5 Cara Menggunakan Pemasaran Rekrutmen untuk Menjangkaunya

Perekrutan hari ini tidak seperti sepuluh, lima, atau bahkan satu tahun yang lalu. Sekarang, harapan calon merek perusahaan pemberi kerja jauh lebih tinggi. Calon karyawan bisa pilih-pilih dan pengalaman mereka secara keseluruhan sebagai kandidat dengan organisasi Anda akan memenangkan mereka untuk merek Anda - atau menyebabkan Anda kehilangan mereka ke pesaing.

Untuk mempertahankan keunggulan dalam persaingan, perekrut harus belajar untuk beroperasi lebih seperti pemasar. Mereka harus tetap paham tentang perkembangan terkini terkait pengalaman kandidat, serta mempekerjakan tren secara keseluruhan.

Menurut survei baru-baru ini, 86 persen profesional SDM setuju bahwa rekrutmen menjadi lebih seperti pemasaran. Ada juga konsensus umum bahwa industri SDM sekarang diharapkan untuk memasukkan strategi dan alat yang secara tradisional dikaitkan dengan fungsi pemasaran ke dalam proses perekrutan mereka.

Berikut adalah lima cara perekrut dapat secara efektif menerapkan strategi pemasaran perekrutan untuk meningkatkan perekrutan mereka.

Menerapkan Sistem Pelacakan Pemohon

Pada intinya, sistem pelacakan pelamar (ATS) memungkinkan perekrut untuk menyimpan dan melacak profil kandidat, pekerjaan, dan merekrut alur kerja di lokasi pusat. Untuk mendukung realitas modern perekrutan, ATS yang ideal sekarang juga harus berfungsi sebagai bagian dari gugatan solusi akuisisi bakat terintegrasi.

Ini harus menyediakan alat rekrutmen, catatan kandidat titik sentuh, saluran komunikasi, alur kerja onboarding otomatis, dan yang terutama, analisis data.

Dan untuk benar-benar unggul dari permainan perekrutan, pengusaha harus berinvestasi dalam platform akuisisi bakat yang juga mencakup alat manajemen hubungan kandidat (CRM) yang kuat. Ini akan meningkatkan kemampuan mereka untuk menjangkau, menarik, dan memelihara persediaan calon pelamar yang sehat.

Apakah kandidat secara aktif mencari peluang baru atau hanya ingin secara pasif terlibat dengan merek yang mungkin menarik sebagai pemberi kerja, pemberi kerja harus memanfaatkan alat yang tepat untuk menyederhanakan dan mengotomatisasi komunikasi dua arah.

Untuk memikat talenta top saat ini, pengusaha harus belajar memasarkan diri mereka sendiri - dan memasarkan orang lain yang bersaing untuk mendapatkan kandidat hebat yang sama - dan ini tidak berakhir hanya dengan mengiklankan posisi terbuka.

Pamer Budaya Perusahaan

Jelas, reputasi Anda sebagai majikan bergantung pada budaya unik yang digambarkan oleh merek Anda, seperti halnya kemampuan Anda untuk bergabung dengan bakat yang paling cocok. Ada berbagai cara untuk menggunakan pemasaran rekrutmen untuk menyoroti budaya perusahaan dan menarik kandidat terbaik, dimulai dengan manajemen merek.

Penelitian menunjukkan bahwa 94 persen pencari kerja besar kemungkinan akan melamar pekerjaan jika perusahaan secara aktif mengelola merek perusahaannya secara online. Hampir 80 persen pencari kerja setuju bahwa tampilan dan nuansa situs karier perusahaan penting bagi mereka ketika menentukan apakah mereka harus melamar pekerjaan di perusahaan.

Dengan mengingat hal ini, Anda harus memutuskan apa yang dimaksud dengan proposisi nilai karyawan Anda (EVP) dan bagaimana Anda menggunakannya untuk mengisi kursi penting dalam organisasi Anda?

Meningkatkan merek perusahaan Anda secara online dengan menampilkan aspek-aspek unik perusahaan Anda dapat mengubah permainan dan Anda tidak perlu memposting informasi inovatif.

Posting testimonial video online dari karyawan saat ini, mempromosikan penghargaan dan pengakuan, dan menciptakan kumpulan bakat yang ramah pengguna akan memberikan wawasan yang bermanfaat bagi calon karyawan ke dalam berita dan kejadian perusahaan terkait.

Calon Manajemen Hubungan (CRM)

Bukan rahasia lagi bahwa meninggalkan posisi yang tidak terisi untuk jangka waktu yang lama dapat sepenuhnya merusak kinerja bisnis. Inilah sebabnya mengapa teknologi CRM adalah kunci untuk memelihara bullpen kandidat yang memenuhi syarat. Pendekatan ini akan Menghemat waktu dan uang Anda saat Anda ingin mencari karyawan yang tepat ketika posisi tersedia.

72 persen perekrut setuju bahwa alat manajemen hubungan kandidat (CRM) harus hidup dalam sistem perolehan bakat. Dengan otomatisasi pemasaran rekrutmen, perekrut dapat membangun kumpulan bakat atau komunitas bakat dengan menarik dan melibatkan kandidat pasif.

Ini adalah orang-orang yang belum siap melamar pekerjaan tetapi tertarik dengan merek kerja perusahaan Anda. Mereka tertarik melalui portal situs karier Anda yang sepenuhnya bermerek dan dioptimalkan untuk seluler.

Setelah data kandidat pasif ada dalam sistem, perekrut dapat menggunakan kumpulan bakat untuk mengelola kelompok kandidat tertentu berdasarkan fungsi (mis., Penjualan, teknik, G&A). Mereka dapat mempersonalisasi pengalaman kandidat mereka berdasarkan minat yang relevan.

Dan yang lebih baik lagi, alat CRM menawarkan peluang luar biasa untuk mengunggah konten bermerek dalam bentuk kampanye email terjadwal. Kampanye dikuratori untuk memasukkan informasi seperti peluang karir, pendaftaran acara jejaring, informasi perusahaan, dan buletin.

Masalah

Baik organisasi bakat dan pencari kerja melihat manfaat pemasaran rekrutmen. Dari para profesional SDM yang disurvei, 76 persen merasa organisasi mereka menerima ROI yang kuat dari penggunaan pemasaran rekrutmen dan / atau teknologi CRM. 71 persen pencari kerja berpendapat bahwa ini cara yang efektif untuk mengidentifikasi, menarik, dan melibatkan karyawan berbakat.

Namun ada keterputusan besar antara nilai yang ditempatkan pada pemasaran rekrutmen dan alat yang sebenarnya diterapkan organisasi untuk membuatnya sukses.

Kenyataannya adalah bahwa banyak tim akuisisi bakat tampaknya tidak dapat memulai program pemasaran perekrutan. Data menunjukkan bahwa departemen SDM mengendalikan investasi pemasaran rekrutmen di 61 persen perusahaan, namun hanya 44 persen yang benar-benar merasa diperlengkapi untuk memilikinya.

Responden survei mengutip kurangnya anggaran, kurangnya dukungan dari pemasaran korporat, dan teknologi yang tidak memadai sebagai beberapa tantangan yang melarang program pemasaran rekrutmen yang kuat.

Solusinya

Organisasi harus melihat proses dan strategi yang ada dan memutuskan apakah perekrut, pemasar, atau kemitraan yang baru dibuat antara akuisisi bakat dan pemasaran akan menciptakan hasil terbaik.

Jika tidak, mereka kehilangan kesempatan luar biasa untuk membangun saluran talenta hebat dan memisahkan diri dari pesaing.

Pemasaran rekrutmen jelas merupakan proses multi-segi, dan pengusaha yang berusaha mencari karyawan berkualitas tinggi memerlukan tim rekrutmen dan alat mereka untuk melakukan banyak fungsi yang berbeda.

Namun, pada akhirnya, semuanya bermuara pada pemahaman bagaimana dan mengapa para kandidat mencari pekerjaandan kemudian mengirimkan konten yang tepat untuk melibatkan mereka.

Perekrut paling sukses saat ini beradaptasi dengan perilaku pencari kerja yang berkembang dan lanskap teknologi yang lebih ramah konsumen. Perkawinan antara pelacakan pelamar dan pemasaran rekrutmen sangat diperlukan untuk mencapai ruang lingkup luas bakat yang diinginkan dalam pasar kerja yang sangat kompetitif dan serba cepat.