Rahasia Manajemen Efek Pygmalion dan Galatea

Harapan Anda terhadap karyawan dan harapan mereka terhadap diri mereka sendiri adalah faktor kunci dalam seberapa baik kinerja orang di tempat kerja. Dikenal sebagai efek Pygmalion dan efek Galatea, masing-masing, kekuatan ekspektasi tidak dapat ditaksir terlalu tinggi. Baik diterapkan secara sadar atau tidak, harapan memengaruhi produktivitas dan kontribusi karyawan Anda.

Efek Pygmalion dan efek Galatea pertama kali diidentifikasi sambil mengukur efek harapan pada anak-anak sekolah dasar.

Menurut J. Sterling Livingston, menulis untuk "Harvard Business Review," "ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya, ternyata, sama lazimnya di kantor seperti di ruang kelas sekolah dasar. Jika seorang manajer yakin bahwa orang-orang dalam dirinya grup kelas satu, mereka akan secara andal mengungguli grup yang manajernya percaya sebaliknya - bahkan jika bakat bawaan kedua grup itu serupa."

Kedengarannya menyenangkan dan menarik? Anda bertaruh. Ini adalah prinsip dasar yang dapat Anda terapkan pada harapan kinerja dan hasilnya: peningkatan kinerja potensial di tempat kerja.

Efek Pygmalion: Kekuatan Ekspektasi Manajer

Anda dapat meringkas efek Pygmalion, sering dikenal sebagai kekuatan harapan, dengan mempertimbangkan bahwa:

• Setiap penyelia memiliki harapan dari orang-orang yang melapor kepadanya.
• Pengawas mengomunikasikan harapan ini secara sadar atau tidak sadar setiap kali mereka berkomunikasi dengan cara apa pun dengan karyawan.
• Orang-orang membaca atau secara sadar atau tidak sadar membaca dan mengalami harapan-harapan ini dari atasan mereka.
• Orang-orang tampil dengan cara yang konsisten dengan harapan yang mereka dapatkan dari penyelia.

Efek Pygmalion dijelaskan oleh Livingston bahkan lebih awal pada September / Oktober 1988 "Harvard Business Review." "Cara manajer memperlakukan bawahan mereka secara halus dipengaruhi oleh apa yang mereka harapkan dari mereka," kata Livingston dalam artikelnya "Pygmalion in Management."

Efek Pygmalion memungkinkan staf untuk unggul dalam menanggapi pesan manajer bahwa mereka mampu sukses dan diharapkan untuk berhasil. Efek Pygmalion juga dapat merusak kinerja staf ketika komunikasi halus dari manajer mengatakan yang sebaliknya.

Isyarat-isyarat ini seringkali halus. Sebagai contoh, penyelia gagal memuji kinerja staf sesering dia memuji kinerja orang lain. Dalam contoh lain, pengawas berbicara lebih sedikit kepada karyawan tertentu. Dalam contoh lain, manajer gagal mengakui kontribusi semua anggota tim, hanya mengucapkan terima kasih kepada beberapa orang kunci.

Livingston melanjutkan dengan mengatakan tentang penyelia itu, "Jika dia tidak terampil, dia meninggalkan bekas luka pada karier para pria muda (dan wanita), memotong harga diri mereka dan mengubah citra diri mereka sebagai manusia.

"Tetapi jika dia terampil dan memiliki harapan yang tinggi dari bawahannya, kepercayaan diri mereka akan tumbuh, kemampuan mereka akan berkembang dan produktivitas mereka akan tinggi. Lebih sering daripada yang disadarinya, manajernya adalah Pygmalion."

Dapatkah Anda bayangkan bagaimana kinerja akan meningkat jika penyelia Anda mengomunikasikan pikiran positif tentang orang ke orang? Jika penyelia benar-benar percaya bahwa setiap karyawan memiliki kemampuan untuk memberikan kontribusi positif di tempat kerja, telegrafi pesan itu, baik secara sadar atau tidak, secara positif memengaruhi kinerja karyawan.

Efek dari atasan menjadi lebih baik. Ketika penyelia memegang harapan positif tentang orang, dia membantu individu meningkatkan konsep diri mereka, dan dengan demikian harga diri mereka. Karyawan yang dijunjung tinggi oleh atasan mereka cenderung memenuhi potensi mereka untuk kontribusi dan berhasil di tempat kerja.

Orang-orang percaya bahwa mereka dapat berhasil dan berkontribusi, dan kinerja mereka kemudian naik ke tingkat harapan mereka sendiri - untuk menciptakan karyawan terbaik, paling sukses, superior Anda

Efek Galatea: Kekuatan Ekspektasi Diri

Bahkan lebih kuat daripada efek Pygmalion, efek Galatea adalah faktor yang menarik dalam kinerja karyawan. Manajer yang dapat membantu karyawan untuk percaya pada diri sendiri dan kemanjuran mereka telah memanfaatkan alat peningkatan kinerja yang kuat.

Anda pernah mendengar kata-kata yang sering diulang dan dirujuk, "ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya." Diterapkan sebagai efek Galatea, kata-kata ini berarti bahwa pendapat individu tentang kemampuannya dan harapan dirinya tentang kinerjanya sangat menentukan kinerjanya. Jika seorang karyawan berpikir dia bisa berhasil, dia kemungkinan akan berhasil.

Konsekuensinya, tindakan apa pun yang dapat diambil penyelia yang meningkatkan perasaan harga diri positif karyawan akan membantu meningkatkan kinerja karyawan.

Tujuannya bukan untuk terlalu menyederhanakan konsep ini. Banyak faktor lain yang juga berkontribusi pada tingkat kinerja karyawan, termasuk budaya perusahaan Anda, pengalaman hidup karyawan, pendidikan, dukungan keluarga, dan hubungan dengan rekan kerja. Namun, pengawasan positif adalah salah satu faktor kunci yang akan membuat karyawan tetap baik dalam pekerjaan.

Cara Mendorong Ekspektasi Diri yang Kuat pada Karyawan Anda

Ini adalah cara di mana Anda dapat mendorong ekspektasi diri yang positif dan kuat pada seorang karyawan:

• Berikan peluang bagi karyawan untuk mengalami penugasan yang semakin menantang. Pastikan dia berhasil di setiap level sebelum bergerak maju.
• Memungkinkan karyawan untuk berpartisipasi dalam proyek yang berpotensi berhasil yang membawa peningkatan berkesinambungan ke tempat kerja.
• Berikan pelatihan satu-ke-satu dengan karyawan. Pelatihan ini harus menekankan untuk meningkatkan apa yang dilakukan karyawan dengan baik daripada berfokus pada kelemahan karyawan. Bangun berdasarkan apa yang sudah dilakukan karyawan dengan sukses daripada memfokuskan energi Anda untuk membangun bidang keterampilan yang lemah.
• Berikan peluang perkembangan yang mencerminkan minat karyawan untuk belajar. Tentu, Anda perlu memberikan peluang pengembangan yang juga mencerminkan apa yang dibutuhkan bisnis dari karyawan. Anda perlu mencapai keseimbangan yang juga memenuhi kebutuhan dan keinginan karyawan.
• Menugaskan karyawan senior yang sukses untuk memainkan peran pendampingan perkembangan dengan karyawan. Mentoring adalah penggunaan yang sangat baik untuk karyawan senior Anda, yang sebagian besar ingin membagikan apa yang telah mereka pelajari sebelum pensiun. Jaga pengetahuan mereka tersedia.
• Seringlah mengadakan interaksi verbal yang positif dengan karyawan dan komunikasikan secara konsisten keyakinan perusahaan Anda pada kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan. Simpan umpan balik positif dan perkembangan jika memungkinkan.
• Pastikan karyawan menerima pesan yang konsisten dari personel pengawas lainnya. Bagaimana Anda berbicara kepada orang lain tentang karyawan yang melapor kepada Anda dengan kuat membentuk opini mereka tentang apa yang dapat dikontribusikan dan dilakukan oleh karyawan tertentu. Dalam efek Pygmalion yang diperluas, ekspektasi para pemimpin senior, manajer, dan rekan kerja lainnya memengaruhi harga diri karyawan.
• Proyeksikan komitmen tulus Anda untuk kesuksesan karyawan dan pengembangan yang berkelanjutan. Anda harus sering memberi tahu karyawan tentang kepercayaan Anda tentang masalah ini.

Manfaatkan kekuatan ekspektasi diri karyawan untuk memastikan kinerja yang kuat, produktif, meningkatkan, dan sukses. Anda akan bahagia dan merasa dihargai ketika karyawan melebihi harapan Anda - dan harapan mereka.