6 Perilaku Mengurangi Efektivitas Anda sebagai Manajer

Almarhum guru manajemen, Peter Drucker, pernah menawarkan: “Kami menghabiskan banyak waktu mengajar para pemimpin kami apa yang harus dilakukan. Kami tidak menghabiskan cukup waktu untuk mengajar mereka apa yang harus dihentikan."

Jika Anda menjelajahi literatur tentang kepemimpinan, ada pukulan drum yang konsisten yang berfokus pada perilaku baik yang disarankan oleh para ahli yang kami adopsi. Namun, berbicaralah dengan pelatih eksekutif, dan Anda akan segera mengetahui bahwa sebagian besar pekerjaan mereka lebih difokuskan pada membimbing klien agar tidak membatasi perilaku yang membatasi diri dan menyendiri yang menghambat kinerja tim atau perusahaan. Sederhananya, Drucker benar.

Lihatlah 6 perilaku manajerial yang merusak dan ikuti tip manajemen ini untuk menghindari tindakan yang berpotensi berbahaya.

Manajemen mikro

Jika Anda mendapati diri Anda terus-menerus memandangi bahu karyawan Anda dan menghabiskan banyak waktu untuk memberi tahu mereka apa yang harus dilakukan, kemungkinan besar, Anda adalah seorang micromanager. Sementara pertahananmu mungkin, " Tidak ada yang dilakukan dengan benar jika saya tidak memberi tahu mereka apa yang harus dilakukan, "Penyebab masalah terletak pada orang itu yang menatap Anda di cermin. Biaya untuk tim dan perusahaan Anda dari perilaku ini sangat tinggi terkait dengan semangat kerja, pergantian karyawan, dan kontribusinya terhadap lingkungan kerja yang buruk. Mengubah perilaku ini biasanya membutuhkan pelatihan dan umpan balik yang cukup.

Mengkritik Karyawan di Depan Umum

Perilaku beracun ini meremehkan individu-individu di ujung penerima acara ganti rugi publik Anda dan menempatkan Anda sebagai manajer yang benar-benar menyedihkan di mata anggota tim Anda yang lain. Ada beberapa perilaku beracun lebih dari yang ini. Tidak pernah ada waktu yang tepat untuk meluncurkan pada seseorang, terlepas dari seberapa menggoda atau seberapa kesal Anda atas kesalahan mereka. Belajarlah menghitung hingga 1.000 dan membuat diskusi pribadi di mana Anda dapat dengan tenang mendiskusikan dampak perilaku terhadap bisnis dan bersama-sama mengembangkan rencana perbaikan.

Menyimpan Informasi tentang Kinerja Perusahaan atau Tim

Anda mungkin berpikir karyawan Anda tidak peduli dengan gambaran yang lebih besar, namun, semua orang tertarik pada bagaimana pekerjaan mereka terhubung dengan tim dan hasil perusahaan. Beberapa manajer lebih suka menjaga karyawan dalam kegelapan karena hasil dengan asumsi kesalahan, " Mereka hanya perlu fokus pada pekerjaan mereka, " atau, " Mereka tidak akan mengerti metrik atau kartu skor. “Yang lain menolak berbagi hasil negatif, berharap untuk menghindari demoralisasi tim.

Pada kenyataannya, orang-orang melakukan pekerjaan terbaik mereka ketika mereka memiliki konteks yang jelas tentang bagaimana terhubung ke hasil perusahaan, bahkan jika hasilnya buruk. Dan sementara memang benar bahwa beberapa orang mungkin tidak memahami istilah akuntansi atau ukuran scorecard, Anda wajib mendidik mereka dengan tepat. Menimbun informasi menimbulkan ketidakpastian dan ketakutan.

Memberikan Umpan Balik Yang Merusak

Umpan balik adalah alat kinerja yang kuat, namun, ketika disalahgunakan atau disalahgunakan, umpan balik itu beracun bagi moral dan kinerja. Kritik yang tidak spesifik tidak ada artinya. Hal yang sama berlaku untuk kritik yang tidak didasarkan pada perilaku yang diamati sebenarnya melainkan sikap buruk yang tersirat. Sebagian besar manajer tidak menerima umpan balik tentang pengiriman umpan balik mereka, dan banyak yang tidak pernah dilatih untuk menggunakan alat kinerja yang kuat ini. Belajar mengenali kebiasaan umpan balik yang buruk dan berusaha menghilangkannya untuk umpan balik yang konstruktif dan positif yang dikembangkan dengan hati-hati adalah penting untuk kesuksesan Anda dan untuk membangun lingkungan kerja yang sehat di mana individu merasa dihargai dan dihargai.

Mengklaim Kredit untuk Pekerjaan Anggota Tim

Saya mendengar perilaku ini secara teratur dalam lokakarya dan program, dan saya selalu terkejut dengan pencurian ide dan prestasi yang dilakukan oleh sejumlah besar manajer yang tidak kompeten. Perilaku ini dijamin akan menghancurkan semua kepercayaan dan melumpuhkan kreativitas dan inovasi. Manajer yang efektif belajar untuk menyorotkan sorotan secara langsung pada orang lain alih-alih mencuri sorotan. Berikan kredit, jangan pernah terima, kecuali jika Anda mengambil kredit atas kegagalan.

Menunjuk Jari Ketika Sesuatu Salah

Menutupi bagian belakang Anda dengan menyalahkan orang lain atas masalah di tim Anda adalah kebalikan dari mengklaim kredit untuk keberhasilan orang lain. Kedua perilaku itu tidak bisa diterima. Para pemimpin yang efektif memahami bahwa mereka bertanggung jawab atas hasil dari anggota tim mereka. Ketika semuanya berjalan dengan benar, mereka memberikan kredit kepada semua orang di sekitar mereka. Ketika ada yang salah, mereka melangkah ke kegagalan sebagai milik mereka. Sesederhana itu.

4 Gagasan untuk Membantu Anda Mengidentifikasi Kebiasaan Buruk Manajerial Anda

Ada beberapa kebenaran dalam kenyataan bahwa manajer yang buruk tidak cukup peduli untuk mencari umpan balik tentang kinerja mereka. Meskipun demikian, banyak manajer bercita-cita untuk meningkatkan dan menghargai input bahkan jika itu tidak nyaman atau negatif. Berikut adalah beberapa ide yang dapat digunakan manajer untuk membantu mengidentifikasi beberapa perilaku yang harus mereka ubah atau hentikan.

1. Tanyakan. Tanyakan kepada anggota tim Anda apa yang Anda lakukan. Gunakan pertanyaan, “ Apa yang berhasil dengan pendekatan saya dalam mengelola? "Dan" Apa yang tidak berfungsi? ”Milikilah keberanian untuk mendengarkan dengan cermat dan membuat catatan alih-alih berdebat atau merasionalkan perilaku Anda.

2. Survei. Survei anonim mungkin hanya meminta umpan balik yang sedikit lebih franker daripada percakapan satu lawan satu. Bagikan hasil survei dan identifikasi tindakan yang Anda ambil untuk meningkatkan. Minta orang untuk meminta pertanggungjawaban Anda atas tindakan tersebut.

3. Libatkan seorang pelatih. Seorang pelatih menawarkan serangkaian mata dan telinga yang objektif. Untuk banyak keterlibatan, pelatih membayangi klien selama satu hari atau lebih, mengamati tindakannya dan tanggapan orang lain. Harapkan input yang jujur, tumpul dan tantangan untuk membangun dan mengimplementasikan rencana aksi untuk perbaikan.

4. Temukan teman umpan balik. Dengan tidak adanya pelatih, mintalah seseorang yang Anda percaya untuk mengamati Anda dalam berbagai pengaturan dan memberikan umpan balik pada kinerja Anda dan reaksi orang lain.

Intinya untuk Sekarang

Alih-alih berfokus seperti yang dikatakan buku-buku tentang sekadar mengembangkan perilaku yang tepat, pertimbangkan untuk memulai program pengembangan diri Anda dengan mengidentifikasi dan menghentikan perilaku yang menghancurkan moral dan merusak kinerja. Dibutuhkan keberanian untuk menempuh jalan ini, namun, potensi untuk hasil yang signifikan dan positif sangat tinggi.