Wawancara Masalah dan Pertanyaan yang Harus Dihindari

Kita semua tahu bagaimana keadaan masyarakat kita dalam masalah yang terkait dengan ketenagakerjaan. Setiap perekrut, manajer perekrutan, eksekutif, dan manajer departemen harus menyadari bahwa mengajukan pertanyaan wawancara ilegal atau mengajukan pertanyaan yang tidak patut dapat menyebabkan diskriminasi atau tuntutan hukum yang salah, dan gugatan ini dapat dimenangkan atau hilang berdasarkan pernyataan yang dibuat selama proses wawancara.

Dengan demikian, penting untuk memasukkan manajemen risiko ke dalam proses wawancara Anda untuk membantu meminimalkan paparan perusahaan Anda terhadap kewajiban praktik ketenagakerjaan.

Anda, atau perusahaan Anda, dapat dituduh mengajukan pertanyaan wawancara ilegal atau membuat pernyataan atau komentar diskriminatif yang mencerminkan bias. Dimungkinkan untuk membuat jaminan atau janji selama wawancara yang dapat diartikan sebagai kontrak yang mengikat. Mengenali area-area yang berpotensi bahaya ini adalah cara terbaik untuk menghindari mengatakan hal yang salah selama wawancara.

Sebagian besar perusahaan memiliki setidaknya dua orang yang bertanggung jawab untuk mewawancarai dan merekrut pelamar. Sangat penting untuk memiliki prosedur untuk memastikan konsistensi. Kembangkan formulir wawancara yang berisi kriteria objektif untuk dijadikan daftar periksa. Kembangkan daftar pertanyaan wawancara dan pertanyaan wawancara ilegal.

Ini memastikan konsistensi antara pewawancara, serta membuat dokumentasi untuk mendukung keputusan perekrutan jika tuduhan diskriminasi kemudian diajukan oleh pelamar yang tidak berhasil.

Wawancara Masalah yang Harus Dihindari

Untuk meminimalkan risiko tuntutan hukum diskriminasi, penting bagi pewawancara untuk memahami topik yang tidak diizinkan sebagai pertanyaan wawancara. Hindari pertanyaan wawancara ilegal. Misalnya, Anda tidak boleh mengajukan pertanyaan terperinci kepada pelamar wanita tentang suaminya, anak-anak, dan rencana keluarga.

Pertanyaan semacam itu dapat digunakan sebagai bukti diskriminasi jenis kelamin jika pelamar laki-laki dipilih untuk posisi itu, atau jika perempuan itu dipekerjakan dan kemudian diberhentikan. Pelamar yang lebih tua tidak boleh ditanya tentang kemampuan mereka untuk mengambil instruksi dari penyelia yang lebih muda.

Penting juga untuk tidak membuat pernyataan selama proses wawancara yang dapat diduga menciptakan kontrak kerja. Saat mendeskripsikan pekerjaan, hindari penggunaan istilah seperti "permanen," "peluang kerja karier," atau "jangka panjang."

Pewawancara juga harus menghindari membuat jaminan yang berlebihan tentang keamanan pekerjaan. Hindari pernyataan bahwa pekerjaan akan berlanjut selama karyawan melakukan pekerjaan dengan baik. Misalnya, misalkan seorang pelamar diberitahu bahwa, "jika Anda melakukan pekerjaan dengan baik, tidak ada alasan mengapa Anda tidak dapat bekerja di sini selama sisa karier Anda." Pelamar menerima pekerjaan itu dan enam bulan kemudian diberhentikan karena pemutusan hubungan kerja personel.

Hal ini dapat menyebabkan pelanggaran klaim kontrak di mana karyawan menyatakan bahwa ia tidak dapat diberhentikan kecuali terbukti bahwa ia tidak melakukan "pekerjaan yang baik." Pengadilan, kadang-kadang, berpendapat bahwa janji-janji seperti itu dibuat selama wawancara menciptakan kontrak kerja.

Pertanyaan Wawancara Illegal

Praktik-praktik ini akan membantu Anda merekrut kandidat yang paling memenuhi syarat menggunakan metode wawancara resmi dan terdokumentasi, termasuk menghindari pertanyaan wawancara ilegal.

Belajar menilai calon pekerjaan berdasarkan kemampuan mereka. Ketika mengembangkan kriteria evaluasi, uraikan kesan subjektif yang luas menjadi faktor yang lebih objektif.

Jelas, Anda harus mempersiapkan wawancara dengan meninjau aplikasi, melanjutkan, surat lamaran, hasil tes, dan materi lainnya yang diajukan oleh kandidat. Cobalah dan buat kandidat merasa nyaman dan ajukan pertanyaan wawancara yang tidak bisa dijawab dengan jawaban "ya" atau "tidak".

Pertanyaan-pertanyaan terbuka ini memungkinkan pelamar untuk menceritakan semua tentang keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan mereka. Beberapa contoh adalah: "Mengapa Anda meninggalkan majikan Anda saat ini?" "Apakah Anda lebih suka pekerjaan rutin, konsisten, atau tugas cepat yang berubah setiap hari?"

Masalah Wawancara yang Harus Dihindari Termasuk Pertanyaan Wawancara Ilegal

Wawancara pertanyaan dan masalah yang ingin Anda hindari termasuk yang berikut:

• Mengajukan pertanyaan wawancara yang tidak patut, bahkan ilegal,
• Membuat pernyataan diskriminatif, dan
• Membuat pernyataan kontrak yang mengikat.

Berikut ini adalah contoh pertanyaan wawancara yang harus dihindari dalam wawancara karena dapat diduga menunjukkan bias ilegal. Inilah mengapa mereka adalah pertanyaan wawancara ilegal:

• Apakah Anda warga negara AS? (berdampak buruk terhadap asal kebangsaan)
• Apakah Anda memiliki gangguan penglihatan, bicara, atau pendengaran?
• Apakah Anda berencana memiliki keluarga? Kapan?
• Apakah Anda pernah mengajukan klaim kompensasi pekerja?
• Berapa hari kerja yang Anda lewatkan tahun lalu karena sakit?
• Kegiatan di luar pekerjaan apa yang Anda ikuti?
• Apakah Anda memiliki masalah bekerja dengan pasangan wanita?
• Dimana kamu besar?
• Apa anda punya anak? Berapa umur mereka?
• Kapan Anda lulus dari SMA? (mengungkapkan usia)

Seperti yang Anda lihat, pertanyaan-pertanyaan yang agak sederhana dan tampaknya tidak mengancam ini dapat dengan mudah melanggar salah satu bahaya yang disebutkan di atas ketika melakukan wawancara.

Lebih Banyak Tips Wawancara Terbaik

Perusahaan yang menggunakanpraktik terbaik dalam wawancara dan yang sangat efektif dalam merekrut karyawan berprestasi secara konsisten, gunakan panduan wawancara berbasis perilaku yang disesuaikan atau standar dengan pertanyaan wawancara untuk tetap konsisten dalam jalur interogasi mereka.

Perusahaan-perusahaan ini tidak hanya melatih perekrut mereka, tetapi mereka melatih eksekutif, manajer departemen, dan mempekerjakan manajer mereka tentang pertanyaan dan teknik wawancara yang efektif dan sah untuk digunakan selama wawancara. Mereka melatih mereka tentang cara menghindari pertanyaan wawancara ilegal.

Perusahaan-perusahaan "bijaksana risiko" yang sama ini akan melakukan audit analisis pekerjaan untuk setiap posisi dalam perusahaan mereka untuk menetapkan jenis pertanyaan perilaku dan situasional yang diperlukan untuk proses wawancara mereka.

Audit analisis pekerjaan adalah proses di mana perusahaan menyusun data objektif tentang apa yang diperlukan untuk berhasil dalam posisi tertentu. Proses ini dilakukan melalui wawancara, survei, dan pengujian (baik hard skill maupun pengujian soft skill).

Proses ini memungkinkan perusahaan untuk mengidentifikasi secara objektif kompetensi, perilaku, gaya berpikir dan pengambilan keputusan, serta keterampilan teknis yang umum di antara para top performer mereka dan diperlukan untuk posisi tersebut. Proses ini menetapkan "patokan" perekrutan atau "panduan" wawancara untuk diikuti.

Daftar kompetensi kritis yang dihasilkan adalah apa yang akan digunakan pewawancara untuk mengevaluasi kandidat. Tolok ukur ini, yang disesuaikan untuk setiap posisi, mengarahkan perusahaan untuk menentukan garis inti dari pertanyaan wawancara perilaku yang akan mengungkap kompetensi kritis, perilaku, dan gaya berpikir ini, karena mereka berhubungan langsung dengan persyaratan pekerjaan.

Beberapa penilaian perilaku pra-kerja yang paling efektif di pasar akan memberikan pertanyaan wawancara perilaku yang diperlukan untuk diajukan kepada para kandidat. Ini karena evaluasi objektif penilaian kompetensi masing-masing kandidat.

Berikut adalah beberapa contoh pertanyaan wawancara perilaku yang dapat dipertahankan secara hukum yang akan membantu mengungkap kompetensi inti dalam sebuah wawancara:

• Apa yang menjadi tujuan yang sangat menuntut untuk Anda capai? (Pertanyaan wawancara ini menyentuh orientasi pencapaian kandidat dan mengharuskan mereka untuk menjelaskan hambatan dan proses berpikir serta tindakan mereka untuk mengatasi hambatan tersebut.)
• Bisakah Anda memikirkan situasi di mana tindakan inovatif diperlukan? Apa yang kamu lakukan dalam situasi ini? (Pertanyaan wawancara ini memungkinkan Anda untuk mengungkap apakah kandidat dapat mengembangkan solusi inovatif untuk masalah terkait pekerjaan, dan mengidentifikasi peluang potensial dan cara untuk memanfaatkannya.)
• Apa interaksi khas pelanggan yang Anda miliki di posisi Anda saat ini? Bisakah Anda memikirkan contoh terbaru dari salah satunya? (Pertanyaan wawancara ini berfokus pada orientasi layanan pelanggan kandidat.)
• Pernahkah Anda berada dalam situasi di mana Anda harus mengambil tugas atau peran baru? Jelaskan situasi ini dan apa yang Anda lakukan? (Pertanyaan wawancara ini memungkinkan Anda menyelidiki tingkat fleksibilitas kandidat.)
• Dalam posisi Anda saat ini, standar apa yang telah Anda tetapkan untuk melakukan pekerjaan dengan baik? Bagaimana Anda menentukannya? (Pertanyaan wawancara ini memungkinkan Anda mengungkap apakah kandidat memiliki standar kerja yang tinggi.)

Melakukan audit analisis pekerjaan untuk mengidentifikasi secara objektif kompetensi inti yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu, dan kemudian menyesuaikan daftar pertanyaan wawancara berdasarkan perilaku seperti yang disebutkan di atas, untuk mengidentifikasi kompetensi tersebut, dapat secara signifikan mengurangi paparan Anda terhadap klaim praktik ketenagakerjaan dan meningkatkan potensi Anda untuk merekrut karyawan berprestasi.

Dengan melembagakan pedoman seperti ini, dan memastikan bahwa manajer organisasi Anda mengikuti mereka, Anda akan jauh mengurangi risiko tuntutan hukum dari karyawan atau pelamar pekerjaan.

--------------------------------------------------

Mike Poskey adalah pendiri di ZERORISKHR dan berspesialisasi dalam perekrutan, pengembangan, dan retensi karyawan.