Menilai Potensi Kepemimpinan Menggunakan Model 9 Box

Ketika menggunakan matriks kinerja dan potensi (sembilan kotak), para pemimpin dinilai berdasarkan dua dimensi: kinerja kepemimpinan dan potensi.

Dua Dimensi

Manajer biasanya dapat menilai karyawan mereka dengan cukup akurat dan percaya diri ketika menilai kinerja. Diskusi ini tidak emosional dan tidak kontroversial. Mereka sering membawa salinan penilaian kinerja karyawan (tiga tahun terakhir) atau kartu penilaian bisnis ke pertemuan ulasan bakat, dan menilai karyawan pada skala tiga poin sederhana:

• A sama dengan kinerja tinggi
• B sama dengan medium
• C sama dengan rendah

Manajer sering kesulitan ketika harus menilai potensi. Ini juga di mana penggunaan model sembilan-kotak datang di bawah kritik atau kebingungan.

Potensi sering didefinisikan sebagai:

1 sama dengan potensi tinggi; 2 sama dengan potensi sedang; 3 sama dengan potensi rendah

Ada dua alasan mengapa menilai potensi sangat sulit:

• Orang tidak selalu jelas dan konsisten tentang apa arti potensi dan bagaimana cara menilainya
• Tidak seperti menilai kinerja (masa lalu), menilai potensi melibatkan prediksi masa depan. Memprediksi masa depan tidak akan pernah bisa 100 persen akurat - jika ya, kita semua bisa kaya bermain di pasar saham atau judi, dan tidak akan ada yang namanya rancangan “bust” NFL.

Tujuh Cara

Sementara menilai potensi selalu agak subyektif dan tidak pasti, ada beberapa hal yang dapat kita lakukan untuk meningkatkan proses. Saya akan mencantumkannya dari yang sederhana hingga yang lebih kompleks. Sudah pengalaman saya bahwa yang lebih kompleks tidak selalu diterjemahkan menjadi lebih akurat. Lebih kompleks dapat berarti lebih mahal dan memakan waktu mungkin, tetapi tidak selalu lebih efektif.

Setuju dengan Definisi Apa Artinya Potensi

Itu adalah definisi umum, dan yang saya gunakan adalah: "Dapat dipromosikan ke peran kepemimpinan yang jauh lebih besar." Ini adalah definisi yang sederhana, dan sebagian besar manajer senior tidak mengalami kesulitan dengannya. Variasi apa pun baik-baik saja, selama semua orang menggunakan definisi yang sama.

Diskusikan Setiap Karyawan sebagai Bagian dari a Rapat Tinjauan Bakat.

Mendapatkan banyak perspektif dari seluruh tim kepemimpinan membantu mengurangi "bias penilai tunggal" dan meningkatkan akurasi.

Gunakan Daftar Atribut yang Menjelaskan Potensi yang Valid

Ada banyak model berbasis penelitian, termasuk kelincahan belajar Korn Ferry (Lominger), model potensial Development Dimension International (DDI), dan daftar Ram Charon.

Cara paling sederhana untuk menggunakan salah satu dari daftar ini adalah dengan memberikan daftar kepada penilai dan memberitahu mereka untuk mempertimbangkan atribut ketika menilai setiap karyawan untuk potensi. Orang lain mungkin lebih suka pendekatan yang lebih kuantitatif, dan “skor” setiap karyawan terhadap setiap item dalam daftar untuk mendapatkan peringkat akhir.

Misalnya, untuk daftar sepuluh kriteria potensial, hitung jumlah total atribut yang karyawan miliki respons dan gunakan penilaian berikut:

• 0-3 sama dengan Rendah
• 4-7 sama dengan Medium
• 8-10 sama dengan Tinggi

Perlu diingat, ada bahaya untuk menempatkan nomor pada penilaian subyektif - itu dapat menciptakan ilusi kepastian. Sementara angka-angka hanya menyediakan cara untuk mengukur penilaian, memiliki sistem penilaian yang sama dapat membantu meningkatkan prediktabilitas dan setidaknya mengurangi beberapa kecemasan bagi manajer.

Gunakan Penilaian atau Penilaian

Beberapa organisasi yang sama yang disebutkan tentang akan menjual Anda instrumen penilaian yang mengukur kriteria potensial mereka. Ada banyak instrumen penilaian lain yang mengklaim mengukur potensi - terlalu banyak untuk disebutkan. Pastikan penilaian tersebut valid dan dapat diandalkan.

Uji Karyawan dengan Mengamati Perilaku dan Hasil mereka dalam Program Pengembangan Eksekutif

Program pengembangan eksekutif “pembelajaran aksi” seringkali melibatkan karyawan berpotensi besar yang bekerja dalam tim untuk menyelesaikan masalah bisnis nyata. Mereka memberikan kesempatan yang sangat baik bagi pengamat terlatih melihat karyawan ini beraksi. Mereka dapat dinilai berdasarkan kemampuan mereka untuk bekerja dalam tim, kepemimpinan, keterampilan analitis mereka, kemampuan mereka untuk mempengaruhi, penerimaan mereka terhadap umpan balik, dan ketangkasan belajar mereka. Sementara sebagian besar peserta dalam program ini memahami bahwa evaluasi adalah bagian dari kesepakatan, merupakan praktik yang baik untuk menguraikan ini secara eksplisit sebelum program.

Wawancara

Konsultan pencarian ahli dalam menilai kecocokan dan potensi, dan banyak perusahaan mempekerjakan mereka untuk menilai karyawan saat ini untuk potensi kepemimpinan. Berhati-hatilah dengan bias bawaan yang mungkin ada terhadap karyawan saat ini, mis., Mereka mencari nafkah luar kandidat.

Gunakan Pusat Penilaian

Pusat penilaian pada dasarnya adalah tantangan terstruktur dari penilaian, tes, simulasi, latihan, dan wawancara yang dirancang untuk mengukur potensi. Mereka biasanya dikelola oleh psikolog organisasi atau semacam Ph.D. dengan pelatihan khusus. Meskipun saya menemukan mereka sangat efektif, mereka juga bisa sangat mahal - sebanyak $ 10.000 atau lebih per orang.

Sekali lagi, menilai potensi akan selalu menjadi bagian seni dan bagian sains. Menggunakan salah satu atau semua teknik di atas akan menghilangkan banyak dugaan dan meningkatkan tingkat kepercayaan Anda bahwa Anda memilih karyawan yang tepat untuk peran kepemimpinan penting.