Temukan Cara Zappos Memperkuat Budaya Perusahaannya

Apakah Anda mencari informasi tentang bagaimana secara sadar menciptakan budaya perusahaan yang akan membantu Anda mencapai tujuan bisnis Anda?

Zappos secara sadar menciptakan dan memperkuat budaya perusahaannya. Lingkungan kerja yang disediakan untuk karyawan tidak akan menarik setiap pencari kerja, dan itu tidak untuk setiap karyawan. Tapi, orang-orang yang cocok dengan budaya perusahaan berkembang bekerja untuk Zappos.

Dalam sebuah wawancara dengan Rebecca Henry, mantan Direktur Sumber Daya Manusia untuk Zappos, dua faktor utama menonjol. Perusahaan secara sadar memutuskan bagaimana budaya perusahaan harus terlihat dan secara sadar memperkuat dan mendukung budaya itu melalui semua Sumber Daya Manusia dan sistem kerja manajemen.

Perusahaan mendefinisikan budaya perusahaannya dengan sepuluh nilai inti. Sistem SDM dan manajemen yang dikembangkan, uraian pekerjaan karyawan, proses perekrutan, pelatihan di tempat kerja dan lingkungan kerja sehari-hari mengingatkan dan memperkuat nilai-nilai ini dengan karyawan, pengunjung, pelanggan, dan mitra:

• Kirim WOW Melalui Layanan
• "Rangkul dan Drive Change
• "Ciptakan Kesenangan dan Keanehan Kecil
• "Jadilah Petualang, Kreatif, dan Berpikiran Terbuka
• "Kejar Pertumbuhan dan Pembelajaran
• "Bangun Hubungan Terbuka dan Jujur dengan Komunikasi
• "Bangun Tim Positif dan Semangat Keluarga
• "Lakukan Lebih Banyak Dengan Lebih Sedikit
• "Bersemangatlah dan Bertekadlah
• "Jadilah rendah hati"

Zappos mengambil tindakan spesifik setiap hari yang memperkuat budaya tempat kerjanya yang menyenangkan yang sedikit aneh. Dengan sebagian besar karyawan call center, ini masuk akal. Ambil ide-ide ini, jika memungkinkan, dan gunakan untuk memperkuat budaya di tempat kerja Anda.

• Tim pelatihan melatih karyawan dalam setiap nilai inti. Jadi, setiap karyawan mendengar pesan yang sama, mempelajari nilai-nilai, dan mempelajari perilaku yang diharapkan hidup nilai-nilai setiap hari di tempat kerja. Pelatih tersedia untuk kesenjangan nilai pelatihan.
• Proses perekrutan di Zappos lebih seperti pacaran daripada perekrutan tradisional. Henry, misalnya, menghadiri pertemuan pengenalan tim dagang di sebuah bar dan berinteraksi dengan karyawan Zappos dalam berbagai pengaturan sosial selama empat bulan sebelum mereka menyetujui hubungan tersebut. Meskipun pacaran mungkin tidak seketat untuk setiap pekerjaan, sebelum seorang karyawan dipekerjakan, ia akan bertemu dengan banyak karyawan dan biasanya menghadiri beberapa jenis acara departemen atau perusahaan. Hal ini memungkinkan karyawan yang tidak berpartisipasi dalam wawancara untuk bertemu dengan calon karyawan secara informal.

• Zappos memperlakukan budaya dengan serius dan merekrut secara perlahan. Berbulan-bulan bisa lewat antara wawancara fit budaya awal dengan perekrut SDM dan tawaran pekerjaan yang sebenarnya. Jika seorang calon karyawan gagal lulus wawancara kecocokan budaya (50% dari berat dalam perekrutan), ia tidak diundang untuk bertemu dengan manajer perekrutan dan karyawan lainnya. Meskipun tidak semua karyawan menyewa jalan lambat ini, Zappos mempekerjakan untuk kesesuaian budaya terlebih dahulu.
• Pewawancara telah mengembangkan lima atau enam pertanyaan berdasarkan perilaku yang menerangi kongruensi kandidat dengan masing-masing nilai inti Zappos yang dikutip sebelumnya. Pendekatan wawancara ini memungkinkan pewawancara menilai kemampuan potensial seorang kandidat untuk masuk dalam budaya dan untuk menunjukkan keterampilan yang diperlukan.

• Setiap pewawancara memberikan umpan balik khusus tentang kandidat; beberapa karyawan membutuhkan konsensus dari pewawancara, beberapa memilih. Anggota tim yang diwawancarai memasukkan umpan balik langsung ke sistem komputer. Mereka menjawab pertanyaan spesifik diikuti oleh formulir gratis yang menilai pendapat mereka tentang kecocokan kandidat di Zappos.
• Jika Anda direkrut oleh Zappos, Anda dapat menghabiskan tiga hingga empat minggu pertama untuk mengelola ponsel di call center mereka untuk mempelajari cara merespons kebutuhan pelanggan. Meskipun ini merupakan pengantar jiwa bisnis, ini juga merupakan pendekatan praktis untuk melayani pelanggan sepanjang tahun. Zappos tidak mempekerjakan karyawan sementara selama musim sibuk, sehingga semua karyawan diharapkan mendaftar untuk shift di call center untuk menangani waktu sibuk seperti liburan. Pelatihan awal memungkinkan karyawan untuk melayani pelanggan secara profesional. Ketika waktu krisis tiba, setiap karyawan menempatkan sepuluh jam seminggu mereka di call center.

• Setelah menyelesaikan waktu mereka di call center, karyawan Zappos ditawari $ 3.000,00 untuk meninggalkan perusahaan. Ya, Anda mendengarnya dengan benar. Meninggalkan. Jika Anda belum menjadi orang dalam Zappos, berkomitmen pada tujuan dan budaya, perusahaan benar-benar lebih suka Anda pergi. Ambil uangnya, dan kamu tidak akan pernah bisa kembali.
• Peningkatan di Zappos berasal dari membangun keterampilan dan kemampuan. Karyawan lulus tes keterampilan dan menerima kenaikan gaji. Kenaikan tidak datang dari bermain-main dengan manajer atau tindakan preferensial lainnya yang tidak dapat diukur. Karyawan pusat panggilan diharapkan tersedia untuk panggilan pelanggan 80% setiap saat, dan ini adalah standar yang harus dipenuhi karyawan. Standar belum ada untuk manajemen menengah hingga manajemen senior di semua pekerjaan.

• Setiap manajer diharapkan menghabiskan 10-20% dari waktu departemen untuk kegiatan membangun tim karyawan. Itu membuat karyawan merasa nyaman dengan budaya, satu sama lain, dan mereka mengembangkan hubungan yang menghayati nilai-nilai inti yang dianut Zappos. Kegiatannya berkisar dari diorama kontes dari film dalam layanan karyawan hingga departemen pengiriman yang melakukan perburuan telur Paskah. Berbagai departemen mengadakan acara masak-memasak secara teratur. Zappos mensponsori beberapa acara keluarga selama setahun dan tiga acara besar di seluruh perusahaan: piknik musim panas, pesta bulan Januari di Tony Hsieh's, dan pesta vendor yang dihadiri karyawan dan keluarga. Selain itu, Zappos mengadakan acara triwulanan yang lebih kecil seperti teater, pesta bowling, dan sebagainya.

• Manajer adalah kunci di Zappos untuk mempromosikan budaya perusahaan. Manajer mempekerjakan dan memecat, tetapi mereka harus melakukannya dengan dukungan Sumber Daya Manusia. Manajer membuat tawaran pekerjaan; telepon dan kemudian buat tawaran pekerjaan tertulis. Manajer memasukkan data dalam bentuk surat penawaran untuk konsistensi.
• Evaluasi kinerja di Zappos memperkuat budaya. Manajer melakukan penilaian budaya daripada evaluasi kinerja dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kecocokan mereka dalam budaya dan bagaimana meningkatkannya. Dalam lingkungan yang memberi kenaikan berdasarkan tes keterampilan, ini masuk akal.
• Manajer bertanggung jawab untuk menciptakan jalur karier di dalam departemen mereka. Mereka memiliki jalur karier reguler untuk kontributor individu dan jalur karier bintang super untuk individu yang unggul. Menjalankan norma-norma budaya adalah kunci dalam kemajuan karier.
• Karyawan call center diberdayakan sepenuhnya untuk melayani pelanggan. Di Zappos, karyawan layanan pelanggan ini tidak bekerja dari naskah dan didorong untuk menggunakan imajinasi mereka untuk membuat pelanggan bahagia. Mereka tidak harus meminta izin dari bos untuk memberi pelanggan mereka faktor wow. Dengan lebih dari 75% penjualan dari pelanggan tetap, mereka berhasil.
• Zappos memiliki buku budaya yang ditulis oleh karyawan setiap tahun. Ini merinci bagaimana perasaan orang-orang tentang budaya Zappos dan bagaimana mereka memperkuat dan mengembangkan budaya setiap hari. Pernyataan yang dikaitkan dengan karyawan menekankan dan memperkuat budaya Zappos. Zappos memberikan buku-buku budaya ini kepada siapa saja yang berkeliling perusahaan atau menulis email ke perusahaan dan meminta salinannya.
• Zappos menyediakan tur perusahaan di Henderson, NV. Mereka memiliki karyawan yang mengatur tur ini, dan perusahaan bahkan akan menjemput Anda di bandara dan membawa Anda ke lokasi mereka jika Anda telah tiba di kota untuk tur. Wisatawan dapat bertemu karyawan, mengagumi area kerja yang dihiasi, mengamati bisnis sehari-hari, dan mengajukan pertanyaan tentang lingkungan kerja dan budaya. Para karyawan tampak bangga memamerkan tempat kerja mereka yang keras, penuh hiasan, dan berkata beberapa orang yang saya kenal yang telah mengikuti tur ini. Para tamu disambut di setiap sudut dengan membunyikan lonceng, penandatanganan karyawan, dan memacu parade menit. Zany, menyenangkan, dan sedikit aneh.
• Dalam sebuah proses yang baru saja mereka mulai, ketika saya berbicara dengan Ms. Henry, selama tiga-empat hari terakhir dari karyawan baru yang bekerja di call center, karyawan baru berpartisipasi dalam perburuan pemulung untuk bertemu orang-orang dan untuk mencari tahu tentang perusahaan.
• Seluruh departemen karyawan diundang untuk kelulusan mereka setelah mereka menyelesaikan tugas call center dan perburuan. Karyawan beralih ke dunia kerja reguler dengan irama musik seperti Pomp dan Keadaan, sertifikat disampaikan di atas panggung, dan dengan sorak-sorai keluarga mereka dan departemen baru terngiang di telinga mereka selama upacara.
• Mengikuti pembelajaran call center, perburuan, dan kelulusan, departemen karyawan mengambil alih dan memberikan orientasi karyawan dan terus memperkuat nilai-nilai perusahaan. Setiap departemen telah mengembangkan proses mereka sendiri yang akan memastikan kesuksesan karyawan baru.
• Staf Zappos Sumber Daya Manusia untuk sukses bersama orang-orang. Grup perusahaan menyediakan layanan di seluruh perusahaan seperti buku pegangan karyawan.