Niat Adalah Tahap Ketiga dalam Mengelola Perubahan

Dalam Tahap Niat, agen perubahan dan manajer senior mempertimbangkan strategi dan alternatif yang tersedia untuk memajukan perubahan yang diperlukan dalam organisasi. Mereka memutuskan tindakan tertentu yang akan membawa perubahan. Mereka merumuskan visi untuk organisasi.

Tahap Niat berakhir dengan pemilihan pendekatan untuk menggerakkan organisasi melalui untuk membuat perubahan yang diperlukan. Opsi dalam strategi dan taktik manajemen perubahan juga dipertimbangkan. Strategi yang akan menyelesaikan pendekatan juga ditentukan.

Hingga saat ini, Anda telah melakukan banyak pertimbangan serius terhadap masalah yang dihadapi organisasi Anda. Anda telah mengidentifikasi kebutuhan untuk melakukan perubahan. Dan, Anda telah mempertimbangkan opsi yang Anda miliki untuk perubahan dan membuat perubahan.

Jika Anda mengikuti tindakan yang direkomendasikan sejauh ini, Anda juga menilai kesiapan dan kemauan karyawan di organisasi Anda untuk mengejar tindakan dan perubahan yang diperlukan.

Tahap 3: Niat

Dalam Tahap Niat, agen perubahan, pemimpin senior, dan manajer harus melakukan semua hal berikut untuk memastikan kesuksesan.

• Menilai dampak dari solusi yang disarankan dan perbaikan pada organisasi.
• Jika Anda menggunakan konsultan eksternal, pastikan tujuan dan kebutuhan organisasi dipahami dengan jelas dan disepakati dalam kontrak tertulis.
• Pastikan bahwa orang yang tepat dilibatkan dari seluruh organisasi dan bahwa masukan mereka dipertimbangkan, dan ketika masuk akal, dilaksanakan.
• Libatkan sebanyak mungkin orang yang sesuai dan mungkin sehingga Anda mengembangkan dukungan dan dukungan di ujung depan. Ini jauh lebih baik daripada menyeret karyawan Anda menendang dan menjerit setelah perubahan dilakukan - menendang dan menjerit tidak cantik dan itu dapat merusak peluang perubahan Anda berhasil. Dan, resistensi karyawan dapat merusak segalanya karena resistensi bahkan dapat mencapai titik di mana karyawan secara aktif menyabot efektivitas perubahan.

• Pertimbangkan strategi dan metode tambahan untuk inisiasi dan implementasi untuk lebih mengurangi resistensi karyawan terhadap perubahan.
• Periksa tujuan dan arahan orang-orang kritis dan unit kerja untuk menilai tingkat konflik yang mungkin muncul dan hasil dari solusi dan strategi yang dipilih untuk mencapainya.
• Jelajahi opsi pengembangan organisasi dan pelatihan untuk membantu dengan tiga tahap perubahan berikutnya.
• Beri tahu karyawan tentang proses seleksi, pertimbangan alternatif, mengapa solusi alternatif ditolak, dan alasan untuk memutuskan pendekatan yang dipilih. Semakin Anda berkomunikasi dengan karyawan sebelum menerapkan perubahan, semakin terlibat dan berkomitmen mereka untuk merasakan dan bertindak. Anda perlu menghindari penampilan dan kesalahan dalam melakukan sesuatu pada mereka - sebagai gantinya, buat perubahan dengan mereka.

• Pastikan bahwa karyawan merasa diberi kompensasi, penghargaan, dan diakui atas waktu dan upaya ekstra yang mereka keluarkan dalam proses evaluasi. Anda perlu memperhatikan hal ini pada setiap tahap proses perubahan.
• Pastikan bahwa anggota senior tim manajemen ada di dalam dan mendukung kebutuhan untuk berubah. Sebenarnya, ini adalah kelompok yang sangat penting untuk Anda miliki saat Anda menerapkan perubahan apa pun di organisasi Anda. Jika mereka tidak mendukung perubahan, mereka akan merusak dan bahkan dapat menyabot upaya Anda untuk memajukan perubahan yang diperlukan. Mereka memiliki terlalu banyak pengaruh terhadap terlalu banyak orang jika mereka tidak berada di tim perubahan Anda.

• Sebagaimana dicatat oleh banyak eksekutif yang mengimplementasikan perubahan dalam organisasi mereka, kesalahan terbesar mereka adalah membiarkan anggota tim senior merusak upaya perubahan mereka terlalu lama sebelum memecat mereka. Jika mereka tidak cepat naik, mereka tidak akan melakukannya. Anda bisa mempercayai fakta ini. Greg Scheesele, ketika memimpin upaya perubahan di Pall Gelman Sciences Corporation mengatakan, "Saya memberi tim senior saya sekitar delapan belas bulan untuk bergabung. Itu adalah kesalahan terbesar saya. Saya seharusnya tahu dalam 30-60 hari siapa yang akan mendukung perubahan kami. "

• Putuskan solusi mana yang disarankan untuk mengatasi masalah yang telah Anda identifikasi.
• Buat dan bagikan secara luas visi negara masa depan yang memberi energi dan menginspirasi untuk menciptakan dukungan luas bagi perubahan.
• Putuskan di mana dan kapan memulai. Tentukan apakah Anda akan lebih sukses mulai dalam satu unit kerja atau departemen untuk menjalankan pilot atau apakah Anda akan lebih baik menyelam langsung dan melibatkan seluruh organisasi.

Lihat enam tahap dalam manajemen perubahan.

Lebih Terkait dengan Manajemen Perubahan

• Bangun Dukungan untuk Manajemen Perubahan yang Efektif
• Ubah Tip Manajemen
• Ubah Kebijaksanaan Manajemen