Daftar Periksa Manajemen untuk Membangun Komitmen Karyawan

Apakah Anda ingin tahu cara memperkenalkan perubahan di tempat kerja sehingga pengenalan mereka akan membangun komitmen dan dukungan karyawan? Anda bisa jika Anda mengikuti rekomendasi ini dan menyelesaikannya terlebih dahulu, tiga tahap awal yang membangun komitmen karyawan untuk berubah.

Tahap Keempat dari Mengelola Perubahan

Pada tahap proses perubahan ini, perubahan diperkenalkan ke bagian yang lebih besar dari organisasi. Rencana terperinci dikembangkan oleh tim perubahan yang memimpin upaya.

Agen-agen perubahan ini seharusnya melibatkan sebanyak mungkin orang selama tahap perencanaan. Tingkat kemampuan mereka untuk melibatkan karyawan lain akan tergantung pada ukuran dan ruang lingkup perubahan yang diharapkan.

Pekerjaan Tim Kepemimpinan Perubahan

Tim kepemimpinan perubahan juga perlu mengenali fakta bahwa karyawan akan mengalami perubahan dengan berbagai cara. Mereka akan bereaksi secara profesional terhadap pengenalan perubahan, tetapi yang lebih penting, mereka akan merespons perubahan di tingkat pribadi - dan ini bisa menjadi respons paling kuat dari semuanya.

Ini karena karyawan perlu melakukan perjalanan melalui empat fase reaksi pribadi untuk berubah sebelum mereka siap untuk menerima dan mengintegrasikan perubahan. Sementara beberapa karyawan akan bergerak melalui keempat fase dalam sepuluh menit; karyawan lain akan membutuhkan waktu berbulan-bulan untuk menempuh jalan yang sama.

Apa yang Diperlukan Pengantar Perubahan untuk Dicapai

Pada tahap pendahuluan ini, tim kepemimpinan perubahan perlu memastikan bahwa inisiatif berikut tercapai.

• Tentukan bagaimana peran dan pekerjaan harus berubah.
• Berikan pendidikan umum kepada organisasi bagi semua orang untuk memahami apa arti perubahan itu bagi organisasi dan bagaimana perubahan itu akan dikelola.
• Rencanakan sesi pelatihan yang diperlukan bagi karyawan untuk berbagi harapan dan parameter perubahan dengan seluruh organisasi. Pelatihan khusus untuk pekerjaan dan departemen juga biasanya diperlukan
• Identifikasi manajer atau tim proyek internal atau departemen untuk membantu mengintegrasikan perubahan jika diperlukan.
• Berikan peluang pelatihan karyawan lain, sesuai kebutuhan, sehingga karyawan diperlengkapi untuk melakukan perubahan yang diperlukan. Ini mungkin termasuk:

  -Pelatihan teknis untuk perubahan pekerjaan, - Pelatihan pengawasan dan manajemen - baik tentang perubahan dan harapan maupun dalam keterampilan manajerial yang perlu diperkuat, -Pelatihan manajemen proyek, -Mengubah pelatihan manajemen, dan

  -Pelatihan hubungan manusia seperti pembangunan tim dan pertemuan kepemimpinan.

• Mulailah merencanakan perubahan dalam struktur dan praktik penghargaan dan pengakuan organisasi hingga sejajar dan beri penghargaan perubahan dalam mendukung upaya inovasi.
• Bangun mekanisme umpan balik agar karyawan tahu bagaimana perubahan berlangsung. Tingkatkan komunikasi seratus kali lipat.
• Berikan konsekuensi untuk mengadopsi atau menolak perubahan - seiring waktu, tetapi tidak terlalu banyak waktu. Mulailah dengan penghargaan dan pengakuan untuk adopsi perubahan awal.
• Berikan cara untuk mengucapkan selamat tinggal pada cara lama dan berkomitmen pada cara baru dalam berbisnis. Ini disebut upacara dan mereka adalah motivator yang kuat. Dalam satu organisasi ketika petugas polisi sepenuhnya mengadopsi pemolisian masyarakat, petugas jalanan menuliskan semua cara di mana mereka sebelumnya berinteraksi dengan komunitas mereka. Setelah mereka menuliskan semua metode lama, mereka melemparkan kertas-kertas itu ke tempat sampah dan membakar kertas-kertas itu. Pelepasan yang kuat.

Kenalkan Perubahan untuk Membangun Komitmen Karyawan

Orang bereaksi terhadap perubahan dengan berbagai cara.Sejauh mana karyawan akan mendukung dan berkomitmen untuk perubahan yang diinginkan sebagian tergantung pada reaksi alami mereka untuk berubah dan sebagian pada bagaimana perubahan itu diperkenalkan.

Anda dapat mendorong orang untuk mendaftar dalam perubahan yang ingin Anda terapkan dengan menerapkan ide manajemen perubahan berikut setiap kali perubahan diperkenalkan di organisasi Anda. (Saran-saran ini diadaptasi dari ide-ide Dr. Rosabeth Moss Kanter dari Universitas Harvard.)

• Berikan visi perubahan dengan rincian yang jelas tentang keadaan baru yang diinginkan di awal proses.
• Tunjukkan komitmen aktif Anda untuk perubahan; buat rasa senang untuk masa depan. Komitmen aktif mencakup meminta pertanggungjawaban orang dan memberi penghargaan serta mendukung upaya dan kontribusi karyawan yang positif.
• Berbagi informasi tentang rencana perubahan sejauh mungkin dengan semua karyawan Anda. Bagikan sebanyak yang Anda tahu segera setelah Anda mengetahuinya.
• Sediakan waktu bagi anggota staf untuk menjadi terbiasa dengan gagasan perubahan.

• Libatkan semua karyawan dalam merencanakan perubahan.
• Bagilah perubahan besar menjadi kecil, langkah-langkah yang dapat dilakukan. Buat tujuan dan tonggak terukur spesifik untuk langkah-langkah kecil dan proses perubahan keseluruhan.
• Buat kejutan menjadi minimum. Fokuskan upaya pada komunikasi yang efektif selama setiap fase proses perubahan untuk memungkinkan semua orang melihat apa yang akan terjadi. Rincian spesifik tentang dampak perubahan pada individu, jika diketahui, membantu orang menyesuaikan diri dengan perubahan lebih cepat.
• Buat standar baru, persyaratan, dan kebijakan yang dihasilkan dari perubahan tersebut jelas.

• Tawarkan penguatan dan insentif positif untuk menghargai keberhasilan awal dan untuk melayani sebagai panutan dan perilaku yang diinginkan dari seluruh organisasi.

Menangani Reaksi Pribadi untuk Berubah

Kebanyakan orang sangat terikat dengan kebiasaan mereka saat ini. Membuat perubahan melibatkan lebih dari sekadar mempelajari keterampilan baru. Orang membutuhkan masa transisi untuk secara emosional melepaskan cara lama dan bergerak ke arah cara baru.

Empat fase penerimaan perubahan adalah penolakan, penolakan, eksplorasi, dan komitmen. Untuk bergerak melalui fase-fase ini, ketika perubahan diperkenalkan dalam organisasi, karyawan berpindah dari penolakan (lingkungan eksternal) dan kemudian ke resistensi (lingkungan internal) yang keduanya berbasis di masa lalu.

Ketika mereka mulai menerima perubahan yang telah diperkenalkan, karyawan pindah ke masa depan dengan terlebih dahulu memasuki fase eksplorasi, dan kemudian, jika semua berjalan sesuai rencana, mereka berakhir pada fase komitmen melihat ke masa depan dan menyelesaikan tahap pengantar di manajemen perubahan.

4 Fase Reaksi Pribadi terhadap Perubahan Selama Pendahuluan

Karyawan melewati empat fase dalam perjalanan mereka untuk melakukan perubahan yang diperkenalkan organisasi. Ingatlah bahwa empat fase ini terjadi selama tahap keempat dari enam tahap yang akan Anda alami dalam proses perubahan. Inilah yang terjadi pada setiap tahap.

1. Penolakan: Perubahan itu belum nyata bagi karyawan. Tidak ada yang terjadi yang dilihat oleh masing-masing karyawan. Pekerjaan berlanjut seperti biasa. Individu mungkin memikirkan pikiran seperti, "Perubahan ini akan hilang jika saya mengabaikannya."

"Organisasi akan berubah pikiran." "Itu tidak akan terjadi pada saya." "Mereka tidak mungkin mengharapkan saya untuk mempelajarinya." "Tapi, kami selalu melakukannya dengan cara ini." Dan, "Saya Saya terlalu tua untuk memulai melakukan ini dengan cara yang berbeda."

2. Perlawanan: Karyawan mengalami kemarahan, keraguan, kecemasan, dan emosi negatif lainnya. Mereka cenderung berfokus pada pengalaman pribadi mereka tentang dampak perubahan daripada pada bagaimana hal itu dapat membantu organisasi mereka.

Produktivitas dan output dapat menurun. Anda mungkin mengalami penolakan dari karyawan karena marah, vokal, keras, terlihat, menyebalkan, konfrontatif, dan menakutkan. Perlawanan juga bisa diam, cemberut, menarik diri, non-verbal, tersembunyi, merusak, dan menyabotase.

Keduanya ada dan Anda harus siap menghadapi kedua bentuk perlawanan.

3. Eksplorasi: Orang-orang mulai fokus pada masa depan dan bagaimana perubahan itu dapat membantu mereka. Mereka ingin belajar dan memahami dampak dari perubahan pada pekerjaan mereka dan lingkup pengaruh. Fase ini bisa menjadi stres ketika karyawan mencari cara baru untuk berperilaku dan berhubungan satu sama lain.

Pada titik ini, orang juga menyadari bahwa perubahan tidak akan hilang. Jadi, bahkan jika mereka masih merasa tidak mendukung, mereka mencari cara untuk membuat yang terbaik dari perubahan untuk mereka secara pribadi dan dalam pekerjaan mereka.

4. Komitmen: Karyawan telah mendaftar dalam perubahan dan siap untuk bergerak maju dengan rencana aksi. Produktivitas dan perasaan positif kembali.

Sebagai kesimpulan, Tahap Pendahuluan Manajemen Perubahan menantang, reaktif, dan membuat stres - tetapi juga menarik, memberi energi, dan memperkuat. Kiat dan saran ini akan membantu Anda secara efektif dan profesional menghadapi pengenalan perubahan di organisasi Anda.