Mengapa Taktik Sandwich Tanggapan Karyawan Tidak Berfungsi

Manajer di tempat kerja memiliki misi untuk menemukan cara untuk memberi karyawan umpan balik peningkatan kinerja - dengan nyaman dan ramah. Sandwich umpan balik telah direkomendasikan dalam pengembangan manajemen, konsultasi, dan praktik Sumber Daya Manusia selama bertahun-tahun oleh banyak konsultan dan pelatih yang berbeda.

Dan kamu tahu? Mereka salah untuk merekomendasikan sandwich umpan balik sebagai metode untuk memberikan umpan balik yang konstruktif. Itu tidak bekerja. Dan, bahkan dapat terbukti berbahaya bagi umpan balik karyawan.

Apa itu Umpan Balik Sandwich

Dalam sandwich umpan balik, manajer melapisi umpan balik konstruktif antara dua contoh umpan balik kinerja positif. Rumusnya seperti: mulai rapat dengan umpan balik positif, kemudian berikan umpan balik yang konstruktif atau negatif, dan kemudian, akhiri rapat dengan umpan balik yang lebih positif. (Perhatikan bahwa daging yang membangun itu berlapis di antara dua potong roti: pujian.)

Terlepas dari pendekatan ini mungkin nyaman bagi manajer yang mencari cara mudah untuk memberikan umpan balik yang membangun, sandwich umpan balik mungkin tidak membantu seperti yang disarankan. Bahkan, hal itu dapat menghalangi umpan balik dan komunikasi yang efektif dan bermakna yang akan menghasilkan hasil peningkatan kinerja. Inilah sebabnya.

Masalah dengan Sandwich Umpan Balik

• Dengan menggunakan sandwich umpan balik, Anda dihadapkan pada rekomendasi mengenai cara memberikan umpan balik karyawan yang efektif dan bermakna yang kurang positif. Pendekatan terbaik yang direkomendasikan untuk umpan balik peningkatan kinerja adalah dengan memberikan komunikasi deskriptif langsung dengan langsung ke contoh dengan apa yang perlu ditingkatkan karyawan.
• Ketika seorang karyawan dijadwalkan untuk rapat, bahkan jika itu adalah pertemuan rutin, karyawan mengantisipasi bahwa beberapa umpan balik akan konstruktif. Tentu saja, karyawan itu tidak suka umpan balik yang membangun seperti halnya umpan balik positif, tetapi pertemuan itu memenuhi harapannya. Karyawan itu tidak merasa tertipu atau dibodohi. Jika karyawan dapat mengharapkan umpan balik yang jujur ​​dan langsung dari Anda, karyawan tersebut akan mempercayai Anda. Berputar di semak-semak dianggap sebagai pengingkaran.

• Jika Anda memberikan umpan balik dalam sandwich, karyawan lupa apa yang Anda katakan tentang kinerja positifnya ketika Anda menggunakan istilah seperti "dan" atau "tetapi" untuk beralih ke umpan balik negatif yang dirasakan. Karyawan kehilangan interaksi pertama yang positif ketika mereka mengalami umpan balik konstruktif tindak lanjut. Karenanya, Anda kehilangan keuntungan yang seharusnya dari menawarkan umpan balik positif terlebih dahulu.
• Umpan balik peningkatan kinerja yang diikuti oleh umpan balik yang lebih positif mendistorsi pentingnya umpan balik tentang bidang yang harus ditingkatkan. Karyawan tersebut dapat bingung tentang pentingnya umpan balik yang konstruktif. Karena perbaikan berkelanjutan adalah dasar untuk rekomendasi tentang kenaikan gaji dan fasilitas organisasi lainnya, ini menempatkan karyawan pada posisi yang kurang menguntungkan.

• Umpan balik positif adalah alat yang ampuh yang dapat digunakan manajer untuk mengomunikasikan nilai pekerjaan dan kontribusi karyawan kepada organisasi. Ini memperkuat perilaku yang ingin Anda lihat lebih banyak di pekerjaan. Sandwich umpan balik mengurangi nilai dan kekuatan positif, memperkuat umpan balik yang disampaikan selama pesan atau pertemuan yang sama.

Strategi Alternatif untuk Memberikan Umpan Balik Konstruktif

Yakin bahwa sandwich umpan balik sebenarnya dapat menghambat umpan balik kinerja yang efektif? Jika demikian, maka rekomendasi ini akan membantu Anda memberikan umpan balik yang lebih efektif, memungkinkan karyawan, dan mengubah perilaku kepada karyawan. (Dan, itulah yang kamu inginkan sejak awal, kan?)

• Anda perlu mempersiapkan rapat apa pun di mana Anda akan memberikan umpan balik yang membangun kepada seorang karyawan. Bos memainkan peran yang kuat dalam kehidupan kerja karyawan dan Anda harus mengingat ini setiap saat.(Ya, ini memberatkan, tetapi Anda memilih untuk menjadi bos dengan tanggung jawab untuk memberikan umpan balik yang membangun.) Persiapan kata-kata, pendekatan, dan contoh Anda akan membuat Anda lebih nyaman sebagai pemberi umpan balik yang membangun.
• Aturan tambahan telah banyak direkomendasikan untuk para manajer. Jika Anda membutuhkan seorang karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, tujukan hanya satu peningkatan besar pada satu waktu. Dengan pendekatan ini, karyawan dapat sepenuhnya memahami perubahan yang diperlukan. Anda dapat menghabiskan waktu menawarkan contoh, mengembangkan tindakan, dan mengekspresikan kepercayaan pada kemampuan karyawan untuk meningkat. Masuk akal untuk fokus setelah Anda memberi karyawan ikhtisar tentang bidang-bidang utama peningkatan yang dibutuhkan. Anda bahkan mungkin bertanya kepada karyawan di mana mereka ingin berkonsentrasi terlebih dahulu.

• Saat membahas kinerja karyawan, tautkan kegagalan tersebut dengan dampak nyata pada bisnis dan pada rekan kerja karyawan. Bantu karyawan melihat di mana tindakan mereka secara tidak menguntungkan berdampak pada perusahaan dan karier mereka. Fokus juga pada hasil positif yang akan terjadi dengan peningkatan. Anda perlu karyawan untuk percaya bahwa mereka memiliki harapan di cakrawala.
• Area yang Anda ajukan untuk peningkatan mungkin sudah jelas bagi karyawan. Pendekatan langsung memungkinkan karyawan untuk mengakui bahwa ia melihat perlunya peningkatan. Bahkan, karyawan mungkin mengalami frustrasi tentang cara mendekati peningkatan dan cara mendapatkan hasil yang lebih baik. Ini adalah kesempatan bagi manajer untuk mengembangkan hubungan dengan karyawan di mana manajer dipandang sebagai sumber daya yang membantu yang berkomitmen untuk kesuksesan karyawan.

• Hasil pertemuan harus berupa rencana tindakan dengan sesi umpan balik yang direncanakan secara berkala. Karyawan itu cenderung meningkat dengan harapan yang jelas, tanggal jatuh tempo, dan dukungan reguler yang Anda tawarkan. Kemudian, pastikan bahwa Anda menindaklanjuti dengan karyawan untuk menekankan pentingnya peningkatannya bagi keberhasilan kariernya.
• Dalam pengaturan ulasan kinerja, berikan umpan balik positif dan konstruktif sambil memberikan kesempatan untuk diskusi. Mengikuti seluruh diskusi, alih-alih memberikan lebih banyak umpan balik positif, gunakan waktu untuk mengungkapkan kepercayaan pada kemampuan karyawan untuk meningkat. Tetapkan rencana tindakan dan garis waktu poin kritis yang menentukan kapan Anda menginginkan umpan balik tentang kemajuan dari karyawan.

Sandwich umpan balik adalah rekomendasi usang yang melayani keterampilan, ketakutan, dan keraguan manajer yang diharapkan dapat membantu karyawan meningkatkan kinerja mereka dengan memberikan umpan balik yang jelas dan jujur. Jika Anda mengikuti rekomendasi ini sebagai gantinya, Anda sebenarnya memiliki kesempatan untuk membantu setiap karyawan berhasil.