Personalisasi dalam Manajemen Hubungan Karyawan

Manajemen hubungan karyawan bukanlah tujuan Henry Ford ketika ia merevolusi tempat kerja dengan membangun mobilnya di jalur perakitan. Dia mengurangi waktu untuk membangun mobil dari 12 jam menjadi 2,5 jam ketika dia meminta mobil datang ke pekerja, bukan pekerja yang datang ke mobil.

Revolusi jalur perakitannya menyebar dengan cepat ke industri lain dan pekerja yang tergantikan lahir. Daripada harus melatih karyawan untuk membuat seluruh mobil, Anda hanya perlu melatih seseorang untuk menyatukan, atau mengebor keenam lubang yang sama, berulang-ulang.

Hari ini, manufaktur bukanlah bagian terbesar dari ekonomi AS (meskipun itu adalah bagian penting), dan sebagian besar pekerjaan tidak terdiri dari tugas yang berulang. Jadi, telah terjadi pergeseran - alih-alih pekerja yang bertindak seperti orang di sebelah mereka di jalur perakitan, ada personalisasi di angkatan kerja.

Manajemen hubungan karyawan berubah dari karyawan yang menyesuaikan diri dengan perusahaan menjadi pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. Manajer dalam organisasi memiliki tiga peluang signifikan untuk mempersonalisasikan manajemen hubungan karyawan mereka.

Personalisasi Elektronika Bantuan Dengan Manajemen Hubungan Karyawan

Ketika seorang karyawan muncul untuk pekerjaan baru, mereka menemukan meja yang siap untuk mereka yang dilengkapi dengan semua peralatan yang mereka perlukan untuk melakukan pekerjaan itu. Ini adalah norma yang dulu. Saat ini, banyak perusahaan telah mengadopsi kebijakan Bring Your Own Device (BYOD) yang memungkinkan (atau mengharuskan) karyawan untuk menyediakan peralatan mereka sendiri.

Faktanya, 85% perusahaan memiliki kebijakan BYOD untuk setidaknya beberapa karyawan mereka. Meskipun ada masalah dengan pendekatan BYOD ini - terutama ketika Anda berpikir tentang keamanan data dan bentrokan perangkat lunak - ini memungkinkan karyawan untuk bekerja dengan alat yang paling nyaman mereka gunakan.

Apakah Anda seorang pecinta iPhone? Maka organisasi Anda tidak akan memaksa Anda untuk belajar menggunakan Android di tempat kerja. Anda juga tidak perlu membawa dua telepon - telepon Anda dan telepon kantor. Apakah Anda lebih suka menggunakan Microsoft Office daripada Google Documents? Itu bagus, selama dokumen akhir Anda bagus.

Ini bermanfaat bagi karyawan yang tidak harus berjuang untuk mempelajari sistem baru, tetapi juga dapat membuat beban bagi mereka. Siapa yang membayar ketika laptop pribadi karyawan rusak? Apakah keamanan di telepon pribadi semua orang (di mana merek dan modelnya tidak sama) mutakhir sehingga data perusahaan terlindungi?

Apakah karyawan merasa terbebani secara finansial oleh kebijakan BYOD? Anda tidak ingin mempersonalisasikan elektronik sampai-sampai kartu kredit karyawan Anda maksimal. Anda tidak ingin kebijakan BYOD Anda merusak hubungan Anda dengan karyawan Anda.

Manajemen Hubungan Karyawan Dengan Telecommuting

70% profesional di seluruh dunia telecommute setidaknya satu hari per minggu, dengan 53% telecommuting setidaknya setengah dari waktu. Manajemen hubungan karyawan berubah sepenuhnya ketika karyawan Anda tidak hanya berada di kantor yang berbeda tetapi juga dapat bekerja di negara bagian yang berbeda atau bahkan di negara yang berbeda.

Banyak manajer percaya pada "manajemen dengan berjalan-jalan" tetapi itu tidak mungkin dalam lingkungan kerja baru yang fleksibel. Anda harus mengubahnya ke manajemen dengan mengirim pesan instan kepada karyawan Anda. Anda tidak dapat menilai seberapa keras seorang karyawan bekerja oleh alis mereka yang berkerut, tetapi lebih pada hasil akhir dari pekerjaan mereka.

Meskipun sistem komputer dapat memungkinkan Anda melihat kapan seorang karyawan mengetik atau mengklik papan ketik komputer mereka, itu tidak sama dengan penilaian visual Anda sendiri.

Manajemen Hubungan Karyawan Dengan Jadwal Fleksibel

Selain bekerja dari rumah, jadwal yang fleksibel juga merupakan bagian dari gaya manajemen yang lebih personal untuk karyawan. Beberapa personalisasi ini diharuskan oleh hukum. Misalnya, berdasarkan Family Medical and Leave Act (FMLA), seorang karyawan dengan masalah kesehatan (atau merawat anggota keluarga dengan masalah kesehatan) mungkin memenuhi syarat untuk mengambil FMLA yang berselang.

Ini memungkinkan karyawan datang terlambat dua hari seminggu untuk menangani kondisi kesehatan atau menemui dokter. Seorang karyawan penyandang cacat mungkin memerlukan akomodasi yang masuk akal untuk memiliki jadwal yang fleksibel.

Tetapi, memberikan fleksibilitas untuk mempersonalisasikan jam kerja yang diinginkan karyawan adalah manajemen yang baik. Seorang karyawan dengan anak kecil mungkin lebih suka datang lebih awal dan pulang lebih awal untuk memenuhi bus sekolah. Karyawan lain mungkin lebih suka masuk jam 10 pagi dan bekerja sampai jam 7 malam.

Tempat kerja menemukan bahwa memungkinkan jenis jadwal fleksibel ini dapat meningkatkan produktivitas dan keterlibatan. Tidak semua orang sama, sehingga model pabrik jalur perakitan tidak berfungsi sebaik dulu.

Garis bawah

Perubahan teknologi memungkinkan peralihan ini ke tempat kerja yang dipersonalisasi lebih terfokus pada karyawan, dan sepertinya tidak akan menjadi lebih ketat di masa depan. Ide hebat Henry Ford merevolusi manufaktur, tetapi sekarang manajemen hubungan karyawan melalui personalisasi merevolusi pengalaman kerja.