Hal-Hal Bodoh yang Dilakukan Organisasi untuk Mengacaukan Hubungan

Bahkan organisasi terbaik sekalipun secara berkala melakukan kesalahan dalam berurusan dengan orang. Mereka mengacaukan peluang mereka untuk menciptakan hubungan karyawan yang efektif, sukses, dan positif.

Mereka memperlakukan orang seperti anak-anak dan kemudian bertanya mengapa orang sering gagal memenuhi harapan mereka. Manajer menerapkan aturan berbeda pada karyawan yang berbeda dan bertanya-tanya mengapa negativitas tempat kerja begitu tinggi. Orang-orang bekerja keras dan jarang menerima umpan balik positif.

Pada saat yang sama, banyak organisasi menginvestasikan energi yang tak terhitung dalam tindakan yang memastikan karyawan tidak bahagia. Mereka memastikan hasil hubungan karyawan yang tidak efektif. Sebagai contoh, salah satu tren paling penting saat ini dalam organisasi adalah meningkatkan keterlibatan dan masukan karyawan.

Organisasi harus menemukan cara untuk memanfaatkan semua kekuatan orang yang mereka pekerjakan. Atau, orang akan pergi untuk mencari pekerjaan di organisasi yang melakukannya.

Menurut mantan Sekretaris Buruh Elaine Chao, jumlah orang dalam angkatan kerja berusia 25 hingga 34 tahun diproyeksikan akan menurun sebesar 2,7 juta dalam tujuh tahun ke depan. Untuk menghadapi tantangan ini, tempat kerja perlu merekrut populasi baru dan karyawan non-tradisional. Dan, tempat kerja sangat perlu mempertahankan karyawan yang dihargai.

Buku, Tinggi Lima, oleh Ken Blanchard dan Sheldon Bowles, berbicara tentang membangun tim yang sangat efektif. Buku ini menekankan bahwa "esensi tim," menurut Dr. Blanchard, adalah "pemahaman yang tulus bahwa tidak seorang pun di antara kita yang sama pintarnya dengan kita semua."

Tim memungkinkan orang untuk mencapai hal-hal yang jauh melampaui kemampuan masing-masing anggota. Tetapi kerja tim juga membutuhkan motivasi yang kuat bagi orang-orang untuk menempatkan kebaikan kelompok di atas kepentingan diri mereka sendiri.

Untungnya, generasi milenium tumbuh dengan bekerja di lingkungan kerja tim. Menilai dan menghargai tim, pekerja termuda Anda akan memimpin.

Tarik tren tempat kerja ini bersama-sama dan tidak mengherankan bahwa kartun Dilbert sangat populer. Pertimbangkan bahwa Scott Adams, pembuat strip, tidak akan pernah kehabisan bahan karena, terlepas dari apa yang diinginkan atau dikatakan organisasi mereka inginkan untuk hubungan karyawan yang efektif - mereka sering gagal untuk:

• mempertahankan karyawan yang berharga,
• mengembangkan orang yang diberdayakan bekerja bersama untuk melayani kepentingan terbaik organisasi, dan
• menciptakan lingkungan di mana setiap karyawan berkontribusi semua bakat dan keterampilan mereka untuk keberhasilan tujuan organisasi.

Lain kali Anda dihadapkan dengan salah satu tindakan yang diusulkan berikut, tanyakan pada diri sendiri pertanyaan ini. Apakah tindakan tersebut kemungkinan akan menciptakan hasil, untuk memotivasi hubungan karyawan yang kuat, yang ingin Anda ciptakan?

Dua puluh Kesalahan Bodoh yang Dilakukan Pengusaha

Berikut adalah dua puluh kesalahan bodoh yang dilakukan organisasi untuk mengacaukan hubungan mereka dengan orang-orang yang mereka pekerjakan.

• Tambahkan tingkat hierarki lain karena orang tidak melakukan apa yang Anda inginkan. (Lebih banyak pengamat mendapatkan hasil!)
• Menilai kinerja individu dan memberikan bonus untuk kinerja individu dan mengeluh bahwa Anda tidak dapat membuat staf Anda bekerja sebagai sebuah tim.
• Tambahkan inspektur dan beberapa audit karena Anda tidak percaya orang bekerja untuk memenuhi standar.
• Gagal membuat standar dan memberi orang harapan yang jelas sehingga mereka tahu apa yang seharusnya mereka lakukan, dan bertanya-tanya mengapa mereka gagal.
• Buat hierarki, langkah izin, dan penghalang jalan lainnya yang mengajarkan orang dengan cepat bahwa ide-ide mereka dapat diveto dan bertanya-tanya mengapa tidak ada yang punya saran untuk perbaikan. (Buat orang memohon uang!)

• Mintalah pendapat, ide, dan saran peningkatan berkelanjutan dari orang-orang, dan gagal menerapkan saran mereka atau memberdayakan mereka untuk melakukannya. Lebih baik? Bahkan tidak memberikan umpan balik tentang apakah gagasan itu dipertimbangkan atau mengapa ditolak.
• Buat keputusan dan minta masukan dari orang-orang seolah umpan balik mereka penting.
• Temukan beberapa orang yang melanggar aturan dan kebijakan perusahaan dan tegur semua orang di rapat perusahaan daripada berurusan langsung dengan pelanggar aturan. Lebih baik? Buat semua orang bertanya-tanya "siapa" orang jahat itu. Terbaik? Buat kebijakan lain untuk menghukum setiap karyawan. Buat aturan baru untuk diikuti semua orang sebagai cara mengatasi kegagalan beberapa karyawan.

• Berikan pengakuan dalam pola yang diharapkan sehingga apa yang dimulai sebagai ide hebat dengan cepat menjadi hak. (Misalnya, pada hari Jumat makan siang ketika tujuan produksi terpenuhi. Tunggu sampai orang mulai meminta uang kepada Anda jika mereka tidak dapat menghadiri makan siang. Dan, temukan karyawan yang hanya memenuhi tujuan produksi yang akan pantas menerima hadiah - dan tidak sedikit pun.)
• Perlakukan orang seolah-olah mereka tidak dapat dipercaya - awasi mereka, lacak mereka, tegur mereka untuk setiap kegagalan kecil - karena beberapa orang tidak bisa dipercaya.

• Gagal menangani perilaku dan tindakan orang yang tidak konsisten dengan harapan dan kebijakan organisasi yang dinyatakan dan dipublikasikan. (Lebih baik lagi, biarkan ketidaksesuaian berlangsung sampai Anda tidak sabar; kemudian serang pelaku berikutnya, tidak peduli seberapa penting, dengan tindakan disipliner.)
• Ketika manajer mengeluh bahwa mereka tidak bisa mendapatkan semua ulasan mereka karena mereka memiliki terlalu banyak anggota staf pelaporan, dan perencanaan pengembangan kinerja terlalu banyak waktu, menghilangkan PDP. Lebih baik? Meminta pengawas untuk melakukannya lebih jarang daripada triwulanan. Atau, pekerjakan lebih banyak penyelia untuk melakukan tinjauan. (Gagal mengakui bahwa satu jam per kuartal per orang yang diinvestasikan dalam pengembangan karyawan adalah pekerjaan manajer yang paling penting.)

• Buat kebijakan untuk setiap kemungkinan, sehingga memungkinkan sangat sedikit keleluasaan manajemen dalam menangani kebutuhan individu karyawan.
• Sebaliknya, memiliki sedikit kebijakan, sehingga karyawan merasa seolah-olah mereka berada di lingkungan favoritisme yang bebas untuk semua dan perlakuan tidak adil.
• Jadikan setiap tugas prioritas. Orang akan segera percaya bahwa tidak ada prioritas. Lebih penting lagi, mereka tidak akan pernah merasa seolah-olah mereka telah menyelesaikan tugas atau tujuan yang lengkap.
• Jadwalkan keadaan darurat harian yang terbukti salah.Ini akan memastikan karyawan tidak tahu apa yang harus dilakukan atau, paling tidak, letih tentang merespons ketika Anda memiliki pelanggan yang benar-benar darurat.
• Minta karyawan untuk mengubah cara mereka melakukan sesuatu tanpa memberikan gambaran tentang apa yang ingin Anda capai dengan perubahan itu. Beri label "penolak" dan kirim mereka untuk mengubah pelatihan manajemen ketika mereka tidak langsung naik kereta.
• Harapkan bahwa orang-orang belajar dengan melakukan segala sesuatunya dengan sempurna pertama kali daripada mengakui bahwa belajar paling sering terjadi dalam kegagalan.
• Membiarkan seseorang gagal ketika Anda memiliki informasi, bahwa dia tidak, yang mungkin digunakan untuk membuat keputusan yang berbeda.

Anda dapat menghindari mimpi buruk hubungan karyawan ini. Bahan-bahan ini ditambahkan ke resep bencana jika Anda ingin menjadi majikan pilihan di dekade berikutnya. Hubungan karyawan yang efektif akan selalu menghasilkan kemenangan - untuk karyawan dan Anda.