Keterlibatan Karyawan Adalah Kunci dalam Manajemen Perubahan

Seseorang yang bijak pernah berkata tidak pernah mengharapkan seratus persen dukungan dari individu mana pun yang tidak secara pribadi terlibat dalam merancang perubahan yang berdampak pada pekerjaannya. Orang bijak itu benar.

Orang-orang tidak keberatan berubah begitu mereka terbiasa dengan gagasan itu dan memiliki kesempatan untuk berdampak pada arah perubahan. Bahkan menanyakan pendapat karyawan dan kemudian memilih arah lain secara signifikan lebih baik daripada tidak pernah memberikan suara karyawan dalam perubahan sama sekali.

Menciptakan lingkungan kerja di mana karyawan merasa seolah-olah mereka memiliki kekuatan untuk memulai perubahan juga positif dan merupakan penghormatan terhadap budaya kerja Anda. Tetapi, lebih sering, karyawan menemukan diri mereka terjebak dalam perubahan yang diprakarsai oleh orang lain.

Dalam hal ini, apa yang karyawan pikirkan berubah sedang. Tidak memiliki suara dalam perubahan yang akan memengaruhi pekerjaan atau alur kerja mereka memperlakukan karyawan dewasa Anda seperti anak-anak. Mereka membencinya, dan Anda telah menciptakan sesuatu untuk mereka lawan - tidak pernah ada situasi yang baik ketika Anda membutuhkan karyawan Anda untuk berubah.

Dalam setiap perubahan, terutama yang memengaruhi organisasi yang lengkap, tidak mungkin melibatkan setiap karyawan dalam setiap keputusan. Responden terhadap pertanyaan manajemen perubahan kami selama bertahun-tahun menunjukkan, namun, ketika perubahan berhasil, organisasi telah keluar dari caranya untuk menggunakan keterlibatan karyawan.

Keterlibatan karyawan adalah perbedaan antara penyeret kaki yang sedih dan tidak bahagia dan karyawan yang bersemangat dan bersemangat yang dipercaya untuk memberikan masukan mereka. Anda tidak ingin membuat yang pertama saat Anda perlu perubahan terjadi di tempat kerja Anda.

Keterlibatan Karyawan dalam Manajemen Perubahan yang Efektif

Ini adalah langkah-langkah yang ingin Anda ikuti saat Anda melibatkan karyawan Anda dalam membantu membuat perubahan.

• Buat rencana untuk melibatkan sebanyak mungkin orang, sedini mungkin, dalam proses perubahan. Anda perlu membuat rencana ini dengan tim perubahan Anda, manajer senior Anda, siapa pun yang akan memimpin biaya dengan perubahan itu. Tim senior atau manajemen ini memainkan peran penting dalam membangun dan mengembangkan dukungan untuk perubahan.
• Libatkan semua pemangku kepentingan, pemilik proses, dan karyawan yang akan merasakan dampak perubahan, sebanyak mungkin, dalam pembelajaran, perencanaan, keputusan, dan implementasi perubahan. Seringkali, dalam manajemen perubahan, sekelompok kecil karyawan mempelajari informasi penting tentang perubahan dan manajemen perubahan.

  Jika mereka gagal berbagi informasi dengan sisa karyawan, karyawan yang tersisa akan mengalami kesulitan mengejar ketinggalan dengan kurva belajar. Ini adalah poin penting dalam manajemen perubahan. Anda tidak dapat meninggalkan karyawan mana pun.

  Jika kelompok kecil membuat rencana manajemen perubahan, karyawan yang terpengaruh oleh keputusan tidak akan memerlukan waktu untuk menganalisis, memikirkan, dan menyesuaikan dengan ide-ide baru. Jika Anda meninggalkan karyawan, pada tahap proses apa pun, Anda membuka pintu dalam proses manajemen perubahan Anda, karena kesalahpahaman, penolakan, dan luka.

• Bahkan jika karyawan tidak dapat memengaruhi keputusan keseluruhan tentang perubahan, libatkan setiap karyawan dalam keputusan yang berarti tentang unit kerja dan pekerjaan mereka. Salah satu cara efektif untuk melakukan ini adalah di tingkat departemen.

  Ketika perubahan sedang berlangsung, bicarakan dengan tim Anda dan kemudian, ke setiap karyawan secara individual. Tujuan Anda dalam melakukan percakapan ini adalah untuk membiarkan setiap karyawan berpartisipasi dalam mengidentifikasi dampak keputusan terhadap pekerjaan mereka.

• Bangun sistem pengukuran ke dalam proses perubahan yang memberi tahu orang-orang kapan mereka berhasil atau gagal. Berikan konsekuensi dalam kedua kasus tersebut. Karyawan yang bekerja secara positif dengan perubahan membutuhkan penghargaan dan pengakuan.

  Setelah memberikan waktu bagi karyawan untuk melewati tahapan perubahan yang dapat diprediksi, konsekuensi negatif bagi kegagalan untuk mengadopsi perubahan, diperlukan. Anda tidak dapat membiarkan para penyair tetap melanjutkan jalan negatif mereka selamanya; mereka menggerogoti waktu, energi, dan fokus organisasi Anda, dan akhirnya, memengaruhi moral banyak orang yang positif.

  Kuncinya adalah mengetahui, selama proses manajemen perubahan Anda, kapan mengatakannya, sudah cukup. Sebagian besar organisasi menunggu terlalu lama, dan karyawan memiliki peluang kuat untuk menimbulkan kerusakan pada semua harapan dan impian Anda.

Bantu karyawan merasa seolah-olah mereka terlibat dalam proses manajemen perubahan yang lebih besar daripada diri mereka sendiri dengan mengambil tindakan ini untuk melibatkan karyawan dalam membuat perubahan yang diperlukan secara efektif. Saat kemajuan perubahan diukur, Anda akan senang bahwa Anda telah melakukannya.