6 Tips untuk Mentransfer Pelatihan ke Tempat Kerja

CARA MEMBELI PELATIHAN PRAKERJA

Daftar Isi:

6 Tips untuk Transfer Pelatihan
Pelatih dan harapan membuat perbedaan.
Hadir pelatihan sebagai bagian dari pesan yang konsisten dari organisasi.
Mintalah setiap manajer individu, dan manajer manajer, untuk menghadiri sesi pelatihan dengan staf mereka.
Berikan pelatihan dalam "potongan" yang dijadwalkan selama periode waktu tertentu.
Latih orang dalam keterampilan dan informasi yang langsung berlaku di tempat kerja.
Pelatih dapat mengatur nada yang positif dan produktif untuk sesi tersebut dan aplikasi pembelajaran selanjutnya.
Lebih Banyak Tips untuk Pelatihan yang Efektif Transfer ke Tempat Kerja

Bisakah Anda mengubah peserta pelatihan Anda menjadi magnet pembelajaran yang tidak sabar untuk menghadiri kesempatan pelatihan mereka berikutnya? Benar. Dapatkah Anda mengharapkan peningkatan kinerja sebagai hasil dari waktu, energi, dan uang yang Anda investasikan dalam pelatihan? Benar. Anda hanya perlu memperhatikan faktor-faktor kunci dalam transfer pelatihan:

yang mempresentasikan pelatihan,
bagaimana pelatihan disajikan, dan
peran yang Anda harapkan dari para peserta.

Apa yang dilakukan peserta selama sesi pelatihan membuat perbedaan dalam apakah pelatihan benar-benar ditransfer ke tempat kerja. Gunakan enam ide ini untuk mengatasi keluhan tentang pelatihan (saya tidak punya waktu; pelatihan hanya buang-buang waktu; bos saya tidak akan membiarkan saya melakukan apa pun yang saya pelajari dalam sesi ini) dan memicu peningkatan kinerja dengan transfer pelatihan ke tempat kerja Anda.

6 Tips untuk Transfer Pelatihan

Anda dapat meningkatkan pelatihan Anda dan transfer karyawan keterampilan baru yang dipelajari dan ide-ide kembali ke tempat kerja Anda jika Anda berhasil mengelola enam aspek pelatihan ini.

Pelatih dan harapan membuat perbedaan.

Salah satu sesi pelatihan paling efektif yang pernah dialami karyawan adalah di fasilitas manufaktur General Motors. Sebagai bagian dari proses perubahan budaya di seluruh perusahaan, semua karyawan pengawas dan manajemen menghadiri sesi pendidikan yang sama yang dirancang untuk membantu mereka memahami, melihat kebutuhan, dan memiliki perubahan budaya yang diperlukan.

Bahan utama adalah instruktur. Dia adalah seorang eksekutif senior GM. Karena itu, ia mengharapkan setiap orang yang menghadiri sesi pelatihan, pada gilirannya, untuk mengajar orang-orang yang melapor kepada mereka begitu mereka kembali bekerja.

Kemampuan untuk melatih orang lain adalah salah satu indikator paling penting dari retensi pelatihan. (Seorang konsultan pengembangan organisasi memfasilitasi sesi pelatihan juga, karena tidak semua manajer yakin akan kemampuannya untuk melatih orang lain secara efektif.)

Atau, peserta bereaksi lebih baik terhadap pelatih yang memiliki pengalaman dalam industri mereka. Mereka menghargai fasilitator yang telah mengalami dan mengatasi masalah dan situasi yang disoroti dalam pelatihan. Semakin dekat instruktur dapat menghubungkan pelatihan dengan pengalaman kehidupan nyata para peserta, semakin baik untuk transfer pelatihan, penerapan informasi di kemudian hari di tempat kerja.

Hadir pelatihan sebagai bagian dari pesan yang konsisten dari organisasi.

Kelas harus membangun satu sama lain dan memperkuat konten yang dipelajari di sesi sebelumnya. Terlalu banyak organisasi yang mendekati pelatihan sebagai bunga rampai atau menu kelas dan sesi yang tersedia.

Ketika tidak ada interkoneksi antara sesi pelatihan, dan informasi yang diberikan dalam sesi pelatihan, organisasi kehilangan peluang besar untuk memperkuat keterampilan, pendekatan, dan nilai-nilai bersama yang dibagikan. Pelatihan harus merujuk sesi sebelumnya, menggambar paralel, dan memperkuat konten.

Misalnya, satu program pengembangan pengawasan universitas memperkenalkan proses umpan balik yang efektif dalam kelas komunikasi. Model umpan balik ini kemudian diperkuat dan ditekankan dalam sesi resolusi konflik, sesi manajemen kinerja, dan sesi motivasi.

Peserta menerima pendekatan yang konsisten, ditekankan di seluruh sesi, untuk memastikan transfer informasi pelatihan ke tempat kerja.

Mintalah setiap manajer individu, dan manajer manajer, untuk menghadiri sesi pelatihan dengan staf mereka.

Ketika tiga tingkat manajemen dari suatu organisasi menghadiri pelatihan bersama, peserta mungkin lebih bersedia untuk mencoba ide-ide baru yang dipelajari dalam pelatihan. Ini sangat efektif jika peserta melihat manajer mereka juga mencoba keterampilan baru.

Ini juga penting untuk penguatan pelatihan setelah sesi, subjek artikel ketiga dalam seri transfer pelatihan ini. Karyawan cenderung meniru tindakan manajer mereka sehingga ketika mereka melihat manajer menerapkan informasi baru pada pekerjaan, itu adalah stimulus. Selain itu, manajer yang terlatih dapat mengajukan pertanyaan kepada karyawan mereka untuk memajukan pembelajaran dan pemahaman konsep mereka.

Berikan pelatihan dalam "potongan" yang dijadwalkan selama periode waktu tertentu.

Orang-orang belajar lebih banyak dalam sesi pelatihan yang menyediakan bongkahan, konten dalam jumlah kecil, berdasarkan pada beberapa tujuan yang jelas. Peserta menghadiri sesi ini, mungkin beberapa jam per minggu, sampai subjek dipelajari.

Ini memungkinkan para peserta untuk mempraktikkan konsep-konsep di antara sesi-sesi pelatihan. Isi pelatihan dan penerapan konsep diperkuat pada setiap sesi berikutnya.

Ini juga memungkinkan orang untuk mendiskusikan keberhasilan dan kesulitan mereka dalam menerapkan pelatihan di sesi kerja mereka yang sebenarnya. Instruktur dapat membantu peserta mempraktikkan konten pelatihan dengan memberikan tugas yang ditanyakan pada pertemuan berikutnya.

Latih orang dalam keterampilan dan informasi yang langsung berlaku di tempat kerja.

Gunakan atau hilangkan itu, adalah hal yang umum dilakukan tentang pelatihan. Ini merupakan pernyataan yang benar. Bahkan dengan keterampilan strategis seperti mendengarkan, memberikan umpan balik kinerja, dan membangun tim, mengatur situasi di mana praktik itu segera dan sering, untuk membantu peserta mempertahankan pelatihan.

Dalam pelatihan berorientasi aplikasi seperti pelatihan perangkat lunak, jangan repot-repot dengan pelatihan kecuali peserta memiliki perangkat lunak untuk digunakan setelah sesi pelatihan. Bahkan, pelatihan seringkali lebih efektif jika karyawan Anda diizinkan untuk bereksperimen dengan program terlebih dahulu, sebelum menghadiri sesi tersebut. Mereka menghadiri sesi yang dipersenjatai dengan pertanyaan dan pemahaman dasar tentang program atau proses.

Pelatih dapat mengatur nada yang positif dan produktif untuk sesi tersebut dan aplikasi pembelajaran selanjutnya.

Dengan pembukaan yang positif, informatif, dan jujur yang menekankan tujuan yang berorientasi perilaku, pelatih menentukan nada untuk pertemuan tersebut. Bagaimana instruktur membuka sesi pelatihan memulai proses mengelola harapan peserta. ("Anda akan dapat melakukan yang berikut sebagai hasil dari menghadiri sesi ini …")

Menurut Jim Clemmer, dari Clemmer Group, "Penelitian jelas menunjukkan jauh lebih banyak orang bertindak sendiri ke cara berpikir yang baru daripada berpikir diri mereka ke cara bertindak yang baru." Peserta perlu tahu harapan apa yang dapat mereka miliki dari sesi sehingga tujuannya harus realistis dan tidak terlalu menjanjikan.

Pada saat yang sama, pembukaan harus menekankan apa untungnya bagi saya, para peserta WIIFM akan mengalami sebagai hasil dari partisipasi sepenuh hati mereka dalam sesi ini. Tekankan apa yang ada di dalamnya untuk peserta pelatihan, nilai sesi, dan nilai informasi selama seluruh sesi.