Perekrutan dan Penyaringan di Media Sosial

Situs media sosial online memberikan peluang besar bagi pengusaha yang ingin merekrut karyawan potensial, tetapi mereka juga menghadirkan tantangan yang signifikan jika pengusaha ingin menggunakannya untuk penyaringan dan pemeriksaan latar belakang. Memeriksa referensi pekerjaan karyawan bahkan lebih bermasalah di media sosial online.

Tidak ada konsensus di antara pengusaha tentang mencari informasi tentang calon karyawan secara daring karena kemungkinan diskriminasi dan biaya perekrutan yang lalai. Sejauh ini, praktik penyaringan media sosial dan pemeriksaan latar belakang oleh pengusaha sangat minim. Namun, persentase pemberi kerja yang memeriksa informasi online diperkirakan akan bertambah karena menggunakan media sosial online semakin tertanam dalam jalinan jejaring sosial dan pencarian pekerjaan.

Apakah Anda siap dengan kebijakan dan prosedur untuk mengintegrasikan informasi yang Anda temukan online dalam praktik penyaringan dan pemeriksaan latar belakang Anda? Rob Pickell *, wakil presiden senior solusi pelanggan di HireRight, berbagi pengetahuannya tentang perekrutan, penyaringan, dan pemeriksaan latar belakang media sosial online.

Media Sosial sebagai Alat Rekrutmen

Pengusaha menggunakan media sosial sebagai alat yang berharga untuk mencari dan merekrut calon kandidat. Jejaring sosial memungkinkan organisasi untuk membangun merek ketenagakerjaan dan kesadaran mereka, memperluas luas dan kedalaman jaringan mereka, menargetkan talenta top dalam sejumlah besar rangkaian keterampilan, dan meningkatkan efektivitas upaya perekrutan mereka.

Menurut laporan penelitian terbaru oleh Society for Human Resource Management (SHRM), 76% perusahaan mengatakan bahwa mereka menggunakan atau berencana menggunakan situs media sosial untuk merekrut. Lebih dari setengah pemberi kerja menjawab bahwa situs jejaring sosial adalah cara yang efisien untuk merekrut kandidat.

LinkedIn adalah versi web dari jejaring bisnis. Kita semua telah mendengar bahwa jaringan adalah cara terbaik untuk menemukan pekerjaan baru dan Anda dapat melihat LinkedIn sebagai jaringan online yang setara dengan jaringan bisnis pribadi. Untuk pencari kerja, LinkedIn menyediakan cara gratis dan mudah untuk berjejaring dengan banyak orang yang mereka kenal dan orang-orang yang mereka kenal. LinkedIn juga memungkinkan pencari kerja untuk mengikuti berita dan lowongan pekerjaan untuk perusahaan yang menjadi target mereka.

Untuk pengusaha, LinkedIn memberikan banyak informasi tentang kualifikasi pencari kerja dan dapat membantu pengusaha memanfaatkan jaringan mereka sendiri untuk menemukan kandidat potensial untuk lowongan pekerjaan. LinkedIn juga menawarkan kepada perusahaan solusi berbasis biaya yang memungkinkan mereka menemukan kandidat pekerjaan dengan lebih cepat dan mudah yang paling sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang ingin mereka isi.

Seperti LinkedIn, Facebook dan Twitter memungkinkan pengusaha untuk membuat kehadiran yang mencerminkan merek pekerjaan mereka, menemukan kandidat potensial, dan memposting pekerjaan. Selain itu, mereka memungkinkan peluang besar untuk berkomunikasi dengan kelompok-kelompok individu yang ingin mengikuti organisasi. Beberapa perusahaan memiliki saluran pekerjaan dan / atau perekrut individu yang mengoperasikan akun Twitter khusus untuk berkomunikasi dengan kandidat pekerjaan yang berminat.

Risiko Penggunaan dalam Pemutaran

Media sosial adalah cara yang ideal untuk menemukan dan merekrut kandidat tetapi kesulitan terjadi ketika informasi yang diberikan di situs media sosial digunakan untuk menyaring atau secara eksplisit menghilangkan kandidat dari pertimbangan. Penghapusan ini, ketika didasarkan pada data yang ditemukan melalui konten media sosial, membuka peluang bagi pemberi kerja terhadap risiko tanggung jawab, klaim diskriminasi, dan ketidakpatuhan terhadap peraturan.

Sementara saat ini ada sedikit preseden hukum langsung di sekitar masalah ini, ada kemungkinan bahwa undang-undang dan hukum kasus akan menjadi lebih jelas dalam waktu dekat. Sementara itu, risikonya jelas dan beberapa perusahaan ingin menjadi fokus dari tindakan hukum apa pun. Mengingat hal ini, penting bagi organisasi untuk memiliki kebijakan yang melindungi dari praktik diskriminatif dan secara eksplisit bagaimana informasi media sosial dapat digunakan oleh karyawan dalam proses perekrutan.

Tidak banyak informasi tersedia saat ini mengenai penggunaan media sosial oleh perusahaan khusus untuk tujuan pemeriksaan latar belakang. Namun, diyakini bahwa persentase pengusaha yang menggunakan media sosial untuk pemeriksaan latar belakang kecil.

Secara umum, penyaringan media sosial dan praktik pemeriksaan latar belakang oleh pengusaha terbagi dalam tiga kategori dasar:

• Tidak mengakses situs media sosial sama sekali untuk tujuan apa pun dalam perekrutan.
• Menggunakan media sosial untuk mencari kandidat, tetapi tidak menggunakannya untuk penyaringan atau pemeriksaan latar belakang.
• Menggunakan media sosial di semua area perekrutan.

Risiko Hukum dan Peraturan

Pengusaha perlu berkonsultasi dengan penasihat hukum mereka sebelum mengembangkan pendekatan untuk penggunaan media sosial dalam perekrutan. Terutama jika majikan bermaksud menggunakan media sosial sebagai bagian dari proses penyaringan dan pemeriksaan latar belakang. Setidaknya ada dua kategori masalah hukum yang bersaing:

• Diskriminasi: Sebagian besar pengusaha memiliki kebijakan ketenagakerjaan yang ketat yang mencegah perekrut dan mempekerjakan manajer dari mempelajari informasi yang berpotensi diskriminatif tentang kandidat. Mengunjungi situs media sosial seseorang, jelas, menciptakan peluang untuk melihat sejumlah besar informasi yang bertentangan dengan praktik non-diskriminatif ini. Jika seorang perekrut telah mengakses data ini, sulit untuk membuktikan bahwa mereka tidak terpengaruh olehnya dalam keputusan perekrutan mereka.
• Perekrutan yang lalai: Pengusaha harus mempertimbangkan potensi risiko perkara lalai mempekerjakan atau lalai retensi terkait dengan informasi profil jejaring sosial. Sebagai contoh hipotetis, adalah mungkin bahwa jika insiden kekerasan di tempat kerja terjadi ketika informasi tersedia di profil jejaring sosial publik pelaku yang bisa meramalkan perilaku selanjutnya, pengusaha dapat dimintai pertanggungjawaban atas kelalaian dalam tidak menggunakan informasi yang tersedia saat ini ketika mereka membuat keputusan perekrutan. Meskipun situasi ini belum berjalan, faktor-faktor kunci tidak berbeda dengan kasus-kasus masa lalu di mana informasi yang tersedia untuk umum tidak dianggap yang telah menghasilkan penghargaan juri yang signifikan.

Nilai Relatif

Menariknya, nilai melakukan penyaringan media sosial dan pemeriksaan latar belakang kemungkinan kecil untuk sebagian besar perusahaan. HireRight melakukan survei di mana lebih dari 5.000 pelamar ditinjau secara acak melalui situs media sosial mereka. Dari jumlah tersebut, lebih dari setengahnya tidak memiliki informasi publik yang tersedia atau tidak ada informasi yang jelas dapat dikaitkan dengan individu tersebut. Dari mereka yang memang memiliki profil media sosial publik, kurang dari 1% memiliki informasi yang mungkin dianggap relatif terhadap keputusan perekrutan, misalnya, menyebutkan penggunaan narkoba, bahan pornografi, orientasi terhadap kekerasan, dan sebagainya.

Mengingat tantangan yang melekat dalam bertindak pada data ini dikombinasikan dengan efektivitas alat skrining saat ini, nilai tambahan yang diberikan oleh informasi profil sosial minimal. Dalam penilaian kami, untuk mengurangi risiko perekrutan dan membuat keputusan yang lebih tepat, pengganti yang memadai untuk pemeriksaan latar belakang kualitas melalui penyedia terkemuka, tidak ada.

* Rob Pickell adalah wakil presiden senior solusi pelanggan di HireRight, Inc. di Irvine, California, penyedia latar belakang ketenagakerjaan dan solusi skrining obat. Rob telah menyumbangkan wawasan tentang penggunaan media sosial dalam penyaringan ketenagakerjaan ke banyak publikasi, termasuk SHRM.org, ERE.net, Reporter SDM Kanada, HRO hari ini dan Majalah SDM.

Susan Heathfield melakukan segala upaya untuk menawarkan nasihat yang akurat, masuk akal, etika, manajemen Sumber Daya Manusia, majikan, dan tempat kerja baik di situs web ini, dan ditautkan dari dari situs web ini, tetapi dia bukan pengacara, dan konten di situs, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk akurasi dan legalitas, dan tidak dapat ditafsirkan sebagai nasihat hukum.

Situs ini memiliki pemirsa di seluruh dunia dan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan bervariasi dari satu negara ke negara lain dan negara ke negara, sehingga situs tersebut tidak dapat menentukan semuanya untuk tempat kerja Anda. Jika ragu, selalu mencari penasihat hukum atau bantuan dari sumber daya pemerintah Negara Bagian, Federal, atau Internasional, untuk memastikan interpretasi dan keputusan hukum Anda benar. Informasi di situs ini hanya untuk panduan, ide, dan bantuan saja.