Cara Menanggapi Permintaan Referensi Referensi

Anda akan berpikir bahwa memberikan referensi untuk mantan karyawan harus menjadi kegiatan sederhana dan langsung yang secara rutin ditangani oleh para manajer dan praktisi Sumber Daya Manusia. Tetapi, di AS, di lingkungan litigasi yang ada, menyediakan referensi pekerjaan sederhana, sebagai tanggapan atas permintaan cek referensi, tidak lagi dipraktikkan secara luas.

Bahkan, sebagian besar perusahaan memberikan cek referensi kepada staf Sumber Daya Manusia. Ini berarti mendapatkan referensi yang mengungkapkan informasi tentang kandidat yang Anda usulkan semakin sulit. Secara tradisional, manajer dan penyelia kandidat adalah sumber informasi terbaik Anda.

Dalam artikel sebelumnya, berbagai pendekatan yang tersedia untuk pemeriksaan referensi untuk mantan karyawan dibahas. Pendekatan yang direkomendasikan untuk referensi pekerjaan verbal berbeda berdasarkan kinerja karyawan saat dia bekerja untuk organisasi Anda. Tanggapan yang disarankan untuk permintaan rekomendasi tertulis, terutama formulir yang meminta tanggapan numerik yang menilai karyawan, tetap sama. Kirim formulir ke staf SDM Anda.

Referensi Referensi Verbal Informal

Referensi sampel ketenagakerjaan dan verifikasi kebijakan ketenagakerjaan ini sesuai untuk sebagian besar pemeriksaan referensi, terutama cek yang diminta dalam format tertulis. Dalam artikel sebelumnya, diskusi rujukan tidak tertulis dan lebih informal, yang mungkin diadakan oleh atasan langsung dengan calon atasan, dijelaskan.

Khususnya dalam hal mantan karyawan yang bernilai dan berprestasi, atau karyawan saat ini, Anda mungkin ingin mendiskusikan kontribusi mereka secara informal dengan calon pemberi kerja. Dengan cara ini, Anda membantu mantan kolega Anda untuk memilih dan menerima peluang kerja yang sesuai.

Anda memungkinkan calon majikan untuk mengalami tingkat kenyamanan tertentu dengan pilihan karyawannya. Karena panggilan referensi pemeriksaan telepon terlambat dalam proses pemilihan karyawan, yakinlah bahwa komentar Anda mengkonfirmasi apa yang telah diputuskan oleh calon pemberi kerja melalui proses aplikasi dan wawancara.

Anda tidak, pada titik ini, memberikan banyak informasi baru untuk calon pemberi kerja jika proses perekrutan mereka komprehensif.

Pedoman untuk Pemeriksaan Referensi Informal

Penelitian online menunjukkan bahwa pengusaha tertentu, terutama universitas dan entitas pemerintah, masih tampak mengizinkan manajer untuk memberikan tanggapan terhadap pemeriksaan referensi. (Kebijakan pengusaha swasta jarang online). Karyawan perusahaan yang mengharuskan karyawan mengirim cek referensi tertulis dan formal ke SDM juga mungkin merasa nyaman berbicara dengan calon pemberi kerja secara informal.

Tema-tema tentang konten pemeriksaan referensi ini perlu diperhatikan oleh pembaca yang memutuskan untuk merespons pemeriksaan referensi lisan untuk karyawan saat ini atau mantan karyawan. Manajer perlu pelatihan untuk memberikan tanggapan ini terhadap permintaan pemeriksaan referensi. Harap perhatikan rekomendasi untuk kapan dan apakah manajer harus memberikan respons terhadap pemeriksaan referensi.

Manajer Dapat Menanggapi Permintaan Pemeriksaan Referensi Menggunakan Pedoman Ini

Saat menanggapi permintaan pemeriksaan referensi, manajer dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan ini dan memperhatikan peringatan ini.

• Identifikasi jabatan, gaji akhir, tanggal kerja, dan tanggung jawab pekerjaan utama dari mantan karyawan.
• Jika Anda memutuskan untuk memberikan informasi tentang kinerja karyawan, pastikan respons Anda seimbang. Karyawan tersebut menunjukkan kinerja yang sebagian besar positif dalam cara-cara ini, tetapi Anda memiliki beberapa kekhawatiran di bidang ini. Area-area ini mungkin relevan atau tidak relevan dalam pekerjaan baru; dalam hal apa pun, mereka tidak cukup untuk menghalangi perekrutan karyawan. (Terutama dengan mantan karyawan yang berprestasi, Anda ingin meningkatkan peluang bahwa mereka akan menerima tawaran pekerjaan.)

• Jawab hanya pertanyaan tentang informasi yang Anda miliki. Gunakan file karyawan termasuk evaluasi kinerja dan dokumen tertulis lainnya untuk memberikan contoh spesifik dan jujur ​​yang menyoroti kinerja karyawan.Jauhi pendapat, desas-desus, dan prediksi.
• Jika Anda memutuskan untuk memberikan informasi negatif tentang karyawan tersebut, berikan informasi tentang umpan balik karyawan tersebut. Berikan contoh spesifik dari dokumentasi tertulis yang telah dibagikan dengan karyawan.

Pertanyaan untuk Tidak Menjawab Tentang Mantan Karyawan

Anda dapat menolak untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini secara langsung atau membelokkannya dengan jawaban yang menghindari komponen yang bermasalah. (Contoh: apakah Anda akan mempekerjakan kembali karyawan? Jawab: Jika semua aspek pengalaman, pendidikan, prestasi kerja, dan minat karyawan tetap konsisten dengan persyaratan posisi, ya, saya akan mempekerjakan kembali karyawan tersebut.) Perhatikan pertanyaan-pertanyaan ini:

• Setiap pertanyaan yang akan mengungkapkan informasi tentang aspek apa pun dari kelas yang dilindungi karyawan untuk kemungkinan diskriminasi atau perlindungan hak-hak sipil. Contoh pertanyaan tersebut meliputi:

  Pertanyaan tentang status perkawinan atau pasangan, masalah keluarga, kesehatan pribadi, disabilitas, catatan medis atau kehadiran, ras, asal kebangsaan, usia, agama, jenis kelamin, dan sebagainya.

• Setiap pertanyaan yang akan mengidentifikasi kegiatan yang terkait dengan pekerjaan secara politik atau yang dilindungi secara hukum dari seorang karyawan seperti pengorganisasian serikat, bertindak sebagai pengurus serikat, mengajukan pengaduan, afiliasi atau kegiatan partai politik, klaim kompensasi pekerja, pemanfaatan asuransi, atau tuntutan hukum terkait dengan pemberi kerja.

• Pertanyaan yang tidak terkait dengan pengaturan kerja atau kinerja kerja. Ini mungkin termasuk pertanyaan tentang minat mantan karyawan, hobi, asosiasi sukarela, atau keanggotaan asosiasi. Ini bukan bisnis majikan baru yang potensial.
• Setiap pertanyaan yang meminta Anda untuk memprediksi kinerja karyawan di masa depan. Yang memenuhi syarat untuk Anda tanggapi adalah pertanyaan perusahaan tentang kinerja yang Anda alami, didukung dengan contoh yang Anda miliki secara tertulis. Anda tidak dapat memprediksi kinerja karyawan dalam pekerjaan baru, di lingkungan baru, untuk majikan baru, dalam serangkaian keadaan yang tidak dapat Anda tentukan atau ketahui.

Dengan hati-hati dan penuh pertimbangan, Anda dapat memberi pekerja yang bernilai dorongan kerja. Penilaian kinerja Anda yang informal, jujur, dan terdokumentasi dapat memberikan ujung skala yang mendukung peluang mantan karyawan Anda berikutnya.