Mengapa Penilaian Kinerja Karyawan Tidak Berfungsi

Kedua hanya untuk memecat seorang karyawan, manajer mengutip penilaian kinerja sebagai tugas yang paling tidak mereka sukai. Ini dapat dimengerti mengingat bahwa proses penilaian kinerja, seperti yang dipraktikkan secara tradisional, pada dasarnya cacat. Prosesnya menyakitkan dan merendahkan martabat, baik manajer maupun karyawan menghindari percakapan ini.

Bahkan, menurut Chris Westfall, penulis atau penerbit delapan buku tentang manajemen, "Komunikasi yang buruk - dan bahkan menghindari komunikasi sama sekali - adalah masalah serius dalam organisasi.

"Poll Harris 2016 mengungkapkan bahwa 69 persen manajer yang menakjubkan tidak nyaman berbicara dengan karyawan dengan alasan apa pun. Lebih buruk lagi, satu dari lima pemimpin bisnis merasa tidak nyaman menyampaikan lini perusahaan atau bahkan mengakui pencapaian karyawan."

Ambil ketidaknyamanan ini dengan berkomunikasi sehari-hari dalam acara apa pun dan bawa ke tingkat berikutnya dengan penilaian kinerja. Ini tidak sesuai dengan lingkungan kerja yang berorientasi misi dan partisipatif yang disukai oleh organisasi yang berpikiran maju saat ini. Ini adalah cara manajemen otokratis yang paternalistik, paternalistik, top-down, yang memperlakukan karyawan sebagai milik perusahaan.

Proses Penilaian Kinerja Tradisional

Dalam penilaian kinerja konvensional atau proses peninjauan, manajer setiap tahun menulis pendapatnya tentang kinerja anggota staf pelaporan pada dokumen yang disediakan oleh departemen SDM. Di beberapa organisasi, anggota staf diminta mengisi ulasan sendiri untuk dibagikan dengan penyelia.

Sebagian besar waktu, penilaian mencerminkan apa yang dapat diingat manajer; ini biasanya acara terbaru. Hampir selalu, penilaian didasarkan pada pendapat karena pengukuran kinerja nyata membutuhkan waktu dan tindak lanjut untuk melakukannya dengan baik.

Dokumen-dokumen yang digunakan di banyak organisasi juga meminta penyelia untuk membuat penilaian berdasarkan konsep dan kata-kata seperti kinerja yang sangat baik, menunjukkan antusiasme, dan berorientasi pada pencapaian.

Banyak manajer merasa tidak nyaman dalam peran hakim, sehingga tidak nyaman, pada kenyataannya, bahwa penilaian kinerja seringkali terlambat berbulan-bulan. Profesional SDM, yang mengelola sistem penilaian, menemukan perannya yang paling penting adalah mengembangkan formulir dan menyimpan file resmi karyawan, memberi tahu penyelia tentang tanggal jatuh tempo, dan kemudian mengingatkan mereka jika peninjauannya sudah lama tertunda.

Terlepas dari kenyataan bahwa kenaikan tahunan sering dikaitkan dengan evaluasi kinerja, manajer menghindari melakukannya selama mungkin. Ini menghasilkan karyawan yang tidak termotivasi yang merasa manajernya tidak cukup peduli padanya untuk memfasilitasi kenaikan tahunannya.

Mengapa Penilaian Kinerja Karyawan Menyakitkan

Manajer mungkin merasa tidak nyaman di kursi hakim. Dia tahu dia mungkin harus membenarkan pendapatnya dengan contoh-contoh spesifik ketika anggota staf bertanya.

Dia mungkin kurang terampil dalam memberikan umpan balik dan sering kali memprovokasi tanggapan defensif dari karyawan, yang mungkin merasa dia sedang diserang. Akibatnya, manajer menghindari memberikan umpan balik yang jujur ​​yang mengalahkan tujuan penilaian kinerja.

Pada gilirannya, anggota staf yang kinerjanya sedang diperiksa sering menjadi defensif. Setiap kali kinerjanya dinilai kurang dari yang terbaik, atau kurang dari tingkat di mana ia secara pribadi memandang kontribusinya, manajer dipandang sebagai hukuman.

Ketidaksepakatan tentang kontribusi dan peringkat kinerja dapat menciptakan situasi penuh konflik yang membusuk selama berbulan-bulan. Sebagian besar manajer menghindari konflik yang akan merusak keharmonisan tempat kerja. Dalam lingkungan kerja yang berorientasi pada tim saat ini, juga sulit untuk meminta orang yang bekerja sebagai kolega, dan kadang-kadang bahkan teman, untuk mengambil peran sebagai hakim dan terdakwa.

Lebih lanjut mengkompromikan situasi, dengan kenaikan gaji yang sering dikaitkan dengan peringkat numerik atau peringkat, manajer tahu ia membatasi kenaikan anggota staf jika ia menilai kinerjanya kurang dari luar biasa. Tidak heran manajer wafel.

Jika pendekatan yang diambil adalah pendekatan tradisional, itu berbahaya bagi pengembangan kinerja, merusak kepercayaan di tempat kerja, merusak harmoni, dan gagal mendorong kinerja terbaik pribadi.

Selain itu, itu kurang memanfaatkan bakat profesional dan manajer SDM dan selamanya membatasi kemampuan mereka untuk berkontribusi pada peningkatan kinerja sejati dalam organisasi Anda.

Sistem manajemen kinerja dimulai dengan bagaimana suatu posisi didefinisikan dan berakhir ketika Anda telah menentukan mengapa seorang karyawan yang hebat meninggalkan organisasi Anda untuk kesempatan lain.

Dalam sistem seperti itu, umpan balik kepada setiap anggota staf terjadi secara teratur. Tujuan kinerja individu dapat diukur dan didasarkan pada tujuan yang diprioritaskan yang mendukung pencapaian tujuan keseluruhan dari keseluruhan organisasi. Semangat dan kinerja organisasi Anda terjamin karena Anda fokus pada rencana dan peluang pengembangan untuk setiap anggota staf.

Umpan Balik Kinerja

Dalam sistem manajemen kinerja, umpan balik tetap integral untuk praktik sukses. Namun, umpan baliknya adalah diskusi. Baik karyawan maupun manajernya memiliki kesempatan yang setara untuk membawa informasi ke dialog.

Umpan balik sering diperoleh dari rekan kerja, staf pelaporan langsung, dan pelanggan untuk meningkatkan saling pengertian tentang kontribusi individu dan kebutuhan perkembangan. (Ini umumnya dikenal sebagai umpan balik 360 derajat.) Rencana pengembangan menetapkan komitmen organisasi untuk membantu setiap orang terus memperluas pengetahuan dan keterampilannya. Ini adalah fondasi yang di atasnya membangun organisasi yang terus berkembang.

Tantangan SDM

Memimpin adopsi dan implementasi sistem manajemen kinerja adalah peluang bagus bagi profesional SDM. Ini menantang kreativitas Anda, meningkatkan kemampuan Anda untuk memengaruhi, memungkinkan Anda untuk mendorong perubahan nyata dalam organisasi Anda, dan itu pasti mengalahkan hal yang mengganggu.