Apa Kebijakan Naik atau Keluar?

Beberapa perusahaan konsultan mengelola staf mereka sesuai dengan kebijakan "naik atau turun" yang mengatur promosi dan retensi staf. Di bawah kebijakan semacam itu, anggota staf diharapkan untuk maju melalui berbagai lapisan manajemen menuju kemitraan pada kecepatan yang telah ditentukan, selama beberapa tahun terakhir. Hirarki khas di antara staf di perusahaan konsultan mungkin kira-kira seperti ini, dari yang tertinggi ke yang terendah:

• Mitra Senior
• Mitra Junior
• Manajer
• Konsultan senior
• Konsultan

Ketika seseorang naik hierarki, seseorang memikul tanggung jawab pengawasan atas anggota staf lainnya. Jika perusahaan atau kantor diatur dalam tim yang ditetapkan, ini dapat dilakukan secara berkelanjutan. Jika perusahaan atau kantor sebaliknya diorganisasikan sebagai kumpulan talenta yang sama, tanggung jawab pengawasan tersebut akan berada pada pelibatan klien dengan dasar pelibatan klien. Selain itu, ketika seseorang maju dalam hierarki, orang semakin diharapkan untuk memasarkan layanan perusahaan kepada calon klien baru, atau untuk menjual keterlibatan baru kepada klien yang sudah ada.

Keberhasilan sebelum menjual bisnis sangat penting jika seseorang ingin maju dari manajer ke mitra.

Setelah seorang anggota staf dianggap tidak mungkin ditunjuk sebagai mitra, dia diberhentikan. Penentuan ini dapat terjadi kapan saja sepanjang tahun, dan tidak hanya dalam periode tinjauan kinerja tahunan. Keputusan personel ini biasanya dibuat dengan suara dari mitra di kantor tertentu. Evaluasi staf mereka di bawah level manajer biasanya, dan kebutuhan, sangat menarik pada masukan dari mereka yang telah mengawasi karyawan tersebut baik secara berkelanjutan atau pada keterlibatan tertentu.

Dasar Pemikiran untuk Kebijakan Naik atau Keluar

Ada beberapa alasan di balik penerapan kebijakan "naik atau turun". Salah satunya adalah bahwa mempertahankan hanya orang-orang yang berpotensi menjadi mitra setara dengan mempertahankan mereka yang memiliki kecerdasan dan keterampilan terbesar, yang berarti tenaga kerja yang lebih kuat dan lebih produktif di perusahaan daripada yang akan ada jika orang-orang dengan potensi yang lebih rendah dipertahankan, tidak peduli seberapa berharga mereka mungkin sebaliknya.

Alasan lain adalah bahwa anggota staf akan bekerja lebih keras jika mereka terus-menerus mengejar wortel kemitraan potensial. Sebaliknya, karyawan yang puas dengan level mereka saat ini dalam praktik konsultasi, dengan kurangnya insentif untuk bergerak maju, secara teoritis mungkin cenderung bekerja kurang intens. Dengan demikian, kebijakan "naik atau turun" adalah satu perangkat untuk menjaga semua karyawan terus-menerus pada langkah mereka dan mengerahkan diri mereka dengan kecepatan penuh.

Perhatikan bahwa mencapai kemitraan biasanya tidak memberikan perlindungan pekerjaan seumur hidup yang sama dengan masa kerja di akademisi. Biasanya ada mekanisme bagi mitra untuk dievaluasi oleh rekan-rekan mereka dan / atau oleh atasan dalam struktur perusahaan, yang terakhir jika praktik konsultasi yang dimaksud adalah bagian dari perusahaan multi-kantor yang besar, seperti kantor akuntan publik.

Motivasi tak terucapkan untuk mengadopsi kebijakan "naik atau turun" kadang-kadang adalah keinginan sadar untuk mendorong pergantian karyawan, untuk menekan biaya kompensasi karyawan. Karena kenaikan gaji tahunan sering kali murah hati, mempertahankan churn staf yang konstan dapat menjadi cara untuk menumpahkan karyawan berbiaya tinggi dan menggantinya dengan orang baru yang lebih baru dan berbiaya rendah. Khususnya pada level hierarki yang lebih rendah, pasokan MBA muda yang bersemangat dan kompeten memastikan infus darah baru yang hampir tanpa batas, dengan sedikit atau tanpa kerugian dalam efisiensi organisasi.

Positif

Berbeda dengan perusahaan industri, di mana kemajuan bisa sangat lambat, dengan usia dan senioritas yang sangat menentukan kelayakan seseorang untuk promosi (meskipun biasanya tidak dibahas secara terbuka), individu yang ambisius yang terburu-buru dapat menemukan "naik atau turun" menjadi prinsip yang menarik. Selain itu, itu bisa tampak lebih jujur ​​dan langsung daripada kecenderungan banyak majikan untuk mempertahankan staf dengan memberi mereka indikasi keliru tentang prospek masa depan mereka untuk promosi.

Negatif

Lingkungan kerja dengan turnover tinggi di bawah "naik atau turun" bisa sangat menegangkan. Ini sering bisa menjadi cara kontrol sosial yang agak brutal, membuat karyawan terus-menerus takut mempertahankan pekerjaan mereka jika mereka tidak bekerja terus-menerus dengan kecepatan penuh, kadang-kadang dengan minggu kerja 80 atau 100 jam atau lebih sebagai proposisi yang sedang berlangsung. Lihat diskusi kami tentang tingkat pemanfaatan staf dalam konsultasi. Tekanan untuk menghasilkan sejumlah besar jam yang dapat ditagih sangat ekstrem.