Manajer Yang Membalas Bisa Kehilangan Pekerjaan Mereka

Pembalasan adalah tindakan balas dendam atau pembalasan. Pembalasan di antara teman-teman berarti membalas dendam karena seseorang menggoda kekasih Anda - yang tidak terlalu serius. Tetapi, pembalasan dalam pekerjaan dan dunia Sumber Daya Manusia memiliki makna dan konotasi yang jauh lebih spesifik. Sehubungan dengan tuduhan diskriminasi, pembalasan merupakan masalah serius bagi pemberi kerja.

Apa yang dikatakan EEOC

Semua undang-undang yang Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) Amerika Serikat memberlakukan membuatnya ilegal untuk memecat, menurunkan pangkat, melecehkan, atau membalas dendam terhadap pelamar kerja atau karyawan jika karyawan atau pelamar:

• mengajukan tuduhan diskriminasi
• mengeluh kepada majikan mereka atau entitas tertutup lainnya tentang diskriminasi pada pekerjaan
• berpartisipasi dalam proses diskriminasi ketenagakerjaan, seperti investigasi atau gugatan hukum

Undang-undang melarang pembalasan ketika menyangkut aspek ketenagakerjaan apa pun, termasuk mempekerjakan, memecat, membayar, penugasan pekerjaan, promosi, transfer atau perpindahan lateral, PHK, pelatihan, tunjangan, dan syarat atau ketentuan ketenagakerjaan lainnya.

Karyawan yang Mengeluh Terlindungi, Baik Klaimnya Benar atau Salah

Seorang karyawan atau pelamar dilindungi oleh undang-undang dari pembalasan apakah tuduhannya terbukti benar atau salah. Ini untuk menjaga dan melindungi hak-hak mereka dan untuk mendorong karyawan atau pelamar yang mengalami diskriminasi (atau pembalasan) untuk maju dan melaporkannya.

Pembalasan bisa tersembunyi dan sulit untuk disaksikan dan didokumentasikan. Oleh karena itu, adalah kewajiban majikan untuk secara teratur menindaklanjuti dengan pelamar atau karyawan yang mungkin menghadapi pembalasan karena alasan yang disebutkan di atas.

Majikan akan lebih bijaksana untuk mendokumentasikan tindak lanjut reguler dan setiap tuduhan pembalasan yang dilaporkan atau disaksikan sebagai hasilnya.

Pengusaha harus menyelidiki tuduhan pembalasan, dan bahkan desas-desus pembalasan, dan mendokumentasikan penyelidikan, temuannya, dan tindakan disipliner apa pun yang dihasilkan. Setelah investigasi, pengusaha masih memiliki kewajiban untuk terus menindaklanjuti untuk memastikan bahwa tidak ada pembalasan. Tindak lanjut ini dapat membebani sumber daya pemberi kerja karena berbicara dengan karyawan yang mengeluh mungkin tidak cukup. Adalah tanggung jawab majikan untuk juga memeriksa lingkungan tempat karyawan itu bekerja.

Contoh Pembalasan

Seorang manajer dibebankan dengan penjadwalan semua karyawan untuk bekerja shift. Permintaan jadwal karyawan dihormati oleh manajer ketika dia dapat mengakomodasi mereka. Dalam satu kasus, Steve mengadu ke HR bahwa permintaan karyawan kulit hitam dianggap terakhir, jika sama sekali. Dia merasa bahwa dia dan karyawan kulit berwarna lainnya menerima jadwal termiskin dan bahwa kebutuhan kehidupan kerja mereka tidak dipertimbangkan.

HR menyelidiki keluhannya dan menyimpulkan bahwa manajer tampaknya lebih menyukai karyawan kulit putih dalam penjadwalan sesuai permintaan mereka. HR mewawancarai karyawan kulit hitam dan hispanik lainnya yang setuju dengan Steve dan tidak dapat menemukan karyawan yang tidak setuju.

Karyawan tidak diberitahu tentang hasil pengaduan mereka karena kerahasiaan karyawan, tetapi manajer tersebut dinasihati dan diperingatkan oleh manajer langsung dan SDM. Surat ditempatkan dalam arsip personel manajer dan manajer memahami bahwa tindakan diskriminatif lebih lanjut akan menghasilkan disiplin progresif yang akan mencakup pemutusan hubungan kerja.

Manajer dan HR-nya berusaha untuk menempatkannya di area lain dalam organisasi, tetapi tidak ada levelnya yang tersedia. Jadi, dengan peringatan keras tentang perilaku masa depannya, ia kembali ke posisi manajemennya dengan menjadwalkan tanggung jawab.

Sebulan kemudian, Steve kembali ke HRD dengan keluhan lebih lanjut. Manajer telah mengubah perilakunya terhadap semua karyawan non-kulit putih kecuali dia. Steve terus mengalami perilaku diskriminatif dan manajer telah mengambil tindakannya selangkah lebih maju. Steve percaya manajer keluar dari jalannya untuk memastikan bahwa dia memiliki jadwal terburuk.

Selain itu, ia sekarang memperlakukannya dengan jijik, gagal menanggapi permintaan tertulisnya, mengabaikannya di kantor, dan telah mendiskusikannya dengan manajer lain. Rekan kerja telah memberinya informasi tentang apa yang mereka dengar. Steve menuntut manajer dengan pembalasan atas laporannya tentang diskriminasi.

Investigasi lain dilakukan oleh HR dan pekerjaan manajer akhirnya diakhiri sebagai hasilnya. SDM dan organisasi sekali lagi menanggapi dengan tepat biaya karyawan. Di hari ini dan di masa tuntutan hukum diskriminasi yang meningkat pesat, perusahaan perlu untuk melindungi semua pangkalan dengan kebijaksanaan, pemahaman, dan perilaku etis.

Ketika seorang karyawan menuntut seorang manajer dengan diskriminasi dan kemudian membalas untuk menghukum karyawan tersebut, HR secara hukum berkewajiban untuk secara resmi dan menyeluruh menyelidiki tuduhan tersebut. Meskipun tidak semua perilaku manajerial yang buruk sama dengan diskriminasi atau pembalasan, manajer diketahui telah melecehkan dan memperlakukan karyawan secara tidak adil.