10 Hal yang Seharusnya Tidak Didelegasikan oleh Seorang Manajer

Diterbitkan pada 10/25/2014

Tidak, ini bukan artikel tentang betapa pentingnya bagi seorang manajer untuk mendelegasikan atau bagaimana mendelegasikan. Sejujurnya, itulah yang saya mulai menulis, dan kemudian bosan dengannya. Maksudku, sebagian besar manajer tahu mereka harus mendelegasikan, dan melakukannya bukanlah ilmu roket. Jadi mengapa tidak?

Alasan mengapa sebagian besar manajer tidak mendelegasikan itu rumit, sering kali dibungkus dengan nilai-nilai, mengidentifikasi, kepercayaan, kekuatan, kontrol, dan ketakutan. Jadi kami akan menyimpan artikel itu untuk hari lain - artinya, ada sesuatu Mengapa manajer tidak mendelegasikan.

Artikel ini mengkaji ujung ekstrem lain dari kontinum delegasi - beberapa hal yang harus dimiliki seorang manajer tak pernah melimpahkan. Yang lainnya adalah permainan yang adil.

1. Visi. Visi adalah inti dari kepemimpinan, jadi jika seorang manajer berusaha untuk menyerahkan pembuatan visa kepada orang lain (konsultan, tim, anggota tim), mereka mungkin juga mendelegasikan kepemimpinan mereka. Tentu, sering kali merupakan ide yang baik untuk melibatkan orang lain dalam penciptaan visi - untuk lebih lanjut tentang itu, lihat Cara Menyelaraskan Tim Anda Di Sekitar Visi Bersama. Ini adalah salah satu area di mana manajer akan mengatur panggung sangat terlibat, dan pada akhirnya, memiliki persetujuan akhir.

2. Menyewa keputusan. Saya juga melihat manajer terlalu bergantung pada konsultan pencarian, agensi, komite pencarian, dan SDM untuk menemukan bakat dan membuat keputusan perekrutan. Saya mungkin menjadi pencilan dalam hal ini, tetapi saya percaya mempekerjakan bakat adalah salah satu hal paling penting yang dapat dilakukan seorang manajer untuk menjadi sukses. Mengapa Anda mendelegasikan proses yang begitu penting? Saya bahkan bersikeras untuk melakukan layar ponsel sendiri dan pemeriksaan latar belakang. Saya ingin berbicara dengan mantan bos sendiri, untuk memverifikasi hal-hal yang dikatakan kandidat, atau untuk mendapatkan informasi berharga yang akan membantu saya menjadi manajer yang lebih baik untuk kandidat jika dipekerjakan.

3. Memberi karyawan baru.Saya tidak peduli apa levelnya, dari eksekutif senior hingga karyawan entry level, manajer perlu mengambil peran langsung dalam membantu karyawan baru merasa disambut. Mereka harus mengambil peran aktif dalam rencana onboarding dan pelatihan, dan menghapus jadwal mereka sebanyak mungkin untuk menyediakan waktu bagi karyawan baru. Contoh kasus terbaik: manajer penjualan yang secara pribadi menyapa setiap karyawan baru di pintu ketika mereka tiba. Contoh terburuk: manajer penjualan dalam perjalanan bisnis selama dua minggu dan bahkan tidak pernah melihat karyawan baru.

4. Disiplin.Saya pernah bekerja untuk seorang manajer yang mendelegasikan menembakkan asisten administrasi kepada saya. Serius. Manajer lain akan memberikan kedisiplinan kepada manajer SDM mereka. Itu hanya salah, dan sama sekali tidak menghormati karyawan. Manajer perlu meningkatkan dan menangani pekerjaan kotor mereka sendiri dalam hal disiplin progresif.

5. Pujian dan pengakuan. Manajer yang, "hanya tidak pandai dalam hal pengakuan dan pujian ini," akan memunculkan segala macam cara kreatif untuk menghindari tanggung jawab kepemimpinan yang penting ini. Mereka meminta orang-orang untuk menulis surat pengakuan dan pidato, membuat program pengenalan teman (sebagai pengganti, bukan sebagai pelengkap), dan meminta asisten administrasi mereka membeli hadiah untuk karyawan mereka. Agar pengakuan efektif, itu harus tulus dan pribadi, dan mendelegasikannya kepada orang lain semacam mengalahkan tujuan.

6. Motivasi. Terserah pemimpin untuk menciptakan lingkungan yang memotivasi. Untuk lebih lanjut tentang ini, lihat Sepuluh Cara untuk Memotivasi Karyawan Anda. Dan maaf, menciptakan lingkungan yang memotivasi tidak termasuk membuat "komite yang menyenangkan."

7. Memimpin perubahan transformasional. Seorang pemimpin perlu dilibatkan secara langsung - tidak, tidak hanya terlibat, tetapi juga terkemuka upaya ketika datang ke perubahan transformasional skala besar. Adalah peran pemimpin untuk menetapkan visi untuk perubahan (lihat nomor satu), dan ada terlalu banyak hal yang bisa salah untuk meninggalkan perubahan transformatif di tangan komite atau konsultan. Lihat Sepuluh Model untuk Memimpin Perubahan.

8. Reorganisasi. Lihat Pedoman untuk Mengatur Kembali Departemen atau Perusahaan Anda. Sekali lagi, seperti banyak tanggung jawab lain dalam daftar ini, melibatkan orang lain adalah hal yang baik. Saya belum pernah melihat tim manajemen dapat mengatur diri mereka secara objektif - pemimpin perlu melakukan panggilan sulit yang tidak ingin dilakukan orang lain.

9. Pengembangan. Pengembangan seorang pemimpin tidak dapat didelegasikan ke SDM, pelatih eksekutif, atau departemen pelatihan. Ya, itu semua adalah sumber daya pendukung, tetapi pemimpin perlu memiliki pengembangan sendiri, serta pengembangan laporan langsung mereka.

10. Penilaian kinerja. Salah satu kencing hewan peliharaan manajemen favorit saya - meminta karyawan menulis penilaian sendiri dan kemudian manajer menandatanganinya sebagai penilaian akhir. Lihat Sepuluh Penilaian Kinerja Terbesar yang Dapat Dilakukan Manajer untuk kesalahan ini dan lainnya.