Mengelola Perubahan di Tempat Kerja

Mengelola perubahan berarti mengelola ketakutan orang. Perubahan itu alami dan baik, tetapi reaksi orang terhadap perubahan tidak dapat diprediksi dan bisa irasional. Ini dapat dikelola jika dilakukan dengan benar.

Perubahan

Tidak ada yang mengecewakan orang-orang Anda seperti perubahan. Tidak ada yang memiliki potensi lebih besar untuk menyebabkan kegagalan, kehilangan produksi, atau penurunan kualitas pekerjaan. Namun tidak ada yang lebih penting bagi kelangsungan hidup organisasi Anda seperti halnya perubahan. Sejarah penuh dengan contoh-contoh organisasi yang gagal berubah dan sekarang punah. Rahasia sukses mengelola perubahan, dari perspektif karyawan, adalah definisi dan pemahaman.

Perlawanan terhadap perubahan datang dari ketakutan akan hal yang tidak diketahui atau harapan akan kehilangan. Ujung depan perlawanan individu terhadap perubahan adalah bagaimana mereka memandang perubahan itu. Bagian belakang adalah seberapa baik mereka diperlengkapi untuk menghadapi perubahan yang mereka harapkan.

Tingkat resistensi seseorang terhadap perubahan ditentukan oleh apakah mereka menganggap perubahan itu baik atau buruk, dan seberapa parah mereka mengharapkan dampak perubahan itu pada mereka. Penerimaan utama mereka terhadap perubahan adalah fungsi dari seberapa besar perlawanan yang dimiliki seseorang dan kualitas keterampilan koping mereka serta sistem pendukung mereka.

Tugas Anda sebagai seorang pemimpin adalah untuk mengatasi penolakan mereka dari kedua ujung untuk membantu individu menguranginya ke tingkat minimum yang dapat dikelola. Tugas Anda bukan untuk melibas perlawanan mereka sehingga Anda dapat bergerak maju.

Persepsi Tidak Peduli

Jika Anda memindahkan meja karyawan enam inci, mereka mungkin tidak memperhatikan atau peduli. Namun, jika alasan Anda memindahkannya enam inci adalah untuk menyesuaikan dengan pekerja lain di meja yang berdekatan, mungkin ada resistensi yang tinggi terhadap perubahan tersebut. Itu tergantung pada apakah karyawan asli merasa bahwa merekrut seorang karyawan tambahan merupakan ancaman bagi pekerjaannya atau menganggap perekrutan tersebut membawa sejumlah bantuan yang dibutuhkan.

• Promosi biasanya dianggap sebagai perubahan yang baik. Namun, seorang karyawan yang meragukan kemampuan mereka untuk menangani pekerjaan baru mungkin sangat menolak promosi. Mereka akan memberi Anda segala macam alasan untuk tidak menginginkan promosi, hanya saja bukan yang asli.
• Anda mungkin mengharapkan karyawan tingkat yang lebih tinggi untuk tidak terlalu khawatir tentang PHK karena mereka memiliki tabungan dan investasi untuk mendukung mereka selama pencarian kerja. Namun, individu tersebut mungkin merasa bahwa mereka terlalu berat dan bahwa pencarian kerja akan lama dan rumit. Sebaliknya, kekhawatiran Anda terhadap karyawan berpenghasilan rendah yang diberhentikan mungkin tidak berdasar jika mereka telah menyimpan sebutir telur untuk mengantisipasi pemotongan.

• Tenaga penjual terbaik Anda mungkin menolak mengambil akun baru yang berpotensi besar karena mereka memiliki perasaan tidak rasional bahwa mereka tidak berpakaian dengan cukup baik.

Jika Anda mencoba dan melibas perlawanan ini, Anda akan gagal. Karyawan yang meja kerjanya harus Anda pindahkan akan mengalami masalah produksi. Pekerja top yang terus menolak promosi mungkin berhenti daripada harus terus membuat alasan untuk menolak Anda. Dan penjualan wiraniaga top bisa turun sampai Anda berhenti mempertimbangkannya untuk akun baru. Sebaliknya, Anda mengatasi perlawanan dengan mendefinisikan perubahan dan dengan mendapatkan saling pengertian.

Definisi

Di ujung depan, Anda perlu menentukan perubahan untuk karyawan sedetail dan secepat mungkin. Berikan pembaruan saat hal-hal berkembang dan menjadi lebih jelas. Dalam hal meja yang harus dipindahkan, beri tahu karyawan apa yang terjadi. "Kita perlu mendatangkan lebih banyak pekerja. Penjualan kita telah meningkat sebesar 40%, dan kita tidak dapat memenuhi permintaan itu, bahkan dengan banyak lembur. Untuk memberi ruang bagi mereka, kita harus mengatur ulang hal-hal sedikit." Anda bahkan bisa bertanya kepada karyawan bagaimana menurut mereka ruang tersebut harus ditata ulang.

Anda tidak harus menerima saran mereka, tetapi ini adalah awal menuju pemahaman.

Definisi adalah jalan dua arah. Selain mendefinisikan masalah, Anda perlu membuat karyawan menentukan alasan di balik penolakan mereka.

Memahami

Memahami juga merupakan jalan dua arah. Anda ingin orang memahami apa yang berubah dan mengapa. Anda juga perlu memahami keengganan mereka.

• Anda harus membantu orang-orang Anda mengerti. Mereka ingin tahu perubahan apa yang akan terjadi dan kapan akan terjadi, tetapi mereka juga ingin tahu mengapa. Mengapa ini terjadi sekarang? Mengapa hal-hal tidak bisa tetap seperti semula? Mengapa ini terjadi pada saya?
• Penting juga bagi mereka untuk memahami apa yang tidak berubah. Hal ini tidak hanya memungkinkan satu hal yang kurang ditekankan, tetapi juga memberikan jangkar, sesuatu untuk dipegang ketika mereka menghadapi angin ketidakpastian dan perubahan.
• Anda perlu memahami ketakutan spesifik mereka. Apa yang mereka khawatirkan? Seberapa kuat perasaan mereka tentang itu? Apakah mereka menganggapnya sebagai hal yang baik atau buruk?

Kelola Masalah Ini

Jangan mencoba merasionalisasi sesuatu. Jangan buang waktu berharap orang lebih mudah ditebak. Alih-alih, fokuslah untuk membuka dan memelihara saluran komunikasi yang jelas dengan karyawan Anda, sehingga mereka memahami apa yang akan terjadi dan apa artinya bagi mereka. Mereka akan menghargai Anda untuk itu dan akan lebih produktif baik sebelum dan sesudah perubahan.