Cara Transisi Dari Pakar Tunggal ke Manajer yang Efektif

Sesuatu yang menarik terjadi di jalan menuju pengembangan sebagai manajer. Keahlian teknis Anda - pengetahuan dan keterampilan yang memungkinkan Anda unggul sebagai kontributor perorangan - jelas kurang bernilai di tingkat baru ini. Sayangnya, banyak manajer melewatkan hal ini dan membakar sejumlah besar energi untuk tetap menjadi orang terpintar di ruangan itu.

Manajer cerdas belajar dengan cepat untuk memanfaatkan keahlian anggota tim untuk membangun kinerja tim dan kelompok dan mendukung pengembangan individu. Dengan kata lain, manajer cerdas belajar melepaskan diri dari menjadi ahli dalam setiap topik dan mengembangkan pakar baru di tim mereka.

Apa yang Membuat Anda Di Sini Tidak Akan Memotongnya Maju

Bagi banyak manajer pemula yang terbiasa melayani sebagai ahli dalam peran mereka sebagai kontributor individu, melepaskan bagian ini dari persona tempat kerja mereka adalah sulit. Orang-orang yang sangat kompeten dalam pekerjaan mereka secara alami mengasosiasikan ketajaman teknis atau khusus mereka dengan kesuksesan mereka - itu menjadi bagian dari identitas profesional dan pribadi mereka.

Yang tidak mereka sadari adalah bahwa aturan bertahan hidup dan sukses telah berubah - dengan penekanan yang lebih sedikit pada pengetahuan khusus mereka dan lebih banyak ditempatkan pada kemampuan mereka untuk memberikan hasil bisnis melalui orang lain. Kegagalan untuk memahami dan beradaptasi dengan realitas baru ini menciptakan berbagai masalah bagi manajer dan anggota tim.

Ketika Manajer Bertindak sebagai Pakar, Muncul Fraktur Stres

Manajer yang bersikeras mempertahankan peran ahli menambah tekanan pada timnya dalam beberapa cara. Beberapa yang paling umum termasuk:

• Anggota tim menganggap keahlian teknis mereka diremehkan oleh desakan manajer untuk menyediakan semua jawaban atau selalu memiliki jawaban akhir.
• Alih-alih membangun suasana seperti tim, manajer sebagai pakar memperkuat lingkungan hierarkis.
• Individu menjadi marah seiring waktu karena mereka mengenali ide dan pendapat mereka tidak masuk hitungan. Kebencian ini bermanifestasi sebagai perilaku agresif atau, apa yang ditafsirkan oleh manajer sebagai sikap buruk.
• Inisiatif pribadi memudar ketika anggota tim menjadi terbiasa dengan manajer yang memberikan semua jawaban.

• Keseluruhan kinerja menderita karena lingkungan kerja kelompok berubah suram dan karena manajer semakin menjadi penghambat, dengan anggota tim menunggunya untuk ikut serta dalam setiap masalah.

Ketika Manajer Baru Harus Tenggelam atau Berenang

Transisi dari kontributor individu ke manajer sangat menantang. Tingkat burnout atau churn manajer pertama kali sangat tinggi di banyak perusahaan sebagian besar karena ada sedikit pelatihan lanjutan yang ditawarkan, dan bahkan lebih sedikit pelatihan pasca promosi. Banyak manajer dibiarkan tenggelam atau berenang dengan tugas baru mereka. Ketika dihadapkan pada tingkat ambiguitas yang tinggi tentang peran baru mereka, mereka secara alami kembali ke apa yang telah berhasil bagi mereka secara historis: kemampuan mereka untuk menavigasi masalah-masalah sulit dengan memanfaatkan pengetahuan khusus mereka.

Jika Anda menemukan diri Anda hidup melalui skenario yang sama, berikut adalah enam ide untuk membantu memperlancar transisi dari pakar ke manajer tanpa memperkenalkan fraktur stres yang dijelaskan di atas.

Enam Gagasan untuk Membantu Anda Transisi Dari Pakar Tunggal ke Manajer yang Efektif

1. Pikirkan Kembali Misi Anda: Sebagai seorang manajer, misi baru Anda adalah menciptakan lingkungan kerja dengan tim Anda yang mendorong mereka untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka. Keahlian teknis Anda tidak pernah menjadi titik fokus. Memungkinkan anggota tim Anda untuk berkembang dan kemudian menunjukkan keahlian mereka menjadi inti dari misi Anda.
2. Fokus pada Menumbuhkan Kepercayaan: Terus-menerus menegaskan keahlian teknis Anda melawan proses pembangunan kepercayaan. Sebaliknya, ajukan pertanyaan dan dorong individu untuk menawarkan dan mengejar ide-ide mereka. Kesediaan Anda untuk membiarkan mereka bereksperimen dan bahkan tersandung menunjukkan kepercayaan dan dukungan Anda.

1. Mengajar: Ada perbedaan antara mengkooptasi pekerjaan anggota tim Anda yang memberikan jawaban atau menentang gagasan dan mengajari mereka apa yang Anda ketahui. Manajer yang mengajar, terutama di tingkat garis depan, mendukung pengembangan anggota tim mereka secara meyakinkan.
2. Lawan Naluri Anda untuk Menjawab dan Sebaliknya, Ajukan Satu Pertanyaan Sederhana: Pertanyaan paling penting yang dapat digunakan seorang manajer setiap hari ketika anggota tim mencapai bimbingan adalah: "Aku tidak yakin. Menurut Anda apa yang harus Anda lakukan? " Naluri Anda tentu saja untuk menjawab pertanyaan awal berdasarkan keahlian teknis Anda. Dalam banyak kasus, jawabannya mungkin sangat jelas bagi Anda. Meskipun demikian, tindakan terbaik Anda adalah menekan keinginan untuk menawarkan jawaban dan meminta ide-ide mereka. Dengan melakukan ini, Anda merangsang pemikiran kritis, dan Anda menunjukkan bahwa Anda memercayai orang lain untuk berpikir dan bertindak untuk diri mereka sendiri.

1. Promosikan Tim dan Pembelajaran Individual: Bagian penting dari keberhasilan misi Anda untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendorong pertumbuhan dan kinerja adalah dengan memodelkan perilaku yang penting untuk pembelajaran. Investasikan anggota tim Anda jika memungkinkan. Kirim mereka ke pelatihan teknis atau materi pelajaran. Beri mereka waktu untuk menghadiri seminar atau webinar pendidikan. Membangun perpustakaan sumber daya tim. Imbaulah mereka untuk mengajar kembali kepada kelompok apa yang mereka pelajari dari upaya mereka.
2. Promosikan Tim dan Pembelajaran Individual: Selain tindakan di atas, penting bagi Anda untuk memberikan umpan balik positif kepada individu atau kelompok yang menunjukkan inisiatif dan mengatasi masalah sulit di tempat kerja. Jadikan umpan balik Anda berharga dengan menentukan perilaku positif dan dampaknya pada hasil. Bilas dan ulangi setiap hari.

Garis bawah

Sukses sebagai seorang manajer kurang tentang ketajaman teknis Anda dan lebih banyak tentang kemampuan Anda untuk memanfaatkan yang terbaik dari orang lain. Keahlian yang melayani Anda dengan sangat baik di masa lalu sekarang harus duduk di kursi belakang untuk keterampilan baru yang berfokus pada mendukung dan mengembangkan orang lain. Mulailah dengan membingkai ulang misi profesional Anda dan kemudian berkonsentrasi untuk mengembangkan lapisan keterampilan baru yang akan mendukung pertumbuhan Anda sebagai manajer dan pemimpin.