Yang Dapat Anda Lakukan untuk Mempromosikan Wanita dalam Peran Kepemimpinan

Wanita masih memiliki tantangan untuk membuat apa yang dilakukan pria untuk pekerjaan yang sama dan untuk mendapatkan promosi yang akan menempatkan mereka dalam peran kepemimpinan. Tetapi, wanita telah membuat kemajuan dan mereka bisa membuat lebih banyak.

Dengan perhatian saat ini, pengusaha, komunitas hukum, dan media membayar untuk konsep kesetaraan dan keadilan gender, waktu yang lebih baik untuk mempromosikan kebutuhan positif akan lebih banyak perempuan dalam peran kepemimpinan tidak pernah ada.

Peluang ini memiliki kemungkinan tak terbatas untuk tempat kerja yang lebih adil dan merata yang memanfaatkan kekuatan yang dibawa oleh kedua gender ke manajemen dan kepemimpinan.

Dengan pemikiran ini, Susan Lucas-Conwell yang merupakan Global Chief Executive Officer di Great Place to Work® berpartisipasi dalam sebuah wawancara. Sebagai pemimpin bisnis yang sukses, Susan memberikan perspektif yang tajam tentang bagaimana membangun dan mempertahankan budaya tempat kerja yang hebat mendorong keberhasilan bisnis. Dia juga ahli tentang bagaimana wanita dapat berkembang dalam peran kepemimpinan dalam organisasi.

Susan Heathfield: Apa tantangan terbesar yang dihadapi wanita di tempat kerja?

Susan Lucas-Conwell: Banyak tantangan yang dihadapi wanita di tempat kerja sama dengan tantangan untuk pria. Tantangan-tantangan ini termasuk keseimbangan kerja / hidup, mengasuh anak, menyulap banyak tanggung jawab dan melakukan banyak tugas.

Tantangan khusus untuk perempuan terus menjadi kesenjangan upah - perempuan masih mendapatkan hanya 73 persen dari apa yang dilakukan laki-laki untuk pekerjaan yang sama. Diskriminasi tetap ada di tempat kerja; Sayangnya pelecehan seksual bukan sesuatu dari masa lalu dan semakin tinggi Anda dipromosikan, semakin sedikit wanita di sana.

Ada lebih sedikit panutan dan mentor bagi pemimpin perempuan. UC Davis menerbitkan sebuah penelitian pada tahun 2011 yang meneliti 400 perusahaan terbesar di California. Studi ini menunjukkan bahwa hanya 9,7 persen kursi ruang dewan atau posisi eksekutif yang membayar tertinggi dipegang oleh perempuan. Tiga puluh empat persen tidak memiliki wanita di dewan eksekutif mereka dan tidak ada perusahaan dalam penelitian ini yang memiliki dewan yang semuanya perempuan. Selain itu, tidak ada perusahaan yang memiliki dewan atau tim manajemen yang seimbang gender.

Heathfield: Bagaimana wanita bisa mengatasi tantangan ini?

Lucas-Conwell: Apakah dirasakan atau nyata, para pemimpin wanita kadang-kadang merasakan tekanan untuk menyesuaikan diri dengan model kepemimpinan laki-laki dan jika dia tunduk pada tekanan itu, dia mengorbankan salah satu sumber kekuatan dan kekuatan pribadinya sendiri.

Langkah pertama untuk mengatasi setiap tantangan adalah kesadaran. Setelah sadar, dia dapat menempatkan beberapa antrian untuk mengingatkan dirinya agar bergantung pada kecerdasan emosionalnya dan situasi yang mendesak menuntut daripada menyesuaikan diri dengan beberapa model peran dan tindakan terkait yang menurutnya diperlukan untuk berpikir.

Wanita dapat mengatasi ini dengan tetap setia pada dan bertindak dari kekuatan bawaan mereka (mis. Kreativitas dan kolaborasi) dalam pendekatan mereka sehari-hari untuk bekerja dan mengatasi hambatan yang tak terhindarkan. Wanita cenderung memimpin dari gaya yang lebih interaktif dan kooperatif yang sering kali menghasilkan penguatan rasa tim dalam diri karyawan atau seperti yang kita katakan di Great Place to Work "kita semua bersama-sama," mengilhami komitmen tingkat tinggi untuk berjuang. untuk mencapai tujuan bisnis.

Heathfield: Apa manfaat memiliki wanita di dewan eksekutif?

Lucas-Conwell: Terutama, itu keseimbangan yang dibawa wanita ke dewan eksekutif. Sederhananya, wanita membawa perspektif yang berbeda berdasarkan pada serangkaian pengalaman hidup yang berbeda. Perspektif ini dapat memperluas dan memperdalam wawasan dan pra-penglihatan dewan eksekutif jika Anda mau, menjadikannya lebih efektif dan gesit, lebih berhasil meningkatkan tantangan unik yang dihadapi bisnis mereka di pasar masing-masing.

Tetapi memiliki wanita di dewan eksekutif bukanlah hal yang tepat untuk dilakukan - itu baik untuk garis bawah. Seperti yang dilaporkan oleh studi Catalyst.org baru-baru ini, perusahaan-perusahaan Fortune 500 dengan tiga wanita atau lebih di Dewan mengungguli perusahaan lain dengan 53 persen lebih banyak pengembalian ekuitas, 42 persen lebih tinggi atas penjualan dan 66% lebih banyak modal investasi kembali. Namun, misalnya, menurut Pusat Nasional untuk Perempuan dan Teknologi Informasi, eksekutif perempuan hanya bertanggung jawab atas 6 persen dari kepala eksekutif di 100 perusahaan teknologi teratas.

Heathfield: Bagaimana wanita dapat memanfaatkan pandangan unik mereka di tempat kerja?

Lucas-Conwell: Wanita perlu mengidentifikasi bakat unik mereka, memahami apa yang mereka bawa ke lingkungan kerja mereka untuk memungkinkan keberhasilan, dan kemudian, memastikan bahwa suara mereka didengar. Berbicara, berbicara, dan berkontribusi. Wanita mungkin mengalami kesulitan dengan ini di banyak lingkungan kerja. Jadi, penting untuk menemukan komunitas di dalam organisasi - mentor, panutan, kelompok jejaring - yang dapat membantu menavigasi melalui organisasi dan menyediakan sistem pendukung.

Heathfield: Bagaimana organisasi dapat merekrut, mempertahankan, dan mengembangkan pemimpin perempuan?

Lucas-Conwell: Di tempat kerja / perusahaan terbaik, perhatian dan sumber daya yang signifikan difokuskan pada merekrut, mempertahankan, dan mengembangkan pemimpin perempuan. Ini bukan hanya hal yang benar untuk dilakukan, tetapi juga bisnis yang cerdas. Tidak ada pendekatan satu ukuran untuk semua untuk rekrutmen, retensi, dan pengembangan.

Penekanan signifikan diberikan pada manfaat yang dapat ditawarkan oleh organisasi. Penitipan anak di tempat, tunjangan kehamilan, kelompok jejaring perempuan, pendampingan dan pengembangan adalah penting bagi perempuan. Tetapi, pada akhirnya, sebuah organisasi yang benar-benar peduli dengan karyawan wanita mereka akan menjaga wanita mereka. Kami telah menemukan bahwa perusahaan-perusahaan itu memiliki kebijakan aktif yang menjamin kesetaraan hak bagi perempuan dan telah mengambil langkah-langkah aktif untuk memperbaiki ketidakseimbangan yang paling berhasil.

Kami mendorong organisasi untuk memberikan perhatian penuh guna menciptakan lingkungan yang netral gender. Untuk melakukan itu, pertama-tama mereka harus benar-benar memahami apa yang diinginkan dan dibutuhkan wanita dalam organisasi dari majikan mereka. Apa yang mereka hargai? Bagi sebagian orang, ini bisa menjadi pilihan pengaturan kerja yang fleksibel atau pembagian kerja. Bagi yang lain, itu mungkin kelompok sumber daya karyawan dan mentor.

Beberapa organisasi terbaik memiliki kelompok gugus tugas wanita yang dapat mereka minta untuk lebih memahami apa yang paling dibutuhkan dan dihargai wanita. Jika wanita tidak tinggal di organisasi, penting untuk mengetahui mengapa dan apa yang bisa berubah untuk memungkinkan mereka bertahan lebih lama dalam jangka panjang.

Setelah ini ditentukan, langkah selanjutnya adalah menerapkan program, kebijakan, dan praktik ini dan mengukurnya untuk efektivitas.

Heathfield: Perubahan apa yang Anda ramalkan untuk para pemimpin wanita di tempat kerja dalam lima hingga sepuluh tahun ke depan?

Lucas-Conwell: Ketika fleksibilitas dimasukkan ke dalam bagaimana kita melakukan pekerjaan yang kita lakukan dalam organisasi, waktu fleksibel, bekerja dari rumah dan tempat kerja virtual menjadi norma, kita akan melihat lebih banyak keseimbangan dalam jumlah pria dan wanita di meja kepemimpinan, terutama lebih banyak wanita di kepala meja.

Dan op-ed seperti Anne-Marie Slaughter, "Mengapa Perempuan Tidak Dapat Memiliki Semuanya," akan bergeser dalam nada tentang bagaimana tempat kerja memungkinkan kita semua, pria dan wanita, untuk memiliki semuanya, namun, kami mendefinisikannya.

Heathfield: Bagaimana kita bisa mendorong lebih banyak wanita untuk masuk ke bidang sains, teknologi, teknik, dan matematika yang bergaji tinggi dan hampir mendapat pekerjaan?

Lucas-Conwell: Kita perlu mendekati ini dari dua sudut. Pertama, ada banyak penelitian yang menunjukkan nilai mengekspos anak perempuan ke subjek STEM sejak dini. Sebagai ibu dari anak perempuan, saya berbicara dari pengalaman ketika saya mengatakan bahwa kita perlu mendorong keingintahuan dan minat alami mereka dengan program dan kegiatan yang menjaga percikan tetap hidup.

Namun, kita juga perlu memimpin dengan memberi contoh. Kita perlu merayakan para wanita yang telah menjadi pelopor dalam mata pelajaran ini sehingga sejak usia muda, wanita memiliki lebih banyak model peran yang dengannya mereka dapat mengidentifikasi. Kami memiliki lebih banyak CEO perempuan di sektor teknologi daripada yang pernah kami miliki sebelumnya - dari Yahoo! ke IBM.

Namun, kami masih memiliki pekerjaan yang harus dilakukan di tingkat manajemen menengah untuk meningkatkan jumlah perempuan di perusahaan-perusahaan ini. Karena jumlah itu, mudah-mudahan, meningkat, ini juga akan membantu karena pada gilirannya, mereka akan menjadi mentor, pemimpin, panutan dan ibu bagi gadis-gadis muda. Dan, ini adalah hal yang baik untuk tempat kerja di seluruh dunia. Percayai ini.