Cara Menginspirasi Referensi Besar Dari Karyawan

Survei Towers Watson menemukan bahwa 54 persen dari perusahaan yang berpartisipasi memiliki masalah menarik karyawan dengan keterampilan kritis, terlepas dari tingkat pengangguran saat ini. Dari perusahaan yang disurvei, 37 persen melaporkan mengalami kesulitan dalam merekrut karyawan berkinerja tinggi. Apakah Anda mencari ide program referensi karyawan sehingga Anda dapat memulai program Anda sendiri?

Anda dapat mengatasi kekurangan karyawan yang berprestasi, yang diharapkan menjadi semakin intens dari waktu ke waktu ketika Anda menciptakan budaya kerja yang menginspirasi referensi karyawan yang hebat. Inilah yang berfungsi untuk mengumpulkan referensi karyawan. Tindakan yang akan mengangkut referensi karyawan Anda juga tercakup.

Mengapa Referensi Karyawan Merupakan Komponen Penting dalam Perekrutan

Rujukan karyawan adalah komponen penting dalam upaya Anda untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan potensial terbaik. Rujukan karyawan memberikan kandidat yang lebih baik daripada rata-rata karena karyawan mengetahui budaya perusahaan Anda dan memiliki gagasan tentang apa yang akan berhasil dilakukan karyawan di organisasi Anda.

Referensi karyawan juga merefleksikan karyawan yang merujuk yang ingin dihargai secara positif di organisasi Anda. Tidak ada karyawan yang ingin terkenal karena merujuk karyawan yang gagal memberikan atau berkontribusi atau cocok dengan organisasi Anda.

Namun, terlepas dari hype dan potensi kegunaannya, banyak program rujukan karyawan gagal mencapai tujuan program mereka: rujukan karyawan yang unggul.

John Sullivan, pemimpin pemikiran SDM yang dikenal secara internasional dari California yang berspesialisasi dalam memberikan dampak bisnis yang berani dan tinggi; solusi manajemen bakat strategis mengatakan sebagai berikut.

"Banyak manajer rekrutmen dengan program yang berkinerja sangat buruk berpikir mereka memiliki program hebat dan agak terkejut ketika mereka mengetahui bahwa, secara rata-rata di semua industri, perekrutan 1: 3 berasal dari rujukan karyawan dan bahwa hal itu tidak jarang terjadi pada lebih dari setengah dari semua karyawan eksternal berasal dari rujukan karyawan di organisasi dengan fungsi manajemen bakat terkemuka …"

Jadi, jika organisasi Anda tidak memiliki Program Referensi Karyawan (ERP) atau memiliki yang menghasilkan kurang dari 30 persen dari karyawan eksternal Anda, Anda perlu memeriksa program referensi Anda untuk menentukan mengapa Anda mengalami hasil yang buruk.

Elemen Program Rujukan Karyawan yang Sukses

Dalam studinya, Dr. Sullivan menemukan faktor yang konsisten dalam program rujukan karyawan yang sukses. Di antara mereka adalah:

• Program rujukan karyawan responsif. Program rujukan memberikan umpan balik kepada kandidat pilihan dalam waktu satu - tiga hari sejak rujukan dan karyawan yang merujuk dengan cepat.
• Rujukan karyawan diberikan perlakuan istimewa dalam ketepatan waktu kontak awal organisasi, layar telepon, wawancara, dan keputusan tentang mempekerjakan karyawan.
• Program rujukan karyawan menargetkan posisi sulit diisi yang penting bagi organisasi.
• Semua karyawan didorong untuk membuat referensi karyawan, terlepas dari posisi yang mereka pegang.

• Referensi karyawan bukan hanya tentang insentif atau bonus uang tunai. Program rujukan karyawan yang sukses adalah bagian dari budaya perusahaan dalam membangun tim yang sangat efektif dan mendorong karyawan untuk memilih rekan kerja yang sesuai dengan budaya dan etos kerja perusahaan. Rujukan karyawan harus meningkatkan pengalaman kerja karyawan rujukan.
• Rumah sakit memperhatikan program rujukan karyawan. Contohnya termasuk mewawancarai karyawan yang merujuk untuk menentukan bagaimana mereka bertemu dengan karyawan yang mereka referensikan, meminta rujukan pada pertemuan karyawan, dan memberikan kartu referensi karyawan saat ini untuk dibagikan ketika mereka bertemu dengan calon karyawan yang berkualitas.

• Berikan karyawan saat ini dengan pelatihan tentang cara membangun jejaring sosial online dan offline dan gunakan mereka untuk merekrut kandidat unggul untuk perusahaan Anda.
• Sullivan juga menemukan bahwa memiliki staf yang berdedikasi meningkatkan nilai program referensi karyawan. Dia kebanyakan berurusan dengan perusahaan besar di mana hal ini dimungkinkan. Namun, bahkan perusahaan terkecil dapat membangun nilai dari dan untuk rujukan karyawan hanya sebagai bagian dari pekerjaan karyawan.

Cara Mendorong Referensi Tanpa Insentif Keuangan

Program rujukan karyawan yang tidak menawarkan insentif keuangan dapat berhasil menarik peserta. Untuk antusiasme dan arus rujukan yang berkelanjutan, perusahaan perlu menekankan pentingnya rujukan karyawan untuk upaya merekrut mereka.

Berikan insentif non-moneter seperti:

• pengakuan publik atas rujukan karyawan,
• cara mudah bagi karyawan untuk melacak status referensi mereka,
• jamuan makan siang atau makan siang secara berkala dengan presiden untuk menghormati karyawan yang membuat rujukan positif dan berkualitas,
• umpan balik positif dalam perencanaan pengembangan kinerja dan umpan balik kinerja harian untuk referensi karyawan yang berkualitas, dan, secara umum,
• budaya yang menghormati, menghormati, dan mengakui karyawan yang merujuk kandidat yang memenuhi syarat.

Penelitian Dr. Sullivan menemukan beberapa pendekatan baru dalam membayar insentif untuk referensi karyawan. Beberapa perusahaan berkontribusi pada amal favorit karyawan.

Lainnya, daripada membayar karyawan insentif yang cukup besar untuk referral yang dipekerjakan, menawarkan insentif kecil untuk setiap referral karyawan, apakah kandidat yang dirujuk dipekerjakan atau tidak.

Kiat untuk Menghindari Masalah dengan Referensi Karyawan

Gagasan ini mengatasi masalah yang sedang berlangsung yang dialami oleh banyak program rujukan karyawan yang dijalankan dengan buruk di mana karyawan dihargai untuk rujukan berkualitas rendah. Atau lebih buruk lagi, karyawan hanya dihargai untuk referensi yang menghasilkan seorang karyawan.

Lebih buruk lagi adalah program rujukan yang hanya membayar karyawan yang merujuk semua atau sebagian dari bonus mereka setelah karyawan baru berhasil bekerja selama enam bulan atau satu tahun.

Apakah masuk akal dalam program rujukan karyawan untuk membayar rujukan berkualitas rendah? Atau, seperti halnya dengan banyak referensi karyawan, membayar bonus yang dijanjikan kepada karyawan hanya setelah karyawan yang dirujuk dipekerjakan dan berhasil dipekerjakan selama enam bulan hingga satu tahun?

Ini tentu saja melemahkan motivasi apa pun yang mungkin dimiliki karyawan untuk membuat rujukan ketika insentif dibayarkan hanya setelah dua situasi terjadi yang tidak dapat ia kendalikan. Ketika Anda membuat bonus bergantung pada mempekerjakan karyawan yang dirujuk dan karyawan baru yang berhasil dalam pekerjaan selama enam bulan hingga satu tahun, Anda berpotensi menurunkan motivasi karyawan yang Anda referensikan.

Akhirnya, organisasi sangat tidak kompeten dalam memberikan umpan balik kepada karyawan yang merujuk untuk referensi. Apakah kandidat yang dirujuk diwawancarai? Ditolak? Datang untuk wawancara kedua? Anda perlu memberi tahu karyawan yang merujuk apa yang terjadi di setiap langkah.

Merongrong upaya organisasi dalam mendapatkan referensi karyawan, juga, adalah kecepatan di mana referensi karyawan diakui dan ditinjau. Banyak organisasi yang lambat mencapai kandidat yang dimaksud.

Faktor Paling Penting dalam Referensi Karyawan

Faktor yang paling penting dalam rujukan karyawan adalah evaluasi kandidat yang cepat dan umpan balik kepada karyawan yang merujuk.

Mendorong rujukan karyawan dan program rujukan karyawan yang berhasil adalah kemenangan bagi organisasi yang mendapatkan karyawan yang berkualitas, kemenangan bagi karyawan yang bekerja dengan rekan kerja yang berkualifikasi, dan kemenangan untuk merujuk karyawan yang mendapatkan manfaat dari pengakuan, atau dalam beberapa kasus, insentif keuangan dari program referensi karyawan mereka. Keterlibatan karyawan adalah kunci dari proses seleksi karyawan yang efektif.