Pastikan Anda Memecat Karyawan Secara Legal dan Etis

Keputusan untuk memutuskan hubungan kerja seseorang membawa serta risiko kemungkinan tantangan hukum. Bergantung pada kebijakan majikan atau apakah seorang karyawan memiliki kontrak kerja, seorang karyawan dapat, misalnya, memiliki pelanggaran kontrak atau klaim pemecatan yang salah.

Sebuah sesuka hati majikan - yaitu, majikan yang berhak memecat karyawan tanpa alasan - umumnya tidak perlu khawatir dengan klaim semacam itu. Namun, seperti semua pengusaha lain, majikan yang berkehendak tetap harus memperhatikan banyak klaim lain yang mungkin.

Dalam beberapa tahun terakhir, surat wasiat tidak selalu melindungi majikan sehingga memiliki dokumentasi kinerja karyawan dan alasan pemutusan hubungan kerja semakin penting.

Kemungkinan Klaim Diskriminasi Setelah Pemutusan Hubungan Kerja

Semua pengusaha harus menyadari kemungkinan klaim diskriminasi yang dapat timbul dari pemutusan hubungan kerja. Untuk menang, mantan karyawan harus membuktikan bahwa ia diberhentikan, setidaknya sebagian, karena status perlindungan karyawannya (jenis kelamin, agama, ras, asal kebangsaan, usia, cacat, dan sebagainya).

Selain itu, karyawan yang dipecat dapat mengklaim bahwa mantan majikan mereka memfitnah mereka dengan:

• membuat komentar yang salah dan meremehkannya kepada rekan kerja atau pihak lain;
• memperlakukan mereka dengan cara yang dimaksudkan untuk menyebabkan tekanan emosional;
• menginvasi privasi mereka dengan mengungkapkan alasan penghentian secara paksa; atau
• menghentikan mereka sebagai pembalasan karena melaksanakan hak hukum, seperti melaporkan praktik ketenagakerjaan yang diskriminatif atau melanggar hukum lainnya atau mengambil cuti berdasarkan Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis atau Undang-Undang Cuti Militer.

Alasan Bisnis yang Sah untuk Pemutusan Hubungan Kerja

Walaupun atasan akan dapat memecat karyawan karena alasan apa pun - atau tanpa alasan sama sekali - pemutusan hubungan kerja lebih mudah dipertahankan ketika mereka dibenarkan oleh alasan bisnis yang sah. Alasan bisnis yang sah dapat mencakup masalah dengan kontribusi karyawan, perilaku salah, reorganisasi yang mengakibatkan penghapusan posisi karyawan, atau pertimbangan keuangan dari pemberi kerja.

Terlepas dari sifat hubungan kerja, pengusaha harus mempertimbangkan untuk menetapkan aturan kerja yang mencantumkan perilaku yang dapat mengakibatkan disiplin atau pemutusan hubungan kerja.

Pengusaha atas kehendak harus menyertakan penafian dalam peraturan yang menjelaskan bahwa keberadaan peraturan perusahaan tidak membatalkan atau dengan cara apa pun mengubah status kehendak karyawan.

Selain itu, pengusaha (atas kehendak atau sebaliknya) harus menyertakan penafian yang menyatakan bahwa alasan-alasan yang tercantum tidak mencakup semua dan bahwa majikan memiliki hak untuk memberhentikan karyawan yang, menurut kebijakan pengusaha, telah melakukan pelanggaran atau yang tidak dilakukan pada tingkat yang dapat diterima.

Selain itu, jika disiplin progresif diberikan, majikan harus mempertahankan fleksibilitas untuk memecat karyawan segera ketika keadaan mengharuskan.

Pertanyaan yang Harus Dilakukan Pengusaha Sebelum Pemutusan Hubungan Kerja

Sebelum memutuskan untuk memecat karyawan, majikan harus bertanya pada diri sendiri pertanyaan-pertanyaan berikut:

• Apakah karyawan tersebut memiliki penjelasan yang sah atas tindakannya atau kinerjanya yang buruk? Sebelum memutuskan apakah akan memberhentikan seorang karyawan, lakukan investigasi menyeluruh atas peristiwa yang dipermasalahkan dan dapatkan versi atau penjelasan karyawan tersebut. Pertimbangkan apakah orang ketiga yang netral akan menganggap penjelasan karyawan itu masuk akal.
• Apakah hukumannya “sesuai dengan kejahatan”? Pertimbangkan apakah pihak ketiga yang netral akan setuju bahwa pemutusan hubungan kerja itu adil berdasarkan sifat perilaku atau keseriusan masalah kinerja.

• Apakah keputusan untuk berhenti tidak konsisten dengan tindakan perusahaan sebelumnya? Misalnya, apakah karyawan baru-baru ini menerima ulasan kinerja, promosi, atau kenaikan gaji yang menguntungkan? Jika ya, ini akan mempersulit majikan untuk membenarkan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan karena alasan terkait kinerja jika Anda terlibat dalam proses hukum.
• Apakah keputusan untuk memberhentikan karyawan prematur? Tentukan apakah alternatif untuk pemutusan hubungan kerja lebih tepat, seperti memberikan kesempatan terakhir kepada karyawan, menggunakan disiplin progresif untuk mendapatkan perhatian mereka, atau menempatkan karyawan pada rencana peningkatan kinerja.

• Apakah karyawan memiliki hak pra-pemutusan hubungan kerja? Pastikan semua prosedur pra-pemutusan yang disediakan oleh perusahaan diikuti. (Catatan: prosedur khusus mungkin ada untuk karyawan sektor publik yang memiliki hak proses hukum tertentu yang tidak diberikan kepada karyawan sektor swasta.)
• Sudahkah perusahaan menerapkan disiplin secara konsisten? Pastikan bahwa setiap anggota dari klasifikasi yang dilindungi diperlakukan sama dengan karyawan di luar dari klasifikasi yang dilindungi yang terlibat dalam perilaku yang sama, dalam keadaan yang serupa (keparahan dari perilaku tersebut, pelanggaran sebelumnya, lama bekerja, dan sebagainya).

Tindakan yang Harus Dilakukan Pemberi Kerja setelah Pemutusan Hubungan Kerja

Setelah pemutusan hubungan kerja, majikan dapat mengurangi kemungkinan tantangan pengadilan dalam sejumlah cara.

• Pastikan bahwa prosedur pasca-pemutusan yang tepat diikuti. Pegawai sektor publik mungkin berhak atas audiensi pasca pemutusan hubungan kerja. Pegawai sektor swasta juga berhak atas pemeriksaan jika diatur dalam peraturan perusahaan, buku pegangan karyawan, atau dalam perjanjian kerja atau kontrak.
• Bersikap jujur ​​dengan karyawan. Bersikap jujur ​​ketika memberi tahu karyawan tentang alasan pemutusan hubungan kerja. Jangan tutup mulut alasan untuk menghindari menyakiti perasaan karyawan. Jika seorang karyawan kemudian menuntut, pernyataan-pernyataan ini akan berdampak buruk pada pertahanan majikan.
• Hormati perasaan karyawan. Jangan melakukan apa pun untuk mempermalukan karyawan selama proses pemutusan hubungan kerja. Jika memungkinkan, hindari mengawal karyawan dari tempat kerja di depan rekan kerja. Karyawan yang telah dipermalukan lebih cenderung menentang pemutusan hubungan kerja mereka.
• Hormati privasi karyawan. Setelah pemutusan hubungan kerja, sarankan hanya karyawan dan manajer yang memiliki kebutuhan untuk mengetahui alasan pemutusan hubungan kerja, dan menyarankan mereka untuk tidak membahas masalah tersebut dengan siapa pun.
• Dapatkan rilis. Jika ada pesangon yang diberikan seperti pesangon, pembayaran premi asuransi kesehatan, konseling outplacement, dan sebagainya), selain dari yang terutang kepada karyawan berdasarkan kebijakan perusahaan, pertimbangkan untuk membuat tunjangan tersebut dikondisikan pada karyawan yang menandatangani pelepasan klaim. Agar rilis efektif terhadap klaim diskriminasi usia federal (karyawan 40 atau lebih tua), rilis harus berisi beberapa ketentuan khusus, termasuk periode pertimbangan 21 hari dan periode pencabutan 7 hari.
• Hindari pernyataan pasca-penghentian yang tidak konsisten. Jangan membuat pernyataan pasca-pemutusan hubungan kerja dalam pemberitahuan pemutusan hubungan kerja, surat referensi atau tanggapan ke kantor kompensasi pengangguran negara yang tidak konsisten dengan atau bertentangan dengan alasan pemutusan hubungan kerja. Pernyataan tertulis seperti itu, seperti komentar kepada mantan karyawan, akan menciptakan masalah kredibilitas bagi majikan.
• Menyimpan dokumen yang relevan. Majikan harus mengamankan file karyawan dan menyimpan semua dokumen, termasuk produk kerja yang buruk, yang mendukung keputusan untuk memecat karyawan.
• Bantu karyawan mencari pekerjaan lain. Pertimbangkan untuk menyediakan layanan penempatan dan, dalam kasus tertentu, referensi netral untuk membantu karyawan dalam mencari pekerjaan lain. Semakin cepat seorang karyawan dipekerjakan kembali, semakin kecil kemungkinan karyawan tersebut untuk mengambil tindakan terhadap mantan majikannya.

Penolakan: Meskipun Mel Muskovitz adalah seorang pengacara, harap dicatat bahwa informasi yang diberikan, meskipun otoritatif, tidak dijamin untuk akurasi dan legalitas. Situs ini dibaca oleh khalayak di seluruh dunia dan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan bervariasi dari satu negara ke negara dan negara ke negara. Silakan mencari bantuan hukum, atau bantuan dari sumber daya pemerintah Negara Bagian, Federal, atau Internasional, untuk memastikan interpretasi dan keputusan hukum Anda benar untuk lokasi Anda. Informasi ini untuk panduan, ide, dan bantuan.

Artikel ini berisi ikhtisar singkat tentang potensi masalah hukum dalam pemutusan hubungan kerja. Ini tidak dimaksudkan sebagai diskusi yang komprehensif tentang masalah ini. Lebih lanjut, karena setiap rangkaian fakta dan keadaan dapat menimbulkan masalah hukum yang berbeda, artikel ini tidak dimaksudkan sebagai dan tidak boleh dianggap sebagai pendapat hukum.