Cara Memecat Karyawan - Pengakhiran Hukum dan Etika

Apakah Anda perlu memecat seorang karyawan? Jika Anda telah mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk membantu karyawan meningkatkan kinerja mereka - dan mereka tidak bekerja - mungkin sudah saatnya. Sebagian besar pemberi kerja menunggu lebih lama dari waktu optimal untuk memecat karyawan karena mereka khawatir dengan masalah hukum dan masalah moral karyawan. Ini adalah langkah hukum dan etis yang harus diambil ketika Anda memecat karyawan.

Pastikan bahwa tindakan perusahaan, saat Anda bersiap untuk membiarkan karyawan pergi, berada di atas celaan. Bagaimana Anda memecat seorang karyawan mengirim pesan yang kuat ke staf Anda yang tersisa - baik positif atau negatif. Pemutusan hubungan kerja adalah langkah terakhir dalam proses yang terlibat. Gunakan itu sebagai pilihan terakhir ketika pembinaan kinerja tidak berhasil.

Pada saat yang sama, jangan membahayakan kesuksesan perusahaan Anda, kesuksesan departemen, atau kesuksesan karyawan Anda, untuk mempertahankan karyawan yang berkinerja buruk. Memecat karyawan untuk memastikan keberhasilan karyawan Anda yang lain dan bisnis Anda.

Berikan umpan balik, sehingga karyawan tahu bahwa ia gagal

Langkah-langkah yang Anda ambil saat Anda bersiap memecat karyawan. Kecuali jika tindakan karyawan membutuhkan pemecatan langsung dari tempat kerja, semakin banyak umpan balik yang semakin intens kepada karyawan tentang kinerja kerjanya.

Pastikan Anda berkomunikasi dengan karyawan dengan mendapatkan umpan balik dari karyawan bahwa Anda berkomunikasi secara efektif. Ingatlah bahwa tujuan dari umpan balik adalah untuk membantu karyawan agar berhasil dan meningkat.

Tindakan karyawan juga berkomunikasi dengan kuat. Karyawan mengambil umpan balik ke hati, dan berubah - atau tidak. Dokumentasikan isi pertemuan umpan balik, dan tanggal serta waktu.

PIP memiliki reputasi buruk di antara karyawan yang melihatnya sebagai langkah terakhir sebelum pemutusan hubungan kerja. Ini karena banyak pengusaha menggunakan PIP secara tidak benar atau untuk membuat perlindungan hukum sebelum pemutusan hubungan kerja. Dalam buku saya, PIP seharusnya hanya digunakan jika Anda benar-benar percaya bahwa karyawan memiliki kemampuan untuk meningkat. Hal lain adalah penyiksaan bagi karyawan dan konsumen waktu untuk manajer dan staf SDM.

Dalam kasus manajer dan personel SDM, PIP hampir tidak pernah sesuai. Jika seorang manajer gagal cukup parah untuk membutuhkan PIP, jarang ia akan mendapatkan kembali kepercayaan yang diperlukan untuk melaporkan karyawan atau atasannya sendiri.

Staf SDM memiliki terlalu banyak akses ke informasi yang sangat rahasia dan tidak tergantikan. Selain itu, karena posisi mereka, kerusakan kepercayaan Anda pada mereka dan kredibilitas mereka hampir mustahil untuk diatasi.

• Cara Memberikan Umpan Balik Yang Berdampak

  Buat umpan balik Anda memiliki dampak yang layak dengan cara dan pendekatan yang Anda gunakan untuk menyampaikan umpan balik. Umpan balik Anda dapat membuat perbedaan bagi orang-orang jika Anda dapat menghindari tanggapan defensif.

• Strategi Peningkatan Kinerja

  Gunakan strategi ini untuk membantu karyawan meningkatkan kinerjanya. Anda akan tahu bahwa Anda melakukan level Anda sebaik-baiknya untuk membantu karyawan yang tidak berprestasi berhasil.

• Pelatihan untuk Peningkatan Kinerja

  Mencari pendekatan pelatihan langkah demi langkah yang dapat Anda gunakan untuk membantu karyawan meningkatkan kinerja kerjanya? Pendekatan ini menghindari perlunya disiplin dan menghasilkan hasil yang bagus.

• Cara Menyimpan Percakapan yang Sulit

  Kemungkinannya bagus bahwa suatu hari Anda perlu mengadakan pembicaraan yang sulit. Langkah-langkah ini akan membantu Anda mengadakan percakapan yang sulit ketika orang membutuhkan umpan balik profesional.

• Proses Perencanaan Pengembangan Kinerja

  Jika proses normal Anda tidak membantu karyawan untuk berhasil di tempat kerja, dan Anda yakin ada harapan bahwa karyawan dapat dan akan meningkatkan kinerjanya, Anda perlu memperkenalkan Rencana Peningkatan Kinerja.

• Rencana Peningkatan Kinerja

  Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) dirancang untuk memfasilitasi diskusi konstruktif antara anggota staf dan atasannya dan untuk memperjelas kinerja kerja yang perlu ditingkatkan. PIP dilaksanakan, atas kebijakan penyelia, ketika diperlukan untuk membantu anggota staf meningkatkan kinerjanya.

  Format ini memungkinkan Anda untuk menetapkan tujuan, menetapkan langkah-langkah, melakukan sesi peninjauan dan memetakan kemajuan. Tidak ada jumlah waktu tertentu yang diperlukan bagi karyawan untuk mengikuti rencana peningkatan kinerja. Bahkan, jika tidak ada kemajuan yang dicapai, Anda dapat menghentikan pekerjaan seseorang setelah beberapa minggu.

Langkah-langkah untuk Pemutusan Hubungan Kerja

• Jika Anda yakin bahwa karyawan itu tidak mau atau tidak dapat meningkatkan kinerjanya, Anda akan ingin memulai tindakan disipliner yang progresif. Sekali lagi, dokumentasi sangat penting sehingga Anda memiliki catatan langkah-langkah yang Anda ambil dalam proses. Gunakan Formulir Peringatan Disiplin Progresif ini untuk mendokumentasikan setiap langkah.

  Namun, seperti halnya PIP, jika Anda tidak percaya bahwa karyawan tersebut mampu meningkat, mengapa tidak memutuskan hubungan kerja sekarang? Anda akan menghindarkan semua orang dari penderitaan karena proses yang panjang dan berlarut-larut. Tentu saja, pada titik ini dalam hubungan Anda dengan karyawan, jika penyelia telah melakukan pekerjaannya, Anda memiliki catatan konseling kinerja yang memadai dan formulir tindakan disipliner yang tersimpan untuk memecat karyawan tersebut.

• Mengikuti langkah-langkah dalam disiplin progresif harus konsisten untuk setiap karyawan yang Anda pecat, begitu Anda memutuskan untuk memulai di jalur ini (yang tidak perlu Anda lakukan) kecuali terjadi peristiwa di luar kebiasaan. Anda juga dapat memberikan sejumlah opsi kepada karyawan, dimulai dengan langkah rencana peningkatan kinerja.
• Anda dapat bertanya kepada karyawan tersebut apakah ia ingin berhenti secara sukarela daripada berpartisipasi dalam prosedur tindakan disipliner. Anda dapat menyetujui batas waktu kapan karyawan akan memberikan pemberitahuan. Namun, ini dapat mengganggu kemampuan individu untuk mengumpulkan pengangguran.

• Anda dapat menyetujui bahwa, untuk alasan apa pun, karyawan tersebut tidak mampu melakukan pekerjaan itu, memberikan beberapa minggu uang pesangon, dan mengucapkan selamat tinggal.
• Bicaralah dengan seorang pengacara untuk memahami semua pilihan Anda. Dalam kasus di mana Anda memberikan uang pesangon, sebagai contoh, Anda akan ingin meminta karyawan yang pergi untuk menandatangani rilis yang berbeda untuk karyawan yang lebih tua dari empat puluh dan di bawah usia empat puluh.

Mengadakan Rapat Pemutusan Hubungan Kerja

Akhirnya, Anda akan ingin menjadwalkan dan mengadakan pertemuan pemutusan hubungan kerja. Saya tidak akan memberi karyawan pemberitahuan lebih dari beberapa menit sebelum rapat. Anda akan menyebabkan karyawan tidak perlu khawatir dan kesal. Namun dalam kebanyakan kasus, momen ini diharapkan.

Selesaikan langkah-langkah dalam Daftar Periksa Pengakhiran Pekerjaan. Beberapa langkah, Anda ingin menyelesaikan sebelum pertemuan penghentian. Pertimbangkan rapat pemutusan hubungan kerja sebagai wawancara keluar karyawan.

Pelajaran Paling Penting yang Dipelajari dalam Memecat Karyawan

Kebanyakan orang menunggu terlalu lama untuk memecat seorang karyawan. Jika seorang karyawan berbuat salah di depan umum, tindakan disipliner harus dimulai setelah satu peristiwa. Jika seorang karyawan secara konsisten kehilangan tanggal jatuh tempo, dan Anda telah menentukan bahwa masalahnya bukan pelatihan atau faktor yang dapat diidentifikasi lainnya, kumpulkan dokumentasi, dan pindahkan karyawan tersebut.

Jika Anda telah memperkenalkan misi dan visi perusahaan untuk tempat kerja Anda dan manajer gagal mendukung implementasinya, pindahkan manajer. Jika Anda mengembangkan budaya yang memberdayakan dan memungkinkan karyawan dan manajer tetap otokratis, pecat manajer tersebut. Orang tidak banyak berubah; Meskipun saya telah menyaksikan transformasi, saya biasanya menyaksikan berbulan-bulan patah hati dan usaha yang sia-sia.

Saya juga menerima umpan balik secara teratur bahwa memecat seorang karyawan adalah hal terbaik yang pernah terjadi pada mereka karena itu menyebabkan karyawan tersebut beralih ke padang rumput yang lebih baik. Dalam catatan terakhir saya dari seorang mantan karyawan yang telah diskors selama lima hari, dia mengucapkan terima kasih. Dia telah pindah, mendapatkan lisensi real estat, dan menantikan kehidupan yang hebat.

Berperilaku secara legal, etis, dengan kebaikan, kesopanan, dan kasih sayang, tetapi memecat karyawan yang seharusnya dipecat.

Penolakan: Harap dicatat bahwa informasi yang diberikan, meskipun otoritatif, tidak dijamin untuk keakuratan dan legalitas. Situs ini dibaca oleh khalayak di seluruh dunia dan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan bervariasi dari satu negara ke negara dan negara ke negara. Silakan mencari bantuan hukum, atau bantuan dari sumber daya pemerintah Negara Bagian, Federal, atau Internasional, untuk memastikan interpretasi dan keputusan hukum Anda benar untuk lokasi Anda. Informasi ini untuk panduan, ide, dan bantuan.