Daftar Periksa untuk Mewawancarai Potensi Karyawan

Mencari daftar periksa yang merangkum langkah-langkah yang terlibat ketika Anda mewawancarai calon karyawan? Langkah-langkah ini akan membantu tim Anda mengetahui cara mewawancarai kandidat sehingga Anda mengidentifikasi orang yang paling memenuhi syarat untuk posisi terbuka Anda. Jika Anda tahu cara mewawancarai secara efektif, Anda dapat memastikan bahwa ketika Anda membuat tawaran pekerjaan, orang yang Anda pilih dapat melakukan pekerjaan itu, sesuai dengan budaya organisasi Anda, dan menjadi aset bagi bisnis Anda. Ini adalah langkah yang harus diikuti untuk melakukan wawancara yang efektif.

Cara Wawancara Secara Efektif

Adakan rapat perencanaan rekrutmen di awal rekrutmen Anda sehingga kandidat yang ideal teridentifikasi dan metode Anda menghasilkan kumpulan kandidat yang berkualifikasi optimal. Anggota tim wawancara untuk wawancara pertama dan kedua ditugaskan selama pertemuan perencanaan. Selain itu, Anda akan ingin merencanakan wawancara dan proses tindak lanjut baik dalam rapat atau melalui email.

• Tentukan pertanyaan penyaringan untuk perekrut SDM dan manajer perekrutan yang akan digunakan untuk melakukan wawancara telepon awal.
• Tetapkan topik dan pertanyaan wawancara berdasarkan perilaku kepada karyawan yang akan berpartisipasi dalam wawancara. Anda juga dapat mempertimbangkan untuk menulis skenario, atau permainan peran singkat, dan meminta kandidat untuk memberi tahu Anda bagaimana mereka akan memecahkan masalah tertentu, menyelesaikan situasi kerja yang rumit, atau meningkatkan beberapa aspek pekerjaan.
• Idealnya, setiap anggota tim wawancara akan menilai aspek yang berbeda dari kualifikasi karyawan potensial: kecocokan budaya, pengalaman, kemampuan berkomunikasi, efektivitas interpersonal, kemampuan teknis, dan sebagainya. Dengan cara ini, Anda lebih mungkin memperhatikan, menganalisis, dan menilai spektrum penuh keterampilan, pengalaman, dan kecocokan budaya masing-masing kandidat.

• Pewawancara harus menanyakan setiap kandidat pertanyaan dasar yang sama sehingga dalam membuat perbandingan antara kandidat nanti, mereka memiliki informasi yang sama dari setiap calon karyawan.
• Identifikasi pertanyaan yang sesuai untuk penilaian kandidat pasca-wawancara oleh masing-masing pewawancara. Selain beberapa pertanyaan umum, ini harus terdiri dari daftar periksa yang mencerminkan karakteristik yang telah Anda tentukan yang paling penting pada orang yang Anda pekerjakan. Daftar pertanyaan tertulis ini adalah untuk catatan pewawancara.

• Tentukan siapa anggota tim seleksi inti. Ini adalah karyawan yang akan mengambil semua informasi dan tanggapan yang dihasilkan oleh tim wawancara dan bertemu untuk berbagi dan memutuskan kandidat kepada siapa mereka mengajukan penawaran pekerjaan. Tim ini harus mencakup manajer perekrutan, perwakilan SDM, siapa pun dengan kepentingan pribadi pada posisi seperti rekan kantor atau pemimpin tim bersama, presiden atau menang perusahaan, tergantung pada ukuran perusahaan, dan sebagainya.
• Latih pewawancara bahwa satu-satunya catatan yang harus ditulis selama wawancara adalah jawaban kandidat untuk referensi nanti. Pendapat atau kata-kata pribadi pewawancara seperti komunikator yang buruk, misalnya, tidak deskriptif. Sebagai gantinya, pewawancara harus menuliskan perilaku yang dia amati selama wawancara.

Misalnya, daripada komunikator yang buruk, pewawancara mungkin mencatat bahwa pelamar gagal melakukan kontak mata ketika menjawab pertanyaan, mengoceh terus-menerus selama sebagian besar respons tanpa langsung menjawab pertanyaan, atau hanya melihat pewawancara laki-laki ketika merespons.

• Jadwalkan wawancara, untuk kandidat internal, dengan manajer perekrutan, manajer pengawas perekrutan atau pelanggan dari posisi dan SDM.

  Kecuali jika kandidat internal tidak memenuhi syarat untuk dipertimbangkan untuk suatu posisi (mis., SDM yang tidak memiliki pengalaman teknis melamar menjadi pengembang), semua kandidat internal berhak diwawancarai karena alasan ini.

• Pewawancara mengisi formulir evaluasi kandidat pekerjaan atau dokumen atau daftar periksa serupa yang dibuat untuk pembukaan pekerjaan khusus ini.

• Dalam lingkungan kerja yang partisipatif di mana banyak karyawan mewawancarai kandidat tertentu, calon debrief dengan 19-20 karyawan yang hadir tidak efektif. Karyawan harus menyampaikan umpan balik dan catatan mereka kepada anggota tim inti yang akan mewakili pandangan mereka di tanya jawab.
• Jika tidak ada kandidat internal yang memenuhi syarat yang dipilih atau dipilih, perpanjang pencarian ke kandidat eksternal, jika Anda tidak mengiklankan posisi secara bersamaan. Kembangkan kumpulan kandidat Anda dari beragam pelamar.
• Telepon mewawancarai para kandidat yang memiliki kredensial yang sangat cocok untuk posisi itu.

• Jadwalkan kandidat yang memenuhi syarat, yang gajinya sesuai dengan kebutuhan Anda, untuk wawancara pertama dengan penyelia yang mempekerjakan, perwakilan SDM, dan beberapa anggota tim wawancara lainnya. Dalam semua kasus, beri tahu para kandidat garis waktu yang Anda antisipasi akan diambil dari proses wawancara. Beberapa perusahaan, seperti Zappos, memutuskan untuk melakukan wawancara kecocokan budaya terlebih dahulu dengan perekrut SDM sebelum menginvestasikan waktu karyawan lainnya dalam proses wawancara.
• Tahan wawancara selama kandidat dinilai dan memiliki kesempatan untuk belajar tentang organisasi Anda dan kebutuhan Anda.

• Isi Formulir Evaluasi Kandidat Pekerjaan atau daftar periksa dokumentasi lain yang Anda buat untuk pekerjaan tertentu untuk setiap kandidat yang Anda wawancarai.
• Tim inti bertemu setelah menerima umpan balik dari seluruh tim wawancara, untuk menentukan kandidat mana (jika ada) yang akan diundang kembali untuk wawancara kedua.
• Tentukan orang yang tepat untuk berpartisipasi dalam wawancara putaran kedua. Ini mungkin termasuk rekan kerja potensial, pelanggan, manajer perekrutan, manajer pengawas perekrutan, presiden di perusahaan yang lebih kecil, dan SDM jika kelompok ini belum dipilih pada pertemuan perencanaan rekrutmen. Hanya sertakan orang yang akan memengaruhi keputusan perekrutan.

• Jadwalkan wawancara tambahan.
• Pegang putaran kedua wawancara dengan masing-masing pewawancara jelas tentang peran mereka dalam proses wawancara. (Kesesuaian budaya, kualifikasi teknis, responsif pelanggan, dan pengetahuan adalah beberapa tanggung jawab penyaringan yang mungkin ingin Anda pikul sebagai pewawancara.)
• Pewawancara mengisi formulir peringkat kandidat.
• Melalui seluruh proses wawancara, SDM, dan manajer, jika diinginkan, tetap berhubungan dengan kandidat yang paling memenuhi syarat melalui telepon dan email.
• Putuskan apakah organisasi ingin memilih kandidat (melalui diskusi informal, diskusi formal pada pertemuan tim inti, staf SDM menyentuh basis dengan pewawancara, formulir penilaian kandidat, dan sebagainya). Jika ada ketidaksepakatan, manajer pengawas harus membuat keputusan akhir. Lihatlah: 7 Faktor Penting untuk Dipertimbangkan Sebelum Anda Membuat Penawaran Kerja.
• Jika tidak ada kandidat yang unggul, mulai lagi untuk meninjau kumpulan kandidat Anda dan kembangkan kembali kumpulan jika perlu.