Apa Jargon SDM yang Perlu Anda Ketahui Saat Bekerja di HR?

Apa pun bidang yang Anda pilih untuk bekerja, kolega Anda akan berbicara dalam bahasa dan menggunakan kata-kata yang secara khusus dimaksudkan untuk menyampaikan makna dengan cepat kepada semua orang yang mendengarnya di lapangan. Ketika Anda adalah anggota komunitas, Anda menghargai utilitas yang dengannya Anda dapat menggunakan istilah dan jargon SDM untuk membagikan pemikiran dan kebutuhan Anda.

Setiap profesi memiliki bahasa atau jargon sendiri. Sumber Daya Manusia tidak terkecuali. Berikut adalah beberapa istilah dan jargon SDM yang mungkin Anda dengar keluar dari mulut manajer SDM dan apa arti sebenarnya ketika mereka mengatakannya. Ini adalah jargon dan terminologi SDM yang benar-benar perlu Anda ketahui untuk berkomunikasi secara efektif dengan SDM.

Kursi di Meja

Bayangkan sekelompok pengambil keputusan duduk mengelilingi meja membuat keputusan. Siapa pun yang ada di meja memiliki “kursi.” Itu hanya deskripsi tentang siapa yang diundang ke rapat. SDM sering berbicara tentang memiliki "kursi di meja" untuk menekankan bahwa seseorang perlu berada di sana untuk memastikan perspektif orang dari setiap keputusan dipertimbangkan.

Selain itu, istilah ini mengacu pada kursi dengan kepemimpinan eksekutif di ruang konferensi eksekutif. Di sinilah SDM menginginkan inklusi dan input untuk keputusan yang dibuat yang memengaruhi arah strategis perusahaan dan keberhasilan penyebaran karyawan untuk mencapai tujuan. Tidak lagi cukup bagi SDM untuk mengimplementasikan keputusan. SDM menginginkan kursi itu untuk berpartisipasi sebagai salah satu pembuat keputusan strategis grup.

Balanced Scorecard

Istilah ini, balanced scorecard, keluar dari Harvard Business School, dan dengan demikian, dapat dijelaskan dengan cara yang sangat rumit atau dengan cara ini: semuanya penting. Anda tidak bisa mengabaikan orang-orang Anda dan fokus pada angka. Anda tidak dapat mengharapkan orang untuk menghasilkan produk berkualitas jika mereka dinilai berdasarkan jumlah bagian yang mereka hasilkan.

Scorecard melihat secara khusus pada empat bidang yang berbeda: Pembelajaran dan Pertumbuhan, Proses Bisnis, Pelanggan, dan Keuangan. Seringkali, mitra bisnis SDM sangat terlibat dalam pembelajaran dan pertumbuhan porsi penentuan kartu skor ini untuk setiap orang senior. Di beberapa organisasi, pekerjaan yang berfokus pada administrasi dan pelanggan di organisasi juga melapor ke HR.

Kompetensi atau Kompetensi Inti

Biasanya ini adalah keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu, tetapi rujukannya seringkali sedikit lebih kabur. Keterampilan menyiratkan sesuatu yang konkret seperti - harus tahu cara melakukan pemodelan keuangan - sementara kompetensi juga dapat mencakup soft skill seperti kemampuan memecahkan masalah.

Ketika manajer SDM berbicara tentang Kompetensi Inti, mereka merujuk pada pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang sangat penting untuk pekerjaan itu. Jadi, walaupun senang memiliki seorang akuntan dengan keterampilan interpersonal yang baik, semua akuntan harus terlebih dahulu memiliki kemampuan untuk bekerja dengan angka.

Budaya perusahaan

Setiap perusahaan memiliki budaya sendiri. Budaya dapat berkembang secara alami tanpa upaya apa pun, tetapi sering kali departemen SDM akan berusaha membangun budaya tertentu. Anda akan melihat pernyataan misi dan kegiatan membangun tim dan sejumlah kegiatan lain yang dirancang untuk menciptakan budaya tertentu dalam organisasi.

Departemen SDM yang baik menjadikan penyisihan manajer yang buruk (atau melatih manajer yang buruk untuk menjadi manajer yang baik) menjadi prioritas dalam menciptakan budaya perusahaan yang baik. Departemen SDM yang buruk fokus pada pernyataan misi dan kemudian bertanya-tanya mengapa budaya masih beracun.

Perampingan, Reorganisasi, Restrukturisasi, atau Rightsizing

Sebagai aturan umum, ini semua berarti bahwa perusahaan akan mem-PHK sejumlah karyawan. Dimungkinkan untuk mengatur ulang dan merestrukturisasi serta mempertahankan semua karyawan, tetapi dalam kenyataannya, jika Anda mendengar diskusi tentang reorganisasi di seluruh perusahaan, segarkan resume Anda, karena Anda mungkin membutuhkannya.

Ramah keluarga

Bisnis sering mengklaim bahwa mereka ramah keluarga ketika mereka memiliki kebijakan yang dimaksudkan untuk mendukung orang tua yang bekerja. Manfaat seperti jadwal yang fleksibel, penitipan anak di tempat, dan dedaunan sakit yang murah hati untuk merawat diri sendiri dan anak-anak Anda yang sakit sering disebut sebagai aspek penting dari bisnis yang ramah keluarga. Departemen SDM biasanya adalah orang-orang yang mengembangkan dan menerapkan kebijakan ramah keluarga seperti itu.

Departemen SDM yang baik mengakui bahwa apa yang diinginkan karyawan dari tunjangan mereka adalah faktor paling signifikan ketika menentukan tunjangan karyawan untuk dibagikan. Manfaat memainkan peran penting dalam retensi karyawan.

Pelanggaran Kotor

Jika Anda melakukan sesuatu yang sangat buruk sehingga konsekuensinya adalah perusahaan segera memecat Anda, tindakan Anda adalah pelanggaran berat. Misalnya, jika Anda membakar kantor bos, tidak masalah bahwa Anda memiliki penilaian kinerja yang sempurna minggu sebelumnya, bos akan memecat Anda.

Kesalahan kotor umumnya ditentukan oleh kebijakan perusahaan dan bukan oleh hukum. Tetapi, hanya karena buku pegangan karyawan tidak mengatakan, tidak ada pembakaran yang dibolehkan, tidak berarti bahwa perusahaan tidak akan memecat Anda - dan membuat Anda ditangkap - untuk tindakan itu. Memukul karyawan lain adalah contoh lain dari pelanggaran berat seperti mencuri produk perusahaan.

Berangkat

Salah satu dari banyak eufemisme yang digunakan pengusaha dan karyawan untuk mengatakan bahwa seorang karyawan dipecat. Sekarang, tentu saja, ada dua jenis utama "dipecat." Yang pertama adalah ketika seorang karyawan diberhentikan karena alasan bisnis yang tidak terkait dengan kinerja. Ini umumnya dikenal sebagai "PHK."

Yang kedua adalah pemecatan sejati - ketika karyawan itu melakukan kesalahan. Bahwa sesuatu yang salah dapat mencakup kinerja yang buruk serta sesuatu yang lebih buruk seperti mencuri. Istilah umum lain untuk memecat seorang karyawan adalah pemutusan hubungan kerja atau pemutusan hubungan kerja.

Onboarding

Ketika Anda dipekerjakan, Anda memiliki banyak dokumen untuk diisi. Ini adalah langkah yang sangat mendasar yang dilakukan untuk semua karyawan baru dan dalam beberapa kasus, ini adalah program "onboarding" keseluruhan.

Beberapa perusahaan memiliki program onboarding yang rumit yang melibatkan integrasi budaya dan membangun basis pengetahuan umum perusahaan. Tujuan dari semua program orientasi adalah untuk membawa karyawan baru ke dalam perusahaan dan membuat mereka bekerja secara efektif - secepat mungkin. Tujuan utamanya adalah membangun hubungan positif yang memungkinkan Anda mempertahankan karyawan.

Menejemen kemampuan

Bakat = orang, manajemen = manajemen. Ketika SDM berbicara tentang manajemen bakat, mereka benar-benar hanya berbicara tentang memastikan bahwa mereka merekrut, melatih, mengelola, mengembangkan, dan mempertahankan orang-orang terbaik.

Terkadang program manajemen bakat tidak memasukkan semua orang dalam organisasi, tetapi hanya karyawan berpotensi besar dan pemimpin saat ini. Baik departemen manajemen dan SDM terlibat dalam pengembangan dan penerapan sistem manajemen bakat.

Aturan 80/20

Terminologi ini digunakan dalam banyak situasi yang berbeda, tetapi dalam SDM, itu biasanya berarti bahwa 80 persen masalah disebabkan oleh 20 persen karyawan. Departemen SDM juga dapat berbicara tentang "frequent fliers." Ini adalah karyawan yang tampaknya memiliki masalah dengan segala sesuatu dan semua orang dan mengambil banyak waktu SDM. Mereka mengambil waktu SDM secara tidak proporsional untuk karyawan yang berkinerja lebih baik - karyawan yang lebih suka menghabiskan waktu dengan staf SDM.

Kata-kata ini tentu saja bukan daftar lengkap jargon SDM, istilah yang perlu dipahami orang non-HR. Tetapi, semoga, mereka akan membantu Anda memahami sedikit lebih banyak tentang apa yang dikatakan - ketika HR berbicara.