Meningkatkan Perekrutan Dengan Pengambilan Keputusan Berbasis Data

Terkadang ketika Anda melihat resume, Anda tahu ini akan menjadi kandidat yang luar biasa. Dan kadang-kadang, ketika Anda pertama kali berbicara dengan seorang kandidat, ada percikan langsung dan Anda terhubung, dan Anda berpikir orang ini sangat cocok untuk perusahaan Anda.

Dan terkadang, Anda benar. Orang itu yang merupakan master resume writer dan yang langsung mengklik kepribadian Anda adalah hal terbaik sejak mengiris roti. Lain waktu? Semuanya jatuh datar.

Jika Anda beruntung, Anda mengetahuinya sebelum orang tersebut bergabung. Jika Anda kurang beruntung, Anda mempekerjakan kandidat, ia meninggalkan pekerjaannya sebelumnya, dan sekarang Anda terjebak dengan seorang karyawan yang tidak memiliki keterampilan atau cocok dengan budaya untuk kelompok Anda.

Dapatkah Pengambilan Keputusan Berbasis Data Meningkatkan Kesempatan Perekrutan Anda?

Bisakah Anda meningkatkan peluang perekrutan Anda dengan pengambilan keputusan berbasis data? Kamu bisa. John Sullivan, seorang pakar manajemen bakat dan profesor, melihat bagaimana SDM dapat meningkat dengan menggunakan analitik data. Banyak sarannya yang langsung dapat diterapkan untuk meningkatkan perekrutan dan perekrutan Anda.

Saat Anda menggunakan analitik, Anda dapat menemukan, menafsirkan, dan mengomunikasikan pola yang bermakna dalam data yang akan membantu Anda meningkatkan kinerja Anda. Secara khusus, Anda dapat menggunakan data untuk meningkatkan praktik perekrutan dan pengambilan keputusan.

Berikut ini adalah beberapa rekomendasi utama Dr. Sullivan tentang penggunaan analisis data untuk membantu organisasi Anda meningkatkan perekrutan dan perekrutan.

Gunakan Data Analytics untuk Meningkatkan Kecepatan Perekrutan

Perekrut sering dinilai berdasarkan seberapa cepat mereka dapat mengisi suatu posisi, tetapi bukan hanya tujuan perekrut yang penting. Setiap hari suatu posisi tetap tidak terisi, pekerjaan tidak dilakukan - atau orang lain mendekati kelelahan saat mereka berusaha menangani beban kerja tambahan.

Selain itu, setiap kali Anda mewawancarai kandidat lain, Anda tidak melakukan pekerjaan lain dalam pekerjaan Anda sendiri. Bagi seorang perekrut, yah, mewawancarai adalah pekerjaannya. Namun, untuk manajer perekrutan, pekerjaannya jelas tidak mewawancarai. Dia perlu kembali bekerja, lebih disukai dengan tim yang sepenuhnya staf.

Untuk perekrutan, gunakan analitik yang menunjukkan di mana proses perekrutan paling dan paling tidak produktif. Keterampilan apa yang dibutuhkan posisi ini? Apa rasio manajemen yang tepat terhadap kontributor individu?

Selain itu, ketika melihat kandidat, keluarkan emosi dari gambar dan lihat keterampilan apa yang dimiliki kandidat. Bisakah Anda mengembangkan analitik yang membantu Anda mengidentifikasi keterampilan dalam kandidat pekerjaan?

Rancang Sistem Perekrutan Anda untuk Menarik Para Inovator Terbaik secara Efektif

Dengan ekonomi saat ini berdengung, ada lebih banyak lowongan daripada ada karyawan baru setiap bulan. Ini bagus untuk kandidat pekerjaan dan sakit kepala bagi perekrut. Mereka memiliki lebih banyak pekerjaan untuk diisi daripada mereka yang memiliki kandidat berkualitas untuk mengisi mereka. Ian Cook, di Visier, menyarankan perekrut untuk mengambil keuntungan dari sistem pelacakan pelamar mereka (ATS) dan mengintegrasikan data tersebut ke dalam HRIS yang lebih besar.

Dia menunjukkan bahwa sebagian besar ATS tidak menyediakan analisis yang diperlukan. Apa yang ingin diketahui oleh seorang perekrut, lebih dari biaya perekrutan, adalah keefektifan dari perekrutan itu begitu dia melakukan pekerjaan itu. Tetapi, informasi ini umumnya disimpan dalam sistem yang berbeda. Perekrut merekrut dan kemudian pindah ke kandidat berikutnya, tanpa informasi nyata tentang bagaimana perekrutan baru terakhir dilakukan dalam pekerjaan.

Jika Anda dapat menggabungkan informasi ini, Anda mendapatkan wawasan berharga tentang bagaimana Anda dapat merekrut lebih efektif. Misalnya, keterampilan apa yang berhasil diterapkan? Apakah Anda menghilangkan kandidat yang berkualitas karena mereka tidak memiliki keterampilan gambar yang sempurna yang tercantum dalam uraian pekerjaan ketika keterampilan itu bukan merupakan indikator keberhasilan yang dimiliki karyawan?

Anda tidak dapat melakukan pekerjaan Anda secara efektif jika Anda tidak memiliki umpan balik. Sementara seorang perekrut kemungkinan akan mendengar kabar dari klien jika seorang karyawan baru adalah bencana yang tidak ada bandingannya, dia cenderung tidak mendengar jika kandidatnya baik-baik saja, cukup bagus, atau bahkan fantastis.

Di banyak perusahaan, terutama yang besar, seorang perekrut dapat mengambil 50 posisi atau lebih sekaligus. Mempekerjakan manajer hanya memiliki kontak dengan perekrut ketika dia mengisi lowongan untuk mereka. Jadi komunikasi berhenti begitu karyawan baru mulai bekerja.

Hasil? Tidak ada umpan balik untuk perekrut dan tidak ada kemampuan untuk membantu perekrut meningkat dalam perekrutan dan perekrutan. Memberikan analisis kepada perekrut Anda tentang perekrutan baru mereka dapat menutup lingkaran ini.

Apa yang Berhasil dan Apa yang Tidak?

Semua orang menyukai papan pekerjaan besar. Anda tidak dapat mendengarkan podcast tanpa Zip Recruiter muncul, tetapi apakah program seperti Zip Recruiter berfungsi? Berapa banyak karyawan baru berkualitas yang Anda dapatkan dari menghadiri bursa kerja itu? Apakah program referensi karyawan Anda efektif dalam mendatangkan kandidat baru? Bagaimana kinerja kandidat dibandingkan dengan yang ditemukan melalui metode lain?

Ketika Anda bersedia untuk melihat data aktual dari berbagai kegiatan perekrutan ini, Anda mungkin menemukan bahwa di mana Anda menghabiskan waktu dan uang Anda tidak memberi Anda pukulan terbaik untuk uang Anda.

Apakah Anda mengirim perekrut ke pameran perguruan tinggi dengan biaya besar untuk merekrut kandidat yang mirip dengan yang dapat Anda temukan di perguruan tinggi setempat namun belum memberikan bonus kepada karyawan yang merujuk mantan rekan mereka? Program apa yang paling efektif dan program mana yang bisa Anda hilangkan?

Departemen SDM yang cerdas akan melihat angka aktual dan mengalokasikan waktu dan energi staf.

Apakah Anda Melihat Biaya Keluar Karyawan?

Perekrut berpikir tentang mempekerjakan orang baru, tetapi pemimpin SDM perlu memikirkan gambaran besar. Lebih murah (sering) mempertahankan karyawan yang berkualitas daripada mencari karyawan baru. Gunakan model ROI untuk perekrutan dan retensi. Program apa yang bekerja untuk mempertahankan kinerja tinggi? Program apa yang kurang efektif?

Banyak perusahaan menetapkan batasan pada keputusan kompensasi seperti kenaikan gaji dan lompatan gaji, tetapi kemudian akan mempekerjakan orang dengan tanda besar pada bonus untuk mendapatkan kandidat teratas. Anda perlu melihat angka-angka itu dan memutuskan penggunaan anggaran Anda yang paling efektif.

Keuangan, pemasaran, dan manufaktur semuanya memiliki analitik untuk menunjukkan apa yang paling efektif. Apakah SDM menyajikan informasi yang sama ketika meminta peningkatan anggaran atau program pelatihan eksekutif? Atau, apakah SDM mencoba terbang buta?

Ingat, CEO kemungkinan besar berasal dari latar belakang angka. Anda akan dapat membuat kasing Anda jauh lebih efektif jika Anda dapat berbicara bahasanya. Datang dengan, "ini akan membantu mengembangkan pipa kami" semuanya baik dan bagus, tetapi dengan "ini akan mengurangi pergantian di antara karyawan berkinerja tinggi sebesar X persen dan menghemat $ Y dolar per tahun" jauh lebih baik.

Perbaiki Kriteria Perekrutan Anda

Seperti menggiring perekrut kembali tentang bagaimana kinerja karyawan baru, Anda perlu melihat kriteria apa yang memprediksi kesuksesan. Google menemukan, misalnya, bahwa pertanyaan-pertanyaan asah otak (Berapa banyak tukang ledeng di Peoria?) Tidak memprediksi keberhasilan seorang karyawan. Jadi, mereka memindahkannya. Namun, kebiasaan lama sulit, menurut artikel Quartz, dan banyak manajer tetap menggunakannya, meskipun mereka tidak berhasil.

Anda ingin memastikan bahwa tidak hanya perekrut Anda tahu apa yang berhasil dan apa yang tidak berfungsi, tetapi bahwa manajer perekrutan Anda juga tahu. Ingat, banyak manajer perekrutan hanya merekrut karyawan baru setahun sekali - atau bahkan lebih jarang. Jika perekrut tidak memberi informasi terbaru tentang cara terbaik untuk merekrut, siapa yang akan menjadi?

Anda hidup di dunia yang didorong oleh data. SDM akan bijaksana untuk mengadopsi analitik yang dapat memberikan wawasan yang baik tentang apa yang berhasil dan yang tidak. Tidak hanya akan membuat SDM lebih efektif, tetapi juga akan memungkinkan HR untuk berbicara dengan pembuat keputusan utama dalam bahasa yang mereka semua bicarakan: Data.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas adalah seorang penulis lepas yang menghabiskan 10 tahun di sumber daya manusia perusahaan, di mana ia mempekerjakan, memecat, mengelola angka-angka, dan memeriksa ulang dengan pengacara.