Langkah-langkah untuk Membuat Rencana Pengembangan Karir untuk Karyawan

Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) mengidentifikasi 18 kondisi yang harus ada di tempat kerja bagi karyawan untuk mengalami keterlibatan. Kemudian, karyawan menilai kepuasan mereka secara keseluruhan dengan masing-masing faktor ini di tempat kerja mereka.

Empat dari tujuh kondisi dengan peringkat terendah yang harus ada bagi karyawan untuk mengalami keterlibatan terkait dengan pelatihan, pengembangan profesional, dan pengembangan karier. Ini menunjukkan bahwa pertumbuhan dan kebutuhan pengembangan karyawan bukanlah prioritas tipikal di banyak tempat kerja. Namun, ketika karyawan mengidentifikasi faktor-faktor yang harus mereka miliki dari pekerjaan, pertumbuhan dan perkembangan karier adalah salah satu dari lima teratas.

Rencana pengembangan karir adalah kemenangan bagi pengusaha dan karyawan. Rencana tersebut berfokus pada kebutuhan karyawan untuk tumbuh dan berkembang dan bantuan yang dapat diberikan organisasi sehingga karyawan memiliki kesempatan untuk menumbuhkan karirnya. Selain menumbuhkan karir mereka, karyawan juga tertarik untuk mengembangkan diri baik secara pribadi maupun profesional.

Membuat Rencana Pengembangan Karir

Anda dapat membuat rencana pengembangan karir dengan karyawan Anda dengan mengambil beberapa langkah sederhana. Agar perencanaan pengembangan karier menjadi efektif, perluas pandangan Anda tentang pengembangan dan pandangan karyawan Anda. Kelas pelatihan di luar bukan satu-satunya cara untuk mengembangkan karyawan. Pengembangan yang disediakan di rumah seringkali lebih efektif. Berikut adalah beberapa cara untuk membuat rencana:

• Katakan kepada karyawan bahwa Anda ingin bertemu dengannya untuk membahas rencana dan harapan pengembangan karir. Mintalah karyawan untuk memikirkan terlebih dahulu tentang pilihannya untuk tumbuh dan berkembang dan bagaimana mereka melihat karier mereka berlangsung di perusahaan Anda. Dorong karyawan untuk berpikir tentang bagaimana mereka ingin melihat kemajuan karier mereka.
• Sarankan agar karyawan memikirkan dan bersiaplah untuk membahas pertanyaan-pertanyaan ini: Pekerjaan profesional atau tujuan pertumbuhan karier apa yang diharapkan karyawan untuk capai dalam tiga tahun? Apa yang ingin dicapai karyawan tahun ini? Tawarkan peluang bagi karyawan untuk dipertimbangkan sebagai opsi untuk mencapai tujuan ini.

• Siapkan rekomendasi tentang apa yang dapat dilakukan karyawan untuk memastikan bahwa ia membuat kemajuan di jalur kariernya. Tentukan dan diskusikan sumber daya dan dukungan yang dapat disediakan organisasi sehingga karyawan dapat mencapai pekerjaan profesionalnya atau sasaran pertumbuhan karier.
• Tentukan tujuan profesional dan pribadi apa yang akan membantu karyawan meningkatkan atau mengembangkan kinerja hebat dalam pekerjaan mereka saat ini. Dukungan tambahan apa yang dapat diberikan organisasi ini sehingga karyawan dapat mencapai tujuan-tujuan ini?

• Adakan rapat dengan karyawan untuk membahas pertanyaan-pertanyaan ini dan merumuskan rencana dengan keterlibatan karyawan. Bersikap fleksibel karena karyawan mungkin memiliki jalan lain yang ingin dia diskusikan. Sebagai seorang manajer, pekerjaan Anda adalah mengetahui semua opsi yang tersedia bagi karyawan seperti membayangi pekerjaan, membimbing, dan melatih keterampilan tertentu.
• Pastikan Anda siap dan dapat berbicara secara berpengetahuan tentang semua opsi pelatihan dan pengembangan yang ada untuk anggota staf pelaporan Anda. Banyak karyawan tidak mempertimbangkan pengembangan dalam arti lain selain mengikuti kelas, dan itu membantu untuk berbagi dengan mereka semua opsi tambahan yang tersedia untuk pelatihan.

• Membuat dan mengisi formulir yang merinci rencana pengembangan karir karyawan dan mengubahnya menjadi Sumber Daya Manusia untuk ditinjau, input tambahan, dan pengarsipan.

Melaksanakan Rencana

Pengembangan karyawan adalah konsep yang hebat tetapi bukan tanpa masalah. Rencana terbaik menjaga tanggung jawab untuk tindak lanjut tepat di pundak karyawan. Jika tidak, jika seorang karyawan tidak menyelesaikan peluang pengembangannya, ia dapat memilih untuk menyalahkan manajemen, yang kontraproduktif untuk semua pihak yang terlibat.

• Arahkan karyawan ke arah tertentu, tetapi jangan lakukan pekerjaan untuknya. Jadikan tanggung jawab karyawan untuk menemukan kelas yang hebat dalam mendengarkan jika dia komunikator yang buruk. Jika ternyata itu pilihan yang buruk, karyawan itu bertanggung jawab dan jika itu tidak menghasilkan hasil yang diinginkan, tidak dapat menyalahkan orang lain. Baik departemen Sumber Daya Manusia dan manajer dapat membantu karyawan mengeksplorasi pilihannya, tetapi karyawan pada akhirnya bertanggung jawab atas pilihan dan tindak lanjutnya.
• Jika karyawan menemukan apa yang menurutnya merupakan peluang pengembangan yang hebat, ia bertanggung jawab untuk menjual perusahaan pada gagasan itu. Bekerja dengan pengalaman staf SDM untuk memilih vendor yang unggul dan menghindari kualitas rendah peluang pengembangan adalah tanggung jawab karyawan. SDM memiliki pengalaman yang dibutuhkan karyawan.

Hal-hal yang Harus Dihindari dalam Perencanaan Pengembangan Karir

Ada masalah dan pernyataan tertentu yang ingin Anda hindari karena Anda dan karyawan yang melapor kepada Anda membuat rencana pengembangan karir. Beberapa jenis masalah dapat menghalangi rencana yang efektif, seperti:

• Menjamin atau membentuk kontrak dengan karyawan dengan berjanji bahwa perusahaan akan memberikan pelatihan atau manfaat lain yang dijanjikan. Yang terbaik yang dapat Anda lakukan adalah mengatakan bahwa Anda akan membantu apa pun yang Anda bisa, tetapi pertumbuhan perusahaan, keadaan ekonomi, prioritas, dan tujuan akan berdampak pada jalur pengembangan yang diinginkan, promosi, dan tujuan karier karyawan. Tidak ada yang dijamin.
• Di negara-negara seperti Michigan di mana undang-undang ditafsirkan secara harfiah, Anda ingin menghindari pernyataan yang terlalu berkomitmen pada pemberi kerja. Misalnya, di sebuah perusahaan manufaktur kecil, HR memasang papan buletin peluang karier di ruang makan. Pengacara perusahaan menyarankan mereka bahwa dewan menyiratkan bahwa karyawan dijanjikan karir dan meminta HR untuk memanggil dewan sebagai peluang kerja dewan. Ketahui hukum pemerintah negara bagian dan internasional Anda.

• Manajer memiliki atau memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan rencana tersebut. Rencana pengembangan karier adalah milik karyawan. Anda dapat memfasilitasi pengejaran, mengeksplorasi opsi dengan karyawan, memberikan peluang bagi karyawan jika memungkinkan, mendorong karyawan untuk memiliki tujuan untuk pertumbuhan dan perluasan karir dan keterampilannya, tetapi Anda tidak dapat melakukannya untuk mereka. Karyawan harus memiliki rencana mereka.
• Komitmen berlebihan terhadap waktu atau sumber daya Anda. Sebanyak Anda mengabdikan diri untuk membantu karyawan yang melapor kepada Anda tumbuh, Anda memiliki waktu terbatas yang tersedia untuk membantu, di samping sisa pekerjaan Anda. Misalnya, kecuali Anda sudah mengetahui kelas atau sumber daya yang hebat, meneliti opsi bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilan bukanlah pekerjaan Anda.