Umpan Balik 360 Derajat: Yang Baik, yang Buruk, dan yang Jelek

Organisasi yang berhasil berusaha untuk mengevaluasi dan membimbing karyawan mereka ke arah peningkatan yang konstan, tetapi sistem tinjauan kinerja standar sering dianggap kurang. Sementara semakin banyak perusahaan yang mengintegrasikan teknik yang disebut umpan balik 360 derajat ke dalam proses peninjauan mereka, beberapa menemukan bahwa itu tidak berjalan semulus dan semudah yang mereka harapkan.

Organisasi dapat melakukan pekerjaan yang buruk dalam memperkenalkan dan menggunakan jenis proses multi-penilai ini, tetapi dimungkinkan, dengan langkah-langkah yang tepat, untuk melakukan pekerjaan dengan baik dalam memperkenalkan dan memaksimalkan nilai umpan balik 360 derajat. Ini penting karena tidak ada yang memunculkan hackle sekuat perubahan dalam metode umpan balik kinerja, terutama ketika mereka dapat memengaruhi keputusan tentang kompensasi karyawan.

Apa Umpan Balik 360 Derajat?

Umpan balik 360 derajat adalah metode dan alat yang memberikan setiap karyawan kesempatan untuk menerima umpan balik kinerja dari atasan atau manajernya dan empat hingga delapan sejawat, anggota staf pelaporan, rekan kerja, dan pelanggan. Sebagian besar alat umpan balik 360 derajat juga ditanggapi oleh setiap individu dalam penilaian sendiri.

Umpan balik 360 derajat memungkinkan setiap individu untuk memahami bagaimana efektivitasnya sebagai karyawan, rekan kerja atau anggota staf dipandang oleh orang lain. Proses umpan balik 360 derajat yang paling efektif memberikan umpan balik yang didasarkan pada perilaku yang dapat dilihat karyawan lain.

Umpan balik tersebut memberikan wawasan tentang keterampilan dan perilaku yang diinginkan dalam organisasi untuk mencapai misi, visi, dan tujuan serta menghayati nilai-nilai tersebut. Umpan balik tertanam kuat dalam perilaku yang diperlukan untuk melebihi harapan pelanggan.

Orang-orang yang dipilih sebagai penilai atau penyedia umpan balik sering dipilih dalam proses bersama oleh organisasi dan karyawan. Ini adalah orang-orang yang umumnya berinteraksi secara rutin dengan orang yang menerima umpan balik.

Tujuan dari umpan balik 360 derajat adalah untuk membantu setiap individu untuk memahami kekuatan dan kelemahan mereka dan untuk berkontribusi wawasan ke dalam aspek pekerjaan mereka yang membutuhkan pengembangan profesional. Semua jenis perdebatan sedang berkecamuk di dunia organisasi tentang cara:

• Pilih alat dan proses umpan balik
• Pilih penilai
• Gunakan umpan baliknya
• Tinjau umpan baliknya
• Mengelola dan mengintegrasikan proses ke dalam sistem manajemen kinerja yang lebih besar

Melihat pro dan kontra dari metode ini dapat membantu proses pengambilan keputusan. Setiap item disempurnakan lebih detail di bawah daftar.

Kelemahan

• Memberikan umpan balik kepada karyawan dari berbagai sumber

• Mengembangkan dan memperkuat kerja tim dan akuntabilitas

• Mengungkap masalah prosedural yang dapat menghambat pertumbuhan karyawan

• Mengungkapkan bidang pengembangan karir tertentu

• Mengurangi bias penilai dan kecenderungan diskriminasi

• Menawarkan umpan balik yang konstruktif untuk meningkatkan output karyawan

• Berikan wawasan tentang kebutuhan pelatihan

Kerugian

• Berfungsi hanya sebagai bagian dari sistem pengukuran kinerja keseluruhan

• Menyebabkan masalah organisasi jika diterapkan dengan tergesa-gesa atau tidak lengkap

• Dapat gagal menambah nilai jika tidak ditenun secara efektif ke dalam rencana kinerja yang ada

• Mencegah penerima mendapatkan lebih banyak informasi karena prosesnya anonim

• Berfokus pada kelemahan dan kekurangan karyawan alih-alih kekuatan

• Memberikan umpan balik dari penilai yang tidak berpengalaman, dan grup dapat "memainkan" prosesnya

• Membutuhkan sejumlah besar pengumpulan data dan pemrosesan dalam beberapa kasus

Kelebihan Umpan Balik 360 Derajat

Umpan balik 360 derajat memiliki banyak aspek positif dan banyak pendukung.

Menurut Jack Zenger, seorang pakar global yang sangat disegani tentang perilaku organisasi, ia mulai mengakui "… nilai umpan balik 360 sebagai bagian sentral dari program pengembangan kepemimpinan. Ini adalah cara praktis untuk mendapatkan sekelompok besar pemimpin di sebuah organisasi yang merasa nyaman dengan menerima umpan balik dari laporan langsung, rekan kerja, bos, dan kelompok lain. Begitu para pemimpin mulai melihat nilai besar yang akan diperoleh, pada kenyataannya, kita melihat mereka menambahkan kelompok lain ke penilai mereka seperti pemasok, pelanggan, atau dua level di bawahnya dalam organisasi."

Dan kemudian, Zenger menambahkan: "Lebih dari 85% dari semua perusahaan Fortune 500 menggunakan proses umpan balik 360 derajat sebagai landasan dari proses pengembangan kepemimpinan keseluruhan mereka. Jika Anda bukan pengguna saat ini, kami mendorong Anda untuk melihat dengan segar."

Organisasi yang senang dengan komponen 360 derajat dari sistem manajemen kinerja mereka mengidentifikasi fitur-fitur positif dari proses ini yang dimanifestasikan dalam proses umpan balik 360 derajat yang dikelola dengan baik, terintegrasi dengan baik.

Umpan Balik Yang Ditingkatkan Dari Lebih Banyak Sumber

• Metode ini memberikan umpan balik menyeluruh dari rekan kerja, staf pelaporan, rekan kerja, dan penyelia dan dapat menjadi peningkatan yang pasti atas umpan balik dari satu individu. Umpan balik 360 juga dapat menghemat waktu manajer karena mereka dapat menghabiskan lebih sedikit energi memberikan umpan balik karena lebih banyak orang berpartisipasi dalam proses. Persepsi rekan kerja penting dan prosesnya membantu orang memahami bagaimana karyawan lain memandang pekerjaan mereka.

Pengembangan Tim

• Pendekatan umpan balik ini membantu anggota tim belajar untuk bekerja lebih efektif bersama. (Tim tahu lebih banyak tentang bagaimana kinerja anggota tim daripada atasan mereka.) Umpan balik multi-rater membuat anggota tim lebih bertanggung jawab satu sama lain karena mereka berbagi pengetahuan bahwa mereka akan memberikan masukan pada kinerja masing-masing anggota. Proses yang terencana dengan baik dapat meningkatkan komunikasi dan pengembangan tim.

Pengembangan Kinerja Pribadi dan Organisasi

• Umpan balik 360 derajat adalah salah satu metode terbaik untuk memahami kebutuhan perkembangan pribadi dan organisasi di organisasi Anda. Anda dapat menemukan apa yang membuat karyawan tidak berhasil bekerja bersama dan bagaimana kebijakan, prosedur, dan pendekatan organisasi Anda memengaruhi kesuksesan karyawan.

Tanggung jawab untuk Pengembangan Karir

• Karena berbagai alasan, organisasi tidak lagi bertanggung jawab untuk mengembangkan karier karyawan mereka - jika memang pernah ada. Sementara sebagian besar tanggung jawab jatuh pada karyawan, pengusaha bertanggung jawab untuk menyediakan lingkungan di mana karyawan didorong dan didukung dalam kebutuhan pertumbuhan mereka. Umpan balik multi-penilai dapat memberikan informasi yang sangat baik kepada seseorang tentang apa yang perlu dia lakukan untuk meningkatkan karirnya.
• Selain itu, banyak karyawan merasa umpan balik 360 derajat lebih akurat, lebih mencerminkan kinerja mereka, dan lebih memvalidasi daripada umpan balik dari pengawas saja. Ini membuat informasi lebih berguna untuk karier dan pengembangan pribadi.

Mengurangi Risiko Diskriminasi

• Ketika umpan balik datang dari sejumlah individu dalam berbagai fungsi pekerjaan, diskriminasi karena ras, usia, jenis kelamin, dan sebagainya berkurang. Efek "klakson dan halo", di mana pengawas menilai kinerja berdasarkan interaksi terakhirnya dengan karyawan, juga diminimalkan.

Peningkatan Layanan Pelanggan

• Setiap orang menerima umpan balik yang berharga tentang kualitas produk atau layanannya, terutama dalam proses umpan balik yang melibatkan pelanggan internal atau eksternal. Umpan balik ini harus memungkinkan individu untuk meningkatkan kualitas, keandalan, ketepatan waktu, dan kelengkapan produk dan layanan ini.

Penilaian Kebutuhan Pelatihan

• Umpan balik 360 derajat memberikan informasi komprehensif tentang kebutuhan pelatihan organisasi dan dengan demikian memungkinkan perencanaan kelas, tanggung jawab lintas fungsional, dan pelatihan silang.

Sistem umpan balik 360 derajat memang memiliki sisi yang baik. Namun, umpan balik 360 derajat juga memiliki sisi buruk - bahkan sisi yang jelek.

The Downside to 360 Degree Feedback

Untuk setiap poin positif yang dibuat tentang sistem umpan balik 360 derajat, pencela dapat menawarkan sisi buruknya. Downside penting karena memberi Anda peta jalan tentang apa yang harus dihindari ketika Anda menerapkan proses umpan balik 360.

Berikut ini adalah masalah potensial dengan proses umpan balik 360 derajat dan solusi yang disarankan untuk masing-masing.

Harapan Luar Biasa untuk Proses

• Umpan balik 360 derajat tidak sama dengan sistem manajemen kinerja. Ini hanyalah bagian dari umpan balik dan pengembangan yang ditawarkan sistem manajemen kinerja dalam suatu organisasi. Selain itu, pemrakarsa dapat mengarahkan peserta untuk berharap terlalu banyak dari sistem umpan balik ini dalam upaya mereka untuk mendapatkan dukungan organisasi untuk implementasinya. Pastikan umpan balik 360 diintegrasikan ke dalam sistem manajemen kinerja lengkap.

Kejatuhan Proses Desain

• Seringkali, proses umpan balik 360 derajat tiba sebagai rekomendasi dari departemen SDM atau digembalakan oleh seorang eksekutif yang belajar tentang proses tersebut di sebuah seminar atau dalam sebuah buku. Sama seperti organisasi mengimplementasikan perubahan yang direncanakan, penerapan umpan balik 360 derajat harus mengikuti pedoman manajemen perubahan yang efektif. Bagian-lintas dari orang-orang yang harus tinggal bersama dan memanfaatkan proses harus mengeksplorasi dan mengembangkan proses untuk organisasi Anda.

Kegagalan untuk Menghubungkan Proses

• Agar proses umpan balik 360 berfungsi, itu harus dihubungkan dengan tujuan strategis keseluruhan organisasi Anda. Jika Anda telah mengidentifikasi kompetensi atau memiliki deskripsi pekerjaan yang komprehensif, berikan umpan balik kepada orang lain tentang kinerja mereka dari kompetensi yang diharapkan dan tugas pekerjaan. Sistem akan gagal jika ini merupakan tambahan dan bukan pendukung arah dan persyaratan mendasar organisasi Anda. Ini harus berfungsi sebagai ukuran pencapaian gambar besar dan jangka panjang organisasi Anda.

Informasi yang Tidak Memadai

• Karena proses umpan balik 360 derajat saat ini biasanya anonim, orang yang menerima umpan balik tidak memiliki jalan lain jika mereka ingin lebih jauh memahami umpan balik. Mereka tidak memiliki siapa pun untuk meminta klarifikasi tentang komentar yang tidak jelas atau untuk informasi lebih lanjut tentang peringkat tertentu dan dasar mereka. Dengan demikian, mengembangkan 360 pelatih proses adalah penting. Pengawas, staf SDM, manajer yang tertarik, dan yang lain diajar untuk membantu orang memahami umpan balik mereka dan dilatih untuk membantu orang mengembangkan rencana aksi berdasarkan umpan balik.

Fokus pada Negatif dan Kelemahan

• Setidaknya satu buku, "Istirahat Pertama Semua Aturan: Apa yang Dilakukan Manajer Terbesar Dunia Secara Berbeda," menyarankan bahwa manajer hebat berfokus pada kekuatan karyawan, bukan kelemahan. Para penulis berkata, "Orang tidak banyak berubah. Jangan buang waktu mencoba memasukkan apa yang tertinggal. Cobalah untuk menarik keluar apa yang tersisa. Itu cukup sulit."

Ketidakpengalaman dan Ketidakefektifan Penilai

• Selain organisasi pelatihan yang tidak mencukupi menyediakan baik orang yang menerima umpan balik maupun orang yang memberikan umpan balik, ada banyak cara yang salah dilakukan penilai. Mereka mungkin menaikkan peringkat untuk membuat karyawan terlihat baik. Mereka dapat menurunkan peringkat untuk membuat seseorang terlihat buruk. Mereka dapat bergabung secara informal untuk membuat sistem secara buatan meningkatkan kinerja semua orang. Cek dan keseimbangan harus ada untuk mencegah perangkap ini.

Dokumen / Kelebihan Entri Data Komputer

• Dalam evaluasi 360 tradisional, umpan balik multi-rater meningkatkan jumlah orang yang berpartisipasi dalam proses dan waktu berikutnya yang diinvestasikan. Untungnya, sebagian besar sistem umpan balik multi-penilai sekarang memiliki sistem entri dan pelaporan online. Ini hampir menghilangkan kelemahan sebelumnya.

Umpan balik 360 derajat adalah tambahan positif untuk sistem manajemen kinerja Anda ketika diterapkan dengan perawatan dan pelatihan untuk memungkinkan orang melayani pelanggan dengan lebih baik dan mengembangkan karier mereka sendiri.

Namun, jika Anda mendekatinya secara sembarangan hanya karena orang lain menggunakannya, 360 umpan balik dapat menciptakan bencana yang membutuhkan berbulan-bulan dan mungkin bertahun-tahun bagi Anda untuk pulih.

Ada yang negatif dengan proses umpan balik 360 derajat, tetapi dengan proses umpan balik kinerja apa pun, itu dapat meningkatkan pemecahan masalah yang positif dan kuat dan memberi Anda metode yang sangat mendukung, mendukung organisasi untuk mendorong pertumbuhan dan pengembangan karyawan.

Namun, dalam kasus terburuk, itu melemahkan semangat, menghancurkan motivasi, dan memungkinkan karyawan yang kehilangan haknya untuk pergi untuk skenario jugularis atau merencanakan balas dendam terhadap orang-orang yang menilai kinerja mereka kurang dari sempurna.

Skenario mana yang akan dipilih organisasi Anda? Semuanya tentang detail. Berpikir secara mendalam sebelum Anda bergerak maju, belajar dari kesalahan orang lain dan menilai kesiapan organisasi Anda. Menerapkan strategi manajemen perubahan yang efektif untuk perencanaan dan implementasi. Lakukan hal yang benar dan Anda akan menambahkan alat yang ampuh untuk manajemen kinerja dan perangkat tambahan Anda.