Cara Membangun Hubungan Kepercayaan di Tempat Kerja

Kepercayaan. Anda tahu kapan Anda memiliki kepercayaan; Anda tahu kapan Anda tidak memilikinya. Namun, apa itu kepercayaan dan bagaimana hal itu didefinisikan secara bermanfaat untuk tempat kerja? Bisakah Anda membangun kepercayaan ketika itu tidak ada? Bagaimana Anda mempertahankan dan membangun kepercayaan yang saat ini Anda miliki di tempat kerja Anda? Ini adalah pertanyaan penting untuk dunia yang berubah dengan cepat saat ini.

Kepercayaan membentuk fondasi untuk komunikasi yang efektif, retensi karyawan, dan motivasi karyawan serta kontribusi energi diskresi, upaya ekstra yang diinvestasikan secara sukarela oleh orang-orang dalam pekerjaan. Ketika kepercayaan ada dalam suatu organisasi atau dalam suatu hubungan, hampir semua hal lain lebih mudah dan lebih nyaman untuk dicapai.

Tiga Konstruk Kepercayaan - Definisi

Ketika Anda membaca tentang kepercayaan, sejumlah definisi yang konon menggambarkan kepercayaan dengan cara yang dapat dimengerti - tetapi jangan terlalu mencolok. Menurut Dr. Duane C. Tway, Jr dalam disertasinya tahun 1993, "A Construct of Trust":

"Ada saat ini, tidak ada konstruk kepercayaan yang memungkinkan kami untuk merancang dan mengimplementasikan intervensi organisasi untuk secara signifikan meningkatkan tingkat kepercayaan di antara orang-orang. Kita semua berpikir kita tahu apa itu kepercayaan dari pengalaman kita sendiri, tetapi kita tidak tahu banyak tentang bagaimana memperbaikinya. Mengapa? Saya percaya itu karena kita telah diajarkan untuk memandang Trust seolah-olah itu adalah satu kesatuan. "

Tway mendefinisikan kepercayaan sebagai, "keadaan kesiapan untuk interaksi yang tidak dijaga dengan seseorang atau sesuatu." Ia mengembangkan model kepercayaan yang mencakup tiga komponen. Dia menyebut trust sebagai konstruk karena dibangun dari tiga komponen ini: "kapasitas untuk percaya, persepsi kompetensi, dan persepsi niat." Memikirkan kepercayaan sebagai interaksi dan keberadaan ketiga komponen ini membuat kepercayaan lebih mudah dipahami.

• Kapasitas untuk percaya berarti bahwa pengalaman hidup total Anda telah mengembangkan kapasitas Anda saat ini dan kemauan untuk mengambil risiko mempercayai orang lain.
• Persepsi kompetensi terdiri dari persepsi Anda tentang kemampuan Anda dan kemampuan orang lain dengan siapa Anda bekerja untuk melakukan kompeten pada apa pun yang diperlukan dalam situasi Anda saat ini.
• Persepsi niat, sebagaimana didefinisikan oleh Tway, adalah persepsi Anda bahwa tindakan, kata-kata, arah, misi, atau keputusan dimotivasi oleh saling melayani daripada motif mementingkan diri sendiri.

Mengapa Kepercayaan Sangat Penting dalam Organisasi yang Sehat

Seberapa pentingkah membangun lingkungan kerja yang penuh kepercayaan? Menurut Tway, orang telah tertarik pada kepercayaan sejak Aristoteles. Tway menyatakan, "Aristoteles (384-322 SM), menulis di Internet Retorik, menyarankan bahwa Ethos, Kepercayaan seorang pembicara oleh pendengar, didasarkan pada persepsi pendengar tentang tiga karakteristik pembicara.

"Aristoteles percaya ketiga karakteristik ini adalah kecerdasan pembicara (kebenaran pendapat, atau kompetensi), karakter pembicara (keandalan - faktor kompetensi, dan kejujuran - ukuran niat), dan niat baik pembicara (niat baik terhadap pendengar). "

Ini tidak banyak berubah hingga hari ini. Penelitian tambahan oleh Tway dan lainnya menunjukkan bahwa kepercayaan adalah dasar bagi banyak lingkungan positif yang ingin Anda ciptakan di tempat kerja Anda. Kepercayaan adalah prekursor yang diperlukan untuk:

• merasa mampu mengandalkan seseorang
• bekerja sama dengan dan mengalami kerja tim dengan grup
• mengambil risiko yang bijaksana
• mengalami komunikasi yang dapat dipercaya

Cara terbaik untuk memelihara lingkungan kerja yang saling percaya adalah dengan menjaga agar tidak merusak kepercayaan. Integritas kepemimpinan organisasi sangat penting. Kejujuran dan transparansi komunikasi dengan staf juga merupakan faktor penting. Kehadiran misi dan visi yang kuat dan menyatukan juga dapat mempromosikan lingkungan yang dapat dipercaya.

Memberikan informasi tentang alasan, latar belakang, dan proses pemikiran di balik keputusan adalah aspek penting lainnya dari menjaga kepercayaan. Lain adalah keberhasilan organisasi; orang lebih cenderung mempercayai kompetensi, kontribusi, dan arahan mereka ketika menjadi bagian dari proyek atau organisasi yang sukses.

Hal-Hal Yang Melukai Hubungan Kepercayaan

Namun, bahkan dalam organisasi di mana kepercayaan merupakan prioritas, hal-hal terjadi setiap hari yang dapat melukai kepercayaan. Komunikasi disalahpahami; pesanan pelanggan salah arah dan tidak ada yang mempertanyakan kesalahan yang jelas.

Pemilik sebuah perusahaan yang mengalami kebangkrutan, dipercaya oleh karyawan dengan niat pada model kepercayaan Tway. Tapi, dia terluka parah di mata tenaga kerja di bagian kompetensi yang dirasakan dari model. Para karyawan tahu bahwa hatinya ada di tempat yang tepat. Mereka tidak percaya dia mampu membawa organisasi ke sana. Mereka tidak pernah pulih.

Pada aspek pertama dari konstruk, kapasitas untuk kepercayaan, bahkan ketika organisasi melakukan yang terbaik, banyak orang tidak mau percaya karena pengalaman hidup mereka. Di banyak tempat kerja, orang diajarkan untuk tidak percaya karena mereka berulang kali salah informasi dan disesatkan.

Peran Kritis dari Pemimpin atau Pengawas dalam Hubungan Kepercayaan

Asisten profesor Universitas Simon Fraser, Kurt T. Dirks, (lihat catatan akhir) mempelajari dampak kepercayaan terhadap keberhasilan tim bola basket kampus. Setelah mensurvei para pemain di 30 tim, ia menentukan bahwa para pemain di tim-tim sukses lebih cenderung mempercayai pelatih mereka.

Dia mendapati para pemain ini lebih cenderung percaya bahwa pelatih mereka tahu apa yang diperlukan agar mereka menang. Mereka percaya pelatih memiliki minat terbaik; mereka percaya bahwa pelatih itu memenuhi apa yang dia janjikan. (Sesuatu untuk dipikirkan: kepercayaan pada rekan satu tim mereka hampir tidak dianggap penting dalam penelitian ini.)

Del Jones dari Gannett News Service melaporkan bahwa dalam studi karyawan Wirthlin Worldwide Maret 2001, 67 persen mengatakan bahwa mereka berkomitmen pada majikan mereka. Hanya 38 persen merasa majikan mereka berkomitmen untuk mereka. Dalam studi lain, oleh C. Ken Weidner, asisten profesor di Pusat Pengembangan Organisasi di Loyola University Chicago, temuan menyarankan beberapa implikasi untuk kinerja dan perubahan organisasi.

Weidner menemukan bahwa keterampilan manajer dalam mengembangkan hubungan yang mengurangi atau menghilangkan ketidakpercayaan memiliki dampak positif pada pergantian karyawan. Dia merasa bahwa pergantian karyawan mungkin disebabkan oleh kegagalan organisasi untuk menarik orang. Dia juga menemukan bahwa kepercayaan pada penyelia terkait dengan kinerja individu yang lebih baik.

Membangun Hubungan Kepercayaan Seiring Waktu

Kepercayaan dibangun dan dikelola oleh banyak tindakan kecil seiring waktu. Marsha Sinetar, penulisnya, berkata, "Kepercayaan bukanlah masalah teknik, tetapi karakter; kita dipercaya karena cara kita hidup, bukan karena eksterior kita yang dipoles atau komunikasi ahli kita."

Jadi pada dasarnya, kepercayaan, dan inilah rahasia yang dijanjikan dalam judul artikel ini, adalah landasan, fondasi, untuk semua yang Anda inginkan untuk organisasi Anda saat ini dan untuk semua yang Anda inginkan di masa depan. Letakkan dasar ini dengan baik.

Kepercayaan berarti mengatakan yang sebenarnya, bahkan ketika itu sulit, dan menjadi jujur, otentik, dan dapat dipercaya dalam transaksi Anda dengan pelanggan dan staf. Dapatkah tindakan yang sangat bermanfaat, melayani misi, hidup dan meningkatkan pekerjaan menjadi lebih sederhana dari ini? Tidak mungkin.

Referensi Tentang Hubungan Kepercayaan

• _{Dirks, Kurt T., Jurnal Psikologi Terapan, Vol 85 (6), Desember 2000. hlm. 1004-1012.}
• _{Jones, Del, Gannett News Service, 2001.}
• _{Meyer, R.C., Davis, J. H., dan Schoorman, F. S., Akademi Manajemen Review, 20 (3), 1995.}
• _{Tway, Duane C., Construct of Trust, Dissertation, 1993.}
• _{Tway, Duane C., Makalah yang Tidak Diterbitkan, Kepemimpinan, dan Kepercayaan: Suatu Imperatif untuk Dekade dan Beyond Transisi, 1995.}