusi. Umpan balik 360 derajat digunakan untuk pengembangan karyawan.

Dilakukan dengan efektif, orang-orang mulai percaya bahwa tujuan dari proses umpan balik 360 derajat benar-benar perkembangan. Akibatnya, karyawan menjadi lebih nyaman memberikan umpan balik yang sah dan bermanfaat satu sama lain.