Mengapa Perbedaan Generasi Adalah Mitos Tempat Kerja

Berdasarkan judulnya, Anda mungkin berpikir - hebat, artikel "milenium di tempat kerja" yang lain. Karena milenium adalah bagian terbesar dari angkatan kerja Amerika, bukan kebetulan bahwa mereka menghasilkan perhatian yang cukup besar.

Tetapi perbincangan seputar topik seribu tahun sering menekankan perbedaan generasi yang tidak ada. Yang benar adalah bahwa apa yang memotivasi karyawan Anda di tempat kerja tidak ada hubungannya dengan generasi mereka.

Apa yang ada dalam Generasi?

Namun, sebelum Anda membantah argumen itu, penting untuk menentukan generasi apa itu. Generasi merujuk pada kohort orang berdasarkan pengalaman bersama pada usia yang sama. Asumsinya adalah bahwa pengalaman bersama pada usia yang sama menciptakan kesamaan di antara orang-orang dalam hal atribut pribadi, sikap, kepribadian, orientasi politik dan disposisi lainnya, seperti sikap dan perilaku yang terkait dengan pekerjaan.

Millenial Apakah Malas, Narsisis Berjudul

Lihatlah generasi milenium di bawah mikroskop ini. Generasi Millenial umumnya dikategorikan sebagai orang yang lahir antara 1982-2000. Asumsi dan pernyataan yang tak terhitung jumlahnya dibuat tentang pekerja milenium. Beberapa pernyataan yang paling umum dipopulerkan dalam sebuah cerita sampul "TIME Magazine" yang menyatakan bahwa milenium adalah "malas, berhak narsisis."

Stereotip-stereotip ini, yang didorong oleh psikologi pop, telah membentuk persepsi bahwa generasi ini menjengkelkan di tempat kerja, di antara banyak bidang lainnya.

Tetapi apakah asumsi ini benar? Dalam hal sikap di tempat kerja, penelitian akademik menemukan sedikit dukungan untuk perbedaan generasi yang bermakna. Dalam meta-analisis perbedaan generasi dalam sikap di tempat kerja, profesor David Constanza dan rekan-rekannya menyimpulkan bahwa "perbedaan yang berarti di antara generasi mungkin tidak ada."

Dalam sebuah artikel ulasan yang lebih baru yang diterbitkan dalam "Psikologi Industri dan Organisasi," Constanza dan Lisa Finkelstein menyimpulkan bahwa, "Ada sedikit bukti empiris yang mendukung keberadaan perbedaan berbasis generasi, hampir tidak ada teori yang mendukung alasan di balik perbedaan tersebut, dan banyak penjelasan alternatif yang layak untuk setiap perbedaan yang diamati."

Penelitian Qualtrics, misalnya, menunjukkan bahwa pendorong keterlibatan tidak jauh berbeda dari generasi ke generasi. Mirip dengan penelitian akademik yang dirujuk di sini, Qualtrics menemukan bahwa perbedaan yang memang ada (atau tampak) antar generasi lebih disebabkan oleh faktor-faktor seperti usia, masa kerja, dan titik di mana seorang karyawan menemukan dirinya dalam karier atau pribadinya. kehidupan.

Misalnya, Anda dapat mengaitkan perbedaan generasi dengan faktor-faktor seperti tahap pengasuhan anak, lebih banyak keluarga berkarir ganda, persiapan pensiun, dan pengalaman bertahun-tahun di tempat kerja, antara lain.

Selain itu, tren tempat kerja yang sering dikaitkan dengan perbedaan generasi (terutama milenium) sering kali merupakan tren di mana-mana yang dapat berdampak pada karyawan lintas generasi, usia, tingkat pekerjaan, dan sebagainya.

Misalnya, harapan karyawan Anda tentang pekerjaan apa yang seharusnya, apa yang mereka dapatkan secara pribadi dari pekerjaan berubah. Karyawan memiliki akses yang lebih baik ke informasi tentang pekerjaan dan organisasi lain. Tren ini berdampak pada seluruh tenaga kerja, bukan hanya anggota dari beberapa generasi.

Menggunakan Data untuk Menghilangkan Stereotip

Untuk memberikan konteks yang lebih besar, akan sangat membantu untuk memeriksa beberapa contoh sikap dan perilaku yang terkait dengan pekerjaan di mana kaum milenial menyimpang dan menarik garis, menggambar dari para ahli serta The Millennial Study, sebuah inisiatif penelitian yang diselesaikan Qualtrics dalam kemitraan dengan Accel yang mensurvei lebih dari 6.000 milenium, Gen Xers, dan baby boomer.

Generasi Millenial Lebih Mungkin untuk Melompat Kapal demi Pekerjaan Baru

Qualtrics menemukan bahwa 82 persen generasi milenium mengatakan bahwa pekerjaan mereka adalah bagian penting dari kehidupan mereka - tingkat yang lebih tinggi daripada generasi yang lebih tua.

Tetapi bagaimana Anda mendamaikan itu mengingat bahwa milenium berganti pekerjaan setiap 26 bulan? Perbedaan generasi tidak selalu menjadi penyebab; seringkali ini merupakan kasus tenurial atau variabel terkait lainnya.

Costanza dan Finkelstein mengkonfirmasi hal ini di artikel mereka.

“Karyawan yang lebih tua mungkin lebih menunjukkan komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada karyawan yang lebih muda, tetapi ini bukan karena mereka boomer, bukan milenium. Sebaliknya, perbedaan apa pun mungkin terjadi karena pekerja yang lebih tua memiliki lebih banyak investasi dalam pekerjaan, organisasi, dan karier mereka daripada individu yang baru memulai di dunia kerja.

"Ini juga bukan untuk mengatakan bahwa seseorang yang lebih muda tidak akan berkomitmen pada organisasi mereka hanya karena mereka masih muda." Dengan kata lain, sikap pengembara profesional di kalangan milenium ini adalah produk memasuki tenaga kerja - bukan produk sampingan generasi.

Banyak milenium memandang pekerjaan sebagai tempat kegelisahan

Qualtrics ' penelitian mengungkapkan bahwa setengah dari generasi milenium mempertanyakan kemampuan mereka untuk sukses, membuat mereka dua kali lebih khawatir tentang keahlian mereka daripada generasi yang lebih tua. Kebijaksanaan konvensional akan mengasah stereotip - generasi millenial adalah generasi yang gelisah.

Tetapi analisis yang lebih bernuansa menunjukkan bahwa beberapa kecemasan tentang memiliki keterampilan yang tepat untuk berhasil mungkin hanya karena milenium berada di bawah tekanan untuk membuat kesan pertama yang baik sebagai orang baru di kantor. Selain itu, teknologi dan globalisasi terus berubah, memberikan setiap generasi alasan untuk khawatir tentang tetap dengan paket.

Ketika dibawa ke ekstrim logisnya, menerapkan tag generasi ke karyawan sangat berbahaya. Generasi adalah salah satu kategori terluas di mana Anda dapat menggerakkan karyawan. Gagasan untuk menyesuaikan perekrutan, manajemen kinerja, dan praktik pembayaran, misalnya, kepada kelompok orang berdasarkan tahun mereka dilahirkan secara fundamental sama dengan melakukan hal tersebut berdasarkan jenis kelamin atau ras / etnis, yang sebagian besar (jika tidak semua) dari kita dapat setuju adalah absurd dan tidak etis.

Jadi, Apa yang Mereka Inginkan?

Pada akhirnya, ada banyak faktor yang jauh lebih penting (dan didukung dengan baik) dalam memprediksi sikap di tempat kerja seperti keterlibatan dan perilaku di tempat kerja seperti kinerja dan retensi daripada perbedaan generasi karyawan. Alih-alih mengandalkan stereotip yang tidak didukung dan secara keliru menghubungkan tren tempat kerja dengan satu generasi, Anda harus fokus pada apa yang penting bagi masing-masing karyawan.

Anda akan jauh lebih baik berfokus pada karyawan Anda sebagai individu yang unik daripada mengelompokkan mereka ke dalam meta-grup yang besar dan tidak berarti. Konsultan, yang bekerja di bidang manajemen dan SDM, sering ditanya, "Apa yang diinginkan kaum milenial di tempat kerja?" Jawaban terbaik datang langsung dari judul artikel "Harvard Business Review" yang ditulis Bruce Pfau: "Hal yang sama kami lakukan. " Benjamin Granger, Ph.D.